工商管理論文民營企業(yè)如何留住核心員工-文庫吧
2025-04-24 07:15 本頁面
【正文】 —— 廣東正源會計師事務(wù)所有限公司為例，其核心員工大多是知識型員工。首先，由于他們擁有專業(yè)的知識和技能，有豐富的從業(yè)經(jīng)驗，知道自身的價值對于企業(yè)的重要性，具有較強的自主意識，忠誠于自己的事業(yè)，而不 局限于在一家企業(yè)發(fā)展。其次，他們有較強的事業(yè)心，重視自身素質(zhì)提高，有很強的學(xué)習(xí)意愿，渴望獲得再教育和培訓(xùn)機會來提高自身競爭力，如果企業(yè)不能滿足其需求，他們很可能會選擇跳槽。再次，他們希望得到社會的認(rèn)可和尊重，同時對工作和生活有更高的追求，一旦遇到更好的發(fā)展機遇，他們很可能選擇離開。最后，他們的成就欲望較強，有非常明確的事業(yè)目標(biāo)，渴望成就一番個人的事業(yè)，要求在工作中有更多的自主權(quán)和決定權(quán)，希望參與企業(yè)的經(jīng)營管理，與企業(yè)達成合伙人性質(zhì)的關(guān)系。 （二）內(nèi)部組織因素 我國私營企業(yè)內(nèi)部組織因素和留住核心人才的要求存在 普遍性的錯位，具體表現(xiàn)在以下三點： 。民營企業(yè)給人才提供的工資和福利待遇普遍偏低，不少民營企業(yè)想用最低的報酬來獲取人才的知識、技術(shù)和經(jīng)驗。當(dāng)然，與國企、外企相比，民營企業(yè)在政策資金上有更大壓力，希望最大限度的降低勞動力成本，彌補競爭上的劣勢。但 4 這樣一來，很大程度上導(dǎo)致人才在物質(zhì)報酬上得不到滿足。 ，缺乏人性化管理。因為民營企業(yè)面臨很大的生存發(fā)展壓力，總是希望最大限度地發(fā)揮企業(yè)的現(xiàn)有資源。由此，在民營企業(yè)，基本上是高強度、快節(jié)奏的工作環(huán)境。當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境中 工作時，其工作質(zhì)量和效率不可能得到長期保證。以作者在 2021 年和 2021 年暑假實習(xí)的兩家公司：蘇寧電器和科龍電器為例。這是兩家規(guī)模比較大的家電民營企業(yè)，但其工作設(shè)計和管理上還存在一些不足，比如在業(yè)務(wù)旺季，員工長時間加班，缺乏人性化的關(guān)懷，導(dǎo)致每年都有大量的員工流失。 。我國的民營企業(yè)大多為中小型的家族經(jīng)營企業(yè)，缺乏明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，管理制度不完善。這里存在兩個問題：首先，民營企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，使人才感到在企業(yè)沒有發(fā)展前景，缺乏安全感。其次，民營企業(yè)管理混亂、工作職責(zé)不清、缺乏基本的 管理制度，執(zhí)行力差，許多制度朝令夕改，容易挫傷員工的工作積極性。 在廣東正源會計師事務(wù)所有限公司，公司的領(lǐng)導(dǎo)層主要是創(chuàng)業(yè)先期的五位合伙人，在 管理激勵制度、執(zhí)業(yè)環(huán)境和運營體制上都存在一些問題。由于公司培訓(xùn)經(jīng)費投入不足，缺乏有效的培訓(xùn)機制，公司大部分員工都是以工作之余充電，自主學(xué)習(xí)自主提高為主。此外，公司的業(yè)務(wù)呈現(xiàn)周期性，在業(yè)務(wù)旺季，員工需要長時間加班，工作壓力非常大。長期以往，公司的員工對企業(yè)的忠誠度不高，很容易離開。 （三）社會因素 廣東正源會計師事務(wù)所有限公司同其他事務(wù)所一樣，有一批掛靠在公司的注冊會計師 。這種類型的員工，游走在數(shù)家單位邊緣，從事著幾份工作，當(dāng)更好的工作機遇來臨時，他們就可能選擇離開。由此可以看出，社會因素在核心員工流失中也起著重大的作用，影響員工流失的社會因素主要有政策法規(guī)、社會文化、傳統(tǒng)習(xí)慣、勞動力市場供求狀況等。在影響人才流失的社會因素中，一個重要缺陷是信用機制的缺失。社會的信用是建立在個人信用的基礎(chǔ)之上，誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。但是，從目前整個社會來看，我們還沒有一套行之有效的信用機制。許多人信奉“人往高處走，水往低處流”的觀念，對給原來企業(yè)造成的損失漠不關(guān)心。創(chuàng)維集團董事局主 席黃宏生曾經(jīng)說過：“我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法?！? （四）經(jīng)濟環(huán)境 根據(jù)廣東正源會計師事務(wù)所有限公司去年的一份員工滿意度調(diào)查資料顯示， 加班過多，是會計師事務(wù)所離職率高的主要原因之一 。事務(wù)所員工對 包括工作的 報酬 與福利、 5 工作 的 期望 和 工作 壓力 、教育培訓(xùn)機會及專業(yè)發(fā)展等意愿的四個 維度有較強烈的需要。入世后，大量跨國公司加入競爭行列，人才資源全球化競爭的趨勢日益明顯，企業(yè)間的競爭加劇，尤其以人才的競爭最為激烈，企業(yè)之間相互挖墻腳，希望得到最優(yōu)秀的人才?！霸谌N所有制企業(yè)中，為經(jīng)理人員提供的激勵的總體水平、 為經(jīng)理人員提供的發(fā)展型報酬水平和物質(zhì)性報酬水平都呈現(xiàn)由高到低依次為外資企業(yè)、傳統(tǒng)國有企業(yè)和民營企業(yè)的形式” ① 。大多數(shù)民營企業(yè)相對于其他類型企業(yè)的來說仍然是弱勢，不少外資企業(yè)為了更好實施中國本土化戰(zhàn)略，不惜運用一切力量和手段向弱小的民營企業(yè)的核心員工下手，而員工會選擇更高的報酬，更好的工作機會和發(fā)展空間，也就造成了民營企業(yè)核心員工的部分流失。 三、核心員工流失對民營企業(yè)的影響 人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的基石，員工的流失給企業(yè)帶來的影響主要表現(xiàn)在： （一）成本損失 員工流失首先給企業(yè)造成的是成本損失，其主要包括 以下幾方面： ，是指在離職人員身上發(fā)生的費用，包括：招聘費
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1