【正文】 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺 1 xx 公司人力資源管理全面解決方案 實施計劃 甲方： xx 公司 乙方： 乙方由戴良鐵全面、具體負(fù)責(zé)本方案的實施。戴良鐵將組織有關(guān)專家、研究生及工作人員，在甲方長期駐扎，深入甲方實際，扎實、穩(wěn)妥、高效、有序地實施本方案，保障甲方平穩(wěn)、有效、快速地向更為科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的現(xiàn)代人力資源管理制度過渡。 實施計劃的基本次序及主要內(nèi)容如下： 第一階段： 一、職務(wù)分析（本次工作的切入點） （ 1）、根據(jù)詳細(xì)組織結(jié)構(gòu)圖，先運用抽樣法，選取一些各部門有代表性的職務(wù)，運用 “職務(wù)分析問卷”、“任務(wù)調(diào)查表”和“關(guān)鍵事 件”等方法，獲得職務(wù)分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。通過這一過程，使甲方人力資源部工作人員、各部門經(jīng)理與主管等充分了解、掌握乙方提供的職務(wù)分析技術(shù)、方法與工具。 （ 2）、根據(jù)甲方的工作需要，分階段、按一定次序?qū)⑺新殑?wù)進行職務(wù)分析。 （ 3）、引入戴良鐵的職務(wù)分析與人員測評技術(shù)及計算機軟件，對所有職務(wù)的任職資格作出明確界定。主要內(nèi)容如下： 1 1職務(wù)分析調(diào)查表 通過職務(wù)分析調(diào)查表，獲取以下職務(wù)信息： 每個職務(wù)的基本資料管理：職務(wù)編號，職務(wù)名稱，職務(wù)類別，所屬單位，直接上級，定員人數(shù)，管轄人員人數(shù)，工資等級，工資水平， 直接升遷的職務(wù)，可相互轉(zhuǎn)換的職務(wù)，由什么職務(wù)升遷至此，其它可擔(dān)任的職務(wù)。 職務(wù)描述：將各職務(wù)的工作細(xì)分成條目，輸入每個條目的編號、工作內(nèi)容、基本功能和工作基準(zhǔn)。其中，工作基準(zhǔn)的確定是一項至關(guān)重要的工作。工作基準(zhǔn)確定的基本原則是：按優(yōu)、良、可、差四個等級對職務(wù)的每一項工作作出明確的界定，并盡可能采用量化指標(biāo)。 職務(wù)要求：最低學(xué)歷，最低職稱，適應(yīng)年齡，適應(yīng)性別，適應(yīng)身高，適應(yīng)體質(zhì)，所需的專業(yè)訓(xùn)練，所需的上崗證書，所需的經(jīng)驗要求，所需的培訓(xùn)要求，適應(yīng)性格，職業(yè)興趣要求，智力要求，工作行為要求，氣質(zhì)要求，一 般職業(yè)能力要求，特殊職業(yè)能力要求，領(lǐng)導(dǎo)類型，管理能力要求。其中，適應(yīng)性格、職業(yè)興趣要求、智力要求、工作行為要求、氣質(zhì)要求、一般職業(yè)能力要求、領(lǐng)導(dǎo)類型、管理能力的界定要運用戴良鐵的“人員基本素質(zhì)測評軟件”來實施。一般職業(yè)能力要求的種類、排序及需求程度“職務(wù)分析問卷分析系統(tǒng)”來實施。 12職務(wù)分析問卷 職位分析問卷是以對人員定向的工作要素的統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。該表由 80 個項目或職務(wù)要素構(gòu)成，這些項目可分為六個主要方面：信息輸入 (員工在何處及怎樣得到其職務(wù)所需要的信息 )、心理過程 (完成職務(wù)所需的推理、計劃、決策等 )、人際活動 (人際信息交流、人際關(guān)系、個人聯(lián)系、管理和相互協(xié)調(diào)等 )、工作情境與職務(wù)關(guān)系 (工作條件、物資和社會環(huán)境 )、其他方面 (工作時間安排、報酬方法、職務(wù)要求、具體職責(zé)等 )、職務(wù)的關(guān)鍵性。每一個項目要在一個評定量表上評定其工作中的需要程度、對工作的重要程度、對單位的貢獻等。通過這些項目的評定，自動判斷一般職業(yè)能力需求的種類及需求程度，并通過各個項目對單位的貢獻為職務(wù)定級打下基礎(chǔ)。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺 2 13智力測驗： 測驗人的邏輯推理、言語理解、數(shù)字計算等方面的基本能力。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的智 力水平作出界定。 