如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系(已改無錯字)
2023-03-19 11:25:05 本頁面
【正文】 4 指示解釋表 指標(biāo)解釋表可以有效幫助解決考核過程中遇到的爭議。 【案例】 管理費用 某石化公司的組織架構(gòu)分為三層：集團(tuán)總部、分公司和基層的采油廠煉油廠。該公司每年要求，基層煉油廠廠長與總公司簽訂績效考核表和業(yè)績合同，但到年底結(jié)算時卻從沒有把薪酬與考核結(jié)果掛鉤，所以考核一直沒有引起各煉油廠廠長的重視。 有一年，集團(tuán)公司總部發(fā)文要求把考核結(jié)果與薪酬聯(lián)系起來，并由第二省級分公司的集團(tuán)管理處處長負(fù)責(zé)安排此事。該處長在處理問題時與各廠長發(fā)生了很多沖突，煉油廠的廠長們一致認(rèn)為簽訂的業(yè)績合同中不包含省級公司分?jǐn)偟墓芾碣M，紛紛向總公司索要考核過程中涉及到的成本費用。而省公司卻堅持合同中已包含了管理用，雙方 就此問題爭執(zhí)不下。 上述案例中，因雙方?jīng)]有明確的合同內(nèi)容，爭議遲遲得不到解決，如果利用指標(biāo)解釋表對問題進(jìn)行預(yù)先的詳盡定義，矛盾會迎刃而解。 任何績效評價都離不開數(shù)據(jù)搜集，指標(biāo)解釋表中的數(shù)據(jù)來源部門和數(shù)據(jù)來源文件兩項尤為重要。數(shù)據(jù)的搜集需注意兩點： 首先，由于國內(nèi)很多企業(yè)的統(tǒng)計系統(tǒng)不規(guī)范，同樣的數(shù)據(jù)在不同報表上有不同呈現(xiàn)，所以當(dāng)數(shù)據(jù)出現(xiàn)爭議時，需認(rèn)真識別哪個報表更具權(quán)威性。 其次，利用數(shù)據(jù)稽查制度可有效防止數(shù)據(jù)造假，數(shù)據(jù)稽查是指計劃管理部門應(yīng)對各個部門提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查，在解釋表里對稽查的依據(jù)和具體文件進(jìn)行詳細(xì)表述。 填寫績效考核表涉及兩個重要的操作環(huán)節(jié)：指標(biāo)權(quán)重設(shè)計和指標(biāo)賦值確定。 指標(biāo)權(quán)重設(shè)計 由于指標(biāo)權(quán)重決定被考核人的考核成績，所以權(quán)重的具體分配是不可忽略的要點。 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計有兩種方法： 第一，定性分析法。在眾多指標(biāo)中，把重要指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)放大，次要指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置得小一些。 第二，交互式分析法。屬定量分析方法的一種，是指把所有指標(biāo)進(jìn)行兩兩對比，用指標(biāo)之間的交互式分析得出最終得分，如圖 5所示。 圖 5 權(quán)重交互式分析表 利用交互分析表設(shè)計權(quán)重時，應(yīng)把所有指標(biāo)在橫縱列中列出，用交互式分析法使指標(biāo)兩兩對比。如果指標(biāo)之間不需對比，在交叉處打勾。如果指標(biāo) 1比指標(biāo) 2重要，指標(biāo) 1得 3分；指標(biāo) 1和指標(biāo) 3同等重要，指標(biāo) 1得 2分；指標(biāo) 1沒有指標(biāo) 4重要，指標(biāo) 1得 1分。接下來把所有指標(biāo)的得分相加得出總分?jǐn)?shù)，用每個指標(biāo)的各自得分除以總分?jǐn)?shù)得出該指標(biāo)的權(quán)重。比如，指標(biāo) 1得 6分，指標(biāo) 2得 3分，指標(biāo) 3得 6分，指標(biāo) 4得 9分，所有指標(biāo)的總得分是 24分，指標(biāo) 1的權(quán)重等于 6除以 24。 要點提示 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計的兩種方法 ： ① 定性分析法 ； ② 交互式分析法。 交互式分析法的缺點是工作量大，一般只運用于關(guān)鍵崗位的考核和權(quán)重設(shè)計。如果考核的人數(shù)或指標(biāo)較多，利用交互式分析法進(jìn)行考核會比較麻煩。比如，集團(tuán)公司總部對二級子公司總裁、集團(tuán)分管副總等關(guān)鍵人物的考核等。 定量分析方法中還涉及“層次分析法”。是將與決策有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。比如，人力資源管理薪酬體系會開發(fā)出崗位價值評估的模型，即用幾個指標(biāo)對崗位進(jìn)行打分，或者開發(fā)一個指標(biāo)的評價模型，用指標(biāo)的緊急程度、重要性等進(jìn)行評價。 指標(biāo)賦值的確定 組織 績效層面和員工績效層面都會涉及指標(biāo)賦值問題，指標(biāo)賦值中的每個計分規(guī)則都需慎重地思考、設(shè)定。 比如，某家電力公司在做績效評價體系時，用“誤操作次數(shù)”指標(biāo)對線路維護(hù)工人做月度考核，指標(biāo)總分是 100分，每發(fā)生一次誤操作扣 5分，扣完為止。由于每月只有 30天，工人誤操作的次數(shù)要超過 20次才能把指標(biāo)扣到 0分，可見，這種指標(biāo)賦值方式是不合理的。 如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系 網(wǎng)絡(luò)設(shè)置 課程詳情 ? 目錄 如何設(shè)計績效考核指標(biāo)體系
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