如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系-wenkub.com
2025-01-31 11:25 本頁(yè)面
【正文】 在實(shí)戰(zhàn)過(guò)程中，五種計(jì)分方法通常是組合運(yùn)用的，每一種方法都需設(shè)定目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值，利用扣分法為指標(biāo)賦值時(shí)要設(shè)置扣分的底線，否則會(huì)出現(xiàn)各個(gè)部門考核標(biāo)準(zhǔn)不一的情況。比如，用誤操作次數(shù)考核電力工人，如果作業(yè)指導(dǎo)書中規(guī)定可以容忍有一次誤操作行為，一旦工人發(fā)生誤操作，第一次扣 40分，第二次發(fā)生就應(yīng)扣 60分，即及格線以下。比如，目標(biāo)值 5個(gè)億對(duì)應(yīng)的是 60 分， 7 個(gè)億及以上對(duì)應(yīng) 100 分，如果完成值下浮 10%，即 個(gè)億以下，那么在 個(gè)億到 7 個(gè)億之間依然視同完成了目標(biāo)值，在此區(qū)間就用連續(xù)計(jì)分法計(jì)分，假設(shè)只完成了 個(gè)億，那么就用層差法進(jìn)行計(jì)分，得分是 0。 連續(xù)計(jì)分法 連續(xù)計(jì)分法沒(méi)有層差概念，可在一定程 度上彌補(bǔ)層差法的缺陷。比如，銷售收入指標(biāo)的目標(biāo)值是5個(gè)億，對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是 60分，而 7個(gè)億及以上是 100分，那么淘汰值就是 5個(gè)億以下。指優(yōu)秀的員工在個(gè)人業(yè)績(jī)發(fā)揮到卓越狀態(tài)時(shí)，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的卓越績(jī)效水平。 層差法通常會(huì)設(shè)定兩個(gè)指標(biāo)值：目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值。 運(yùn)用“價(jià)值樹模型”找部門指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)因素時(shí)，著眼于部門內(nèi)部的職責(zé)，在內(nèi)部進(jìn)行分解，不包括分析一些受其他部門影響的指標(biāo)。 1.“價(jià)值樹分解模型” 價(jià)值樹模型起初運(yùn)用于財(cái)務(wù)指標(biāo)的分解，即“財(cái)務(wù)價(jià)值樹”，如圖 6所示。 比如，某家電力公司在做績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，用“誤操作次數(shù)”指標(biāo)對(duì)線路維護(hù)工人做月度考核，指標(biāo)總分是 100分，每發(fā)生一次誤操作扣 5分，扣完為止。 定量分析方法中還涉及“層次分析法”。 要點(diǎn)提示 指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)的兩種方法 ： ① 定性分析法 ； ② 交互式分析法。如果指標(biāo)之間不需對(duì)比，在交叉處打勾。在眾多指標(biāo)中，把重要指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)放大，次要指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置得小一些。 其次，利用數(shù)據(jù)稽查制度可有效防止數(shù)據(jù)造假，數(shù)據(jù)稽查是指計(jì)劃管理部門應(yīng)對(duì)各個(gè)部門提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查，在解釋表里對(duì)稽查的依據(jù)和具體文件進(jìn)行詳細(xì)表述。而省公司卻堅(jiān)持合同中已包含了管理用，雙方 就此問(wèn)題爭(zhēng)執(zhí)不下。 【案例】 管理費(fèi)用 某石化公司的組織架構(gòu)分為三層：集團(tuán)總部、分公司和基層的采油廠煉油廠。在實(shí)際工作中，第一環(huán)節(jié)搜集來(lái)的指標(biāo)至少 70%沒(méi)有操作性，通過(guò) 六項(xiàng)原則把部分指標(biāo)調(diào)整或直接刪除后，指標(biāo)的可操作率可提高到 70%到 80%。比如，某企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中，有“戰(zhàn)略工作組群”和“人力資本準(zhǔn)備度”兩個(gè)指標(biāo)。應(yīng)改用五因素分析法明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如在每月 5日之前完成公司的三大財(cái)務(wù)報(bào)表的編制，做到無(wú)重大數(shù)據(jù)錯(cuò)漏項(xiàng)。 上述案例說(shuō)明，在評(píng)價(jià)體系中需注意分離被考核方與數(shù)據(jù)提供方，利用不相 融職務(wù)原則解決數(shù)據(jù)造假問(wèn)題，否則評(píng)價(jià)體系就形同虛設(shè)，起不到任何監(jiān)督作用。質(zhì)量副總為了解決指標(biāo)問(wèn)題，一時(shí)心急便叫上生產(chǎn)制造部部長(zhǎng)和質(zhì)量管理部部長(zhǎng)協(xié)商事宜，三個(gè)人最終決定共同造假以蒙騙過(guò)關(guān)。某天，公司在檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí)發(fā)現(xiàn)很多產(chǎn)品不符合 AUDIT奧迪特指標(biāo)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求追究生產(chǎn)部門責(zé)任。 指標(biāo)是否可控 要認(rèn)真分析指標(biāo)是否屬于某部門的直接責(zé)任歸屬，考核結(jié)果能否被控制，指標(biāo)的驅(qū)動(dòng)責(zé)任和結(jié)果責(zé)任能否得到正確區(qū)分。制度實(shí)行后竟再次出現(xiàn)新狀況，銷售人員出差的積極性集體消退，每天躲在家里做電話銷售或竄市場(chǎng)，低價(jià)傾銷產(chǎn)品，使公司效益每況愈下。 上述案例屬于在下定指標(biāo)時(shí)，出現(xiàn)了解決一個(gè)問(wèn)題卻出現(xiàn)其他問(wèn)題的現(xiàn)象。 【案例】 破案率 歐洲某國(guó)政府為提高基層警察局的刑偵能力，用破案率指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行考核。 要點(diǎn)提示 部門職責(zé)補(bǔ)充相應(yīng)考核指標(biāo)的五個(gè)因素 ： ① 時(shí)間 ； ② 成本 ； ③ 數(shù)量 ； ④ 質(zhì)量 ； ⑤ 風(fēng)險(xiǎn)控制。 五因素分析法能有效幫助職能部門進(jìn)行評(píng)價(jià)指標(biāo)推導(dǎo)，特別是人力資源部門、行政后勤類部門的指標(biāo)推導(dǎo)。 數(shù)量和質(zhì)量。比如，財(cái)務(wù)部門通常會(huì)在
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