如何設計績效考核指標體系(已修改)
2025-02-20 11:25 本頁面
【正文】 學習導航 通過學習本課程，你將能夠： ● 了解 組織層面績效考核指標設計操作步驟 ； ● 學會設計和填寫績效考核表； ● 提高運用具體方法檢查篩選指標的能力； ● 掌握 績效指標賦值的計分方法。 如何設計績效考核指標體系 績效評價指標為組織層面績效和員工個體層面績效：組織層面績效是指分子公司或部門乃至整個集團的績效評價指標；員工個體層面是指部門內部個體員工的績效評價指標。 一、組織層面績效考核指標設計操作步驟 【案例】 部門績效考核表 績效考核表又稱為計分卡，考核表內容一般包括發(fā)約人和受約人、考核期和考核指標，如圖 1所示。 圖 1 績效考核表 績效考核指標包括：發(fā)約人和受約人、考核期、考核指標。 發(fā)起人和受約人。 發(fā)約人指績效考核人或考核者；受約人指被考核人。在平衡計分卡 與績效管理體系中，發(fā)約人一定是受約人的直屬上級。 考核期即考核的周期。 在企業(yè)內部，不同層級的組織或人員的考核周期不同，按照最佳的時間標準： 公司高管人員的考核一般以年度為周期，即年初發(fā)約、中期回顧、期末考核，或季度回顧、期末考核； 部門層級的績效評價按照季度周期考核，其部門負責人也以季度為周期進行評價； 部門內部的員工以月度為周期進行考核。 因不同企業(yè)或部門的性質、職能有很大差異，考核周期也有所不同，需在制定考核計劃時做出適當調整。比如，生產部門和營銷部門的考核頻度比其他職能部門的考核期要短一些。公司內部高 層的業(yè)績是企業(yè)利益的最終顯現(xiàn)，高層所處的崗位需對整個公司的流程和運營結果承擔終極責任，所以其考核期比基層員工的考核期長。 考核指標。 考核指標包括指標名稱、指標計分方法、權重、指標得分、加權得分和關鍵事件描述，如圖 2所示。 圖 2 考核指標 確定指標的名稱和數(shù)量。分子公司或部門主要承擔的指標數(shù)量一般不超過 10個，最佳數(shù)量是控制在 6到 8個左右，單個指標的權重不應低于 5%。 加扣分指標（圖 3）。加扣分指標是指在本職責范圍之內對非主指標 進行加扣分調節(jié)，調節(jié)的程度需設置上下限。如果按照百分制原則考核員工，加扣分數(shù)量一般分別不超過 10分。 圖 3 加扣分指標 考核結果的認定?？己私Y果的認定指在考核的指標名稱、權重及計分方法設定之后，把考核的最終數(shù)據(jù)進行合理統(tǒng)計得出最終分數(shù)，并把得分劃入績效等級里面進行級別認定。通過得分可確定某部門屬于哪個等級。 考核的簽字。考核的簽字是指發(fā)約人和受約人對計劃的確認及對考核結果的簽字認定。這項工作一般在總集團與子公司或者高層與部門之間完成。 組織層面績效考核指標的設計操作可分為四個步驟：第一，初步收集被考核人的績效指標；第二，指標篩選與實操性檢查；第三，撰寫指標解釋表；第四，設計指標權重、指標賦值與填寫績效考核表。 在開發(fā)出公司級或部門級的戰(zhàn)略圖卡表之后，要設計出整個部門的考核指標，擬出草稿以初步搜集考核指標。搜集考核指標的方法分為兩個維度： 分解指標 如果企業(yè)出于管理成本需要只開發(fā)了公司層面的戰(zhàn)略地圖，暫時無法給出部門層面的戰(zhàn)略地圖，可把公司層面戰(zhàn)略地圖中的指標分解到各個部門，即從公司的戰(zhàn)略地圖平衡計分卡和戰(zhàn)略行動計劃表中抽取分解指標。 分解工具。 此環(huán)節(jié)涉及戰(zhàn)略目標與指標分解的矩陣表，它是連接戰(zhàn)略圖卡表和績效考核表的橋梁性工具。 矩陣表的使用方法：矩陣表的縱列列出戰(zhàn)略的目標與主題、平衡計分卡、戰(zhàn)略地圖中的核心指標 .比如 ,股東凈資產投資回報率、公司利潤的核心衡量指標等；表格的橫列列出組織各個部門，如人力資源部、生產部門等。 戰(zhàn)略主題。 通過交叉矩陣表分解目標時，需注意區(qū)驅動責任和結果責任： 第一，驅動責任。是指某部門對于
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