譯文--縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國中小企業(yè)的應用-人力資源(已修改)
2025-05-31 16:39 本頁面
【正文】 縱向研究調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理在法國中小企業(yè)的應用 Abdelwahab A239。t Razouk， Mohamed Bayad 摘要：在現(xiàn)在的研究中，我們試圖去了解戰(zhàn)略人力資源管理在法國中小企業(yè)的位置。這份研究的目的有兩個。第一，呼吁在中小企業(yè)中研究人力資源管理的學者大量增加。第二，為了豐富我們關于北美和一些大公司的戰(zhàn)略人力資源管理的知識，進行了大量的研究。 這份研究動態(tài) 地 分析了 388 家法國中小企業(yè)的縱向數(shù)據(jù)。實驗結果顯示戰(zhàn)略人力資源管理的進步和行政人力資源管理的倒退。這個重要的結果說明了中小企業(yè)也可以采取靈活的 人力資源管理 方 法。 關鍵詞：人力資源管理 戰(zhàn)略人力資源管理 中小企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)在近幾年內(nèi)取得了很大的進步 ，并且 已經(jīng)達成了廣泛的共識。影響經(jīng)濟的幾個因素中，技術和人口的變化推動了公司重新考慮這個地方的人力資源，以及改變了他們的管理模式，特別是人力資源管理的方法。制度約束的減弱也提高了人力資源管理的靈活做法。 傳統(tǒng)上人力資源管理的主要功能是負責人力資源的行政管理，他們盡可能的減少成本控制。戰(zhàn)略人力資源管理派系不同意這種看法，他們認為人力資源是一種資源，它需要戰(zhàn)略方法的投資 。這些措施對發(fā) 展和保留能力去改善公司業(yè)績有吸引力。然而，如果在北美的研究 學者認為戰(zhàn)略人力資源管理在大公司是適用的，那么 是歐洲的公司更具體的說是法國公司也適用嗎？法國中小企業(yè) 適用這種戰(zhàn)略人力資源管理方法嗎？ 我們要想了解這些問題必須先去了解戰(zhàn)略人力資源管理在美國的環(huán)境。在 Heneman 等人的文章里，在美國以外的國家已經(jīng)很少注意到中小企業(yè)的人力資源管理 實務的研究。這些作者斷言：“用全球的觀點來看其它國家可以是填充美國知識空隙的資源之一，在一種文化中適用另外一種文化需要采取保護措施”。法國環(huán)境是這個領域的一個有趣的反例，因為它 的法律和制度的制約， 在一些特殊的工會，盡管在過去的十年里它們有弱化的現(xiàn)象。 根據(jù)這份研究，我們將試著豐富在中小企業(yè)中我們的戰(zhàn)略人力資源管理的知識。在研究中特別是法國的中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理仍然沒有得到很好的發(fā)展。我們 通過 參與學習法國中小企業(yè)可以證明 他們有能力改變是可以創(chuàng)造財富的。另外，雖然在很長的時間里中小企業(yè)給人力資源管理實踐一個很小的地方，近來的研究證明中小企業(yè)在人力資源管理的投資傾向越來越多并且中小企業(yè)邀請專家增強對人力資源管理的實踐研究。 本文的結構如下：在第二章，我們將會研究戰(zhàn)略人力資源管理的起 源、定義和它在中小企業(yè)文化中的地位。第三章是有關的研究方法。最后，結果會在第四章出現(xiàn)，在第五章會討論一下 它未來的研究方向。 人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關系：什么以及為什么？ 理論家和實踐家們一直想給人力資源管理編制一個矢量的戰(zhàn)略，從操作層面到戰(zhàn)略層面。 根據(jù) Ulrich 和 Brockbank 的研究成果，這種人力資源管理的方法是可行的。如德魯克學者估計，從 1970 年以來，這種整合人力資源領域的戰(zhàn)略已經(jīng)成為必要的，因為它不能夠讓任何事務更好，讓事務變得好起來必須提高效率或者生產(chǎn)率，比如，為了增加 效果，人力資源管理和戰(zhàn)略之間的關系 也是通過改變戰(zhàn)略范例建設的，就和人力資本一樣。 戰(zhàn)略范例的改變 在傳統(tǒng)上，戰(zhàn)略主要是外在方法的戰(zhàn)略，被定義成一套指導公司的管理者們用來選擇的決策標準，在一段連續(xù)的時間內(nèi)用一個特定的方法來配置公司的活動 。這個方法主要是受權變理論的啟發(fā)，和今天的內(nèi)在戰(zhàn)略方法也有聯(lián)系。這種新的戰(zhàn)略眼光認為戰(zhàn)略的內(nèi)在和外在是相互結合不可分割的。用這種方法，戰(zhàn)略的定義必須和公司的內(nèi)部資源一體化， 以用來確定規(guī)劃和實施。戰(zhàn)略人力資源管理是通過戰(zhàn)略愿景的變化而出現(xiàn)的。 在人力資源管理文化中，人 力資源管理和戰(zhàn)略的關系是通過新的戰(zhàn)略愿景構建的。 Baird 和 Meshoulam 已經(jīng)定義了，例如，人力資源管理和戰(zhàn)略的關系就如同垂直匹配和水平匹配的關系，這也解釋了人力資源管理是怎么樣有助于戰(zhàn)略目標的完成的。垂直匹配保護了幾個重要的戰(zhàn)略模型。那些模型中大量的引用了戰(zhàn)略人力資源管理的文化，讓我們注意到那些由 Miles 和 Snow 精心制作的模型，根據(jù) Porter 的理論，例如三大戰(zhàn)略定位可以認為是企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這些戰(zhàn)略的區(qū) 別是成本和焦點。 Porter 認為一個公司追求戰(zhàn)略成本最小化會以商品和優(yōu)質(zhì)的服務作為賭注， 特別是在技術革新方面以及規(guī)模經(jīng)濟和生產(chǎn)成本控制方面，為了采取人力資源管理系統(tǒng)，它應該被考慮到，況且還有 Liouville 和 Bayad 對它進行了詳細的說明，工作設計、培訓和生產(chǎn)率的提高、績效評估 有關，補償和內(nèi)部股權有關，等等。相反的，一家公司選擇分化會加強這一領域的創(chuàng)新來提供新產(chǎn)品和新服務。在這個目的上，人力資源管理將會變得積極和靈活。它可以依靠廣泛的自主性、管理能力和有關個人目標的補償?shù)鹊?。最后?公司 追求將 一種采取一個過渡的上述兩種戰(zhàn)略的混合資產(chǎn)模型的戰(zhàn)略焦點。這種類型的公司會傾向于喜歡 Walton 提出 的一個系統(tǒng)，一個從基于分化或者降低成本戰(zhàn)略公司的人力資源管理系統(tǒng)中提取出來的混合的人力資源管理系統(tǒng)。 確定人力資源戰(zhàn)略 另一方面，學者們同樣估計人力資源管理不僅是公司戰(zhàn)略取向的結果，因為他們可以確定 一部分。尤其人力資源管理的實踐在特定能力發(fā)展以后成為了資產(chǎn)，因為 ，它有助于定義公司 的 戰(zhàn)略， 公司內(nèi)部能力暗
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