【正文】 三級（助理）人力資源師核心考點 X 第一章 工作崗位分析與設(shè)計 1 人力資源規(guī)劃的基本概念 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 2 工作崗位分析的主要來源 1）書面資料；保存的各類崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責(zé)任 的說明，如現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘廣告等 2）任職者的報告；可通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。 3）同事的報告；可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。 4）直接的觀察；工作現(xiàn)場觀察對于任職者會造成一定的影響，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作說明書的內(nèi)容 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。 崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其 他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 工作內(nèi)容和要求。它是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。 工作權(quán)限。為確保工作的正常開展須賦予每個崗位不同權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)、相一致。 勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。 資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。 身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的要求。 心理品質(zhì)要求。應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深進進行分析，并作出具體的規(guī)定。 1專業(yè)知識和技能要求。 1績效考評。從品質(zhì)、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 4 起草和修改工作說明書的具體步驟 ，并起草出工作說明書的初稿。 、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。 為了保證說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作說明書 “審批稿 ”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負責(zé)人審查批準，并頒布執(zhí)行。 5 工作崗位分析的程序 （一）準備階段 準備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 。 （ 1）、明確崗位調(diào)查的目的。（ 2）、確定調(diào)查的對象和單位。 （ 3）、確定調(diào)查項目。 （ 4）、確定調(diào)查表格和填寫說明。 （ 5）、確定調(diào)查的時間、地點和方法。 應(yīng)包括： ① 明確規(guī)定調(diào)查的期限， ② 明確調(diào)查的日期、時點； ③ 決定采用什么方式進行調(diào)查 ，說明分析的目的和意義，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準備。 、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 ，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 （二）調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小 組集體討論等方法，廣泛深進地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 （三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深進細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的回納和總結(jié)。 工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深進的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和回納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說 6 工作崗位設(shè)計的基本方法 ，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察 、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括： 程序分析。 動作研究。 ，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。 ，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 7 企業(yè)定員的基本概念 企業(yè)定員又叫勞動定員或人員編制，是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求， 對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。一般占全體員工的 40%～ 50%。 8 核定人員數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率 1）按勞動效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 ① 定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量 /（工人勞動效率 出勤率） 工人勞動生產(chǎn)率 =勞動定額 定額完成率 。 班產(chǎn)量定額 =工作時間 /工時定 額 ② 定員人數(shù) =生產(chǎn)任務(wù)量 工時定額 /工作班時間 定額完成率 出勤率 ③ 定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8定額完成率 出勤率 ④ 定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8定額完成率 出勤率 （ *作業(yè)率） /（ 1－計劃期廢品率） 2)按設(shè)備定員 據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù) 定員人數(shù) =需要開動設(shè)備臺數(shù) *每臺開動的班次 / 工人看管定額 *出勤率 3)按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人 員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 4)按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 班定員人數(shù) =共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間的總和 / 工作班時間 — 個人需要與休息寬放時間 5)按組織機構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 9 定員標準的概念 定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī)定。 10 企業(yè)定員標準的分級分類 按管理體制分級： 員標準 按綜合程度分類： （即詳細定員標準，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定標準） （即概略定員標準，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定標準） 按具體形式分類： 1效率定員標準 定員標準 11 企業(yè)定員標準的內(nèi)容 P38 不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界線。而行業(yè)定員標準不僅包括上述內(nèi)容，還應(yīng)對不同類型 企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、管理層次、輪休輪班組織形式、作業(yè)率、出勤率、以及設(shè)備開支率等提出原則性要求。 勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定，可采用盡對（數(shù)）指標，具體明確；亦可采用相對（數(shù)）指標，便于按比例核定人數(shù)。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。 定員定額標準的內(nèi)容包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。 12 定員標準的格式設(shè)計 P41 勞動定員標準多采用表格 的形式，對用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。采用表格形式，簡單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。 表的編號。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從 1開始一一編號 表的接排。表的長度超過一頁時，應(yīng)在下面各頁上重復(fù)寫表的編號并叫括弧注明，如 “表1（續(xù)） ” 表格的畫法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線；按 GB/；應(yīng)豎排而非橫排 表頭的項目設(shè)計。（ 1）序號 （ 2）編碼 （ 3）工種或崗位名稱 （ 4）崗位主要工作要求 （ 5）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。 （ 6） 勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。 （ 7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標準的等級要求。 13 制度化管理的基本理論 制度化管理的概念 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。 制度化管理的特征 （ 1） 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并將其作為明確規(guī)范而制度化； （ 2） 按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。 （ 3） 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求； （ 4） 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離； （ 5） 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定； （ 6） 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。 制度化管理的優(yōu) 點 （ 1） 個人與權(quán)力相分離 （ 2） 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ) （ 3） 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 14 人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟 ，認真組織討論 ，充實完善 15 制定人力資源管理制度的程序 p50 在企業(yè)中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的?？砂凑找韵鲁绦蜻M行： 概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必性 。 對負責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和訪求，以及具體的指標等作出簡要、確切的解釋和說明。 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限。 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和 上報期限等提出具體的要求。 對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。 對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。 對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。 對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 人力資源費用預(yù)算審核的概念 是在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè) 人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。 16 審核人力資源費用的基本程序 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。 在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益 的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 17 審核人力資源費用的方法（操作部分） 在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 “分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行 ”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。對有些項目如費用，按使用部門進行控制，避免部門之間 相互擠占而完不成各自的任務(wù)。 18 審核人力資源費用的基本要求 算的可比性。 19 審核人力資源管理費用預(yù)算的方法（操作部分） ，進行動態(tài)調(diào)整 1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線，即基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況 2.）定期進行工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化 3.）關(guān)注消費物價指數(shù) 。 合起來。 20 人力資源支出控制 控制的原則 Z 及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原