14卡特爾 16種個性測驗（含測謊測驗）： 測驗人的內(nèi)向或外向、聰明或遲鈍、激進或保守、負(fù)責(zé)或敷衍、冒險敢為或膽小畏縮、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動或情緒穩(wěn)定、誠實可靠或欺騙虛偽等方面的個性特征。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)的適合個性要求作出界定。 15職業(yè)興趣測驗： 職業(yè)興趣分為現(xiàn)實型、企業(yè)型、研究型、社會型、藝術(shù)型、常規(guī)型六種。通過對人的職業(yè)興趣的測驗，有助于被試選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ?，搞好職業(yè)生涯設(shè)計。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的職業(yè)興趣作出界定。 16氣質(zhì)測驗： 人的氣質(zhì)分為四種類型：膽汁質(zhì)（烈性子）、多血質(zhì)（急性子）、粘液質(zhì)（慢性子）、抑郁質(zhì)（小性子），對人的氣質(zhì)的測驗，有助于幫助被試選擇較適合的工作，有助于管理人員對被試的了解。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的氣質(zhì)類型作出界定。 17一般能力傾向測驗： 測驗人的圖形識別、空間想象、計算的速度與準(zhǔn)確性、言語理解、詞語組合等方面的能力傾向性。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的一般能力傾向作出界定。 18 A型行為與 B型行為測量： A 型行為的 人對自己要求較高，經(jīng)常定出超出自己實際能力的計劃，完不成計劃又很焦慮。 B 型行為的人隨遇而安，不強迫自己緊張工作。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的工作行為作出界定。 19 LPC領(lǐng)導(dǎo)測評 對每個管理人員或應(yīng)聘人員的領(lǐng)導(dǎo)類型進行測評。確定其是否適合在當(dāng)前職務(wù)上工作，那些職務(wù)適合其工作，如何提高管理水平等。通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的領(lǐng)導(dǎo)類型作出界定。 110管理能力測評 應(yīng)用情景模擬方法中的公文處理技術(shù)對每個管理人員或應(yīng)聘人員的管理能力進行測評。 主要從以下三個方 面進行測評： 對公文筐中提及的各個人員情況的認(rèn)知。 對公文筐中提及的事件、時間、地點、產(chǎn)量圖、廢品圖、績效考核記錄等資料的認(rèn)知。 對公文筐中提及的各個資料之間相互關(guān)系的認(rèn)知。 通過對職務(wù)的一些熟練任職者的測評，對該職務(wù)適合的管理能力作出界定。 （ 3）、對職務(wù)分析的數(shù)據(jù)進行整理、分析、歸納，編寫出各個職務(wù)的職務(wù)說明書（職務(wù)描述與職務(wù)要求）。 （ 4）、確定各個職務(wù)的工作標(biāo)準(zhǔn)（績效考核的重要依據(jù)）。 （ 5）、運用時間 — 動作分析、動作因素法、模特排時法等確定標(biāo)準(zhǔn)、高效、安全的工作方法。 （ 6）、編寫各職務(wù)的“工作指 導(dǎo)說明書”。 （ 7）、編寫“職務(wù)分析方法與管理制度說明書”。 二、職務(wù)分級 在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，按照每個職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重、對企業(yè)的貢獻等劃分職務(wù)級別。編寫職務(wù)等級說明書。 實施方法和步驟如下：（ 1）、通過職務(wù)分析過程中所做的“工作日記”、“工作日寫實”、“職務(wù)分析問卷”和“任務(wù)調(diào)查表”， 確定各個職務(wù)的工作難易程度、責(zé)任輕重等，將工作難易程度、責(zé)任輕重、對企業(yè)的貢獻等按一定的規(guī)則轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，經(jīng)過多元統(tǒng)計分析，形成職務(wù)等級系列。 世界管理培訓(xùn)網(wǎng) (),為培訓(xùn)講師 /培訓(xùn)機構(gòu) 提供課程發(fā)布的培訓(xùn)行業(yè)平臺 3 （ 2）、將上述數(shù)據(jù)的收集、處理過程，編寫進職務(wù)等級說明 書。 三、制定公開、公正、公平的績效考核制度 結(jié)合甲方的實際情況，以職務(wù)分析中確定的各職務(wù)工作基準(zhǔn)為基礎(chǔ)，制定員工績效考核制度。要體現(xiàn)出以下