【正文】 動 2載人航天器沿著軌道運(yùn)行，屬于（ ）謂語句 We share the wisdom of human resource management (A) 名詞性 (B) 主謂 (C) 動詞性 (D) 形容詞性 按照（ ）分類，電腦病毒通常有引導(dǎo)型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類 （ A） 傳染方式 （ B） 危害程度 （ C） 表現(xiàn)性質(zhì) （ D） 表現(xiàn)形式 3人力資源是“活”資源，它具有 （ ） （ A） 能動性、周期性和磨損性 （ B） 物質(zhì)性、可用性和無限性 （ C） 物質(zhì)性、可用性和有限性 （ D） 經(jīng)濟(jì)性、可用性和無限性 3（ ）不屬于統(tǒng)計(jì)的基本職能 （ A） 信息 （ B） 監(jiān)督 （ C） 咨詢 （ D） 服務(wù) 3摩擦性失業(yè)是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中（ ）所造成的暫時(shí)失業(yè)。 (A) 政策失誤 (B) 偶然失調(diào) (C) 反映遲鈍 (D) 措施不當(dāng) 3工資的教育程度差距是由勞動者接受（ ）所決定的。 （ A） 教育的層次 （ B） 教育的水平 （ C） 教育的年限 （ D） 教育的范圍 We share the wisdom of human resource management 3 勞動力市場規(guī)則可以概況為（ ） （ A） 公正、公平與等價(jià) （ B） 公平、等價(jià)與合法 （ C） 公正、等價(jià)與合法 （ D） 公平、合理與合法 3政府勞動管理的手段不包括（ ） (A) 勞動立法 (B) 勞動行政 (C) 勞動執(zhí)法 (D) 勞動政策 3（ ）屬于早期的工資學(xué)說。 （ A） 分享工資論 （ B） 工資基金論 （ C） 工資談判論 （ D） 均衡工資論 3擬制分權(quán)制是介于（ ）之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。 （ A） 直線制和直線職能制 （ B） 直線職能制與多維組織 （ C） 直線職能制與矩陣制 （ D） 直 線職能制與事業(yè)部制 3狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的（ ） （ A） 長期規(guī)劃 （ B） 補(bǔ)充規(guī)劃 （ C） 短期規(guī)劃 （ D） 開發(fā)規(guī)劃 個(gè)人所提供的行為或力的相互作用是（ ）的本質(zhì)特征。 （ A） 正式組織 （ B） 非正式組織 We share the wisdom of human resource management （ C） 技術(shù)組織 （ D） 生產(chǎn)性組織 4影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括（ ） （ A） 信息溝通 （ B） 技術(shù)溝通 （ C） 技術(shù)組織 （ D） 生產(chǎn)性組織 4（ ）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)定的活勞動消耗量的標(biāo) 準(zhǔn)。 （ A） 生產(chǎn)定額 （ B） 標(biāo)準(zhǔn)定額 （ C） 勞動定額 （ D） 服務(wù)定額 4組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在（ ）階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題。 （ A） 組織起步 （ B） 地區(qū)開拓 （ C） 縱向發(fā)展 （ D） 產(chǎn)品開發(fā) 4（ ）是以時(shí)間因素為解釋變量，根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法。 （ A） 集體預(yù)測法 （ B） 回歸分析法 （ C） 勞動定額法 （ D） 轉(zhuǎn)換比率法 4（ ）不屬于解決企業(yè)人力 資源供大于求的措施。 （ A） 合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu) （ B） 制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃， 提高員工整體素質(zhì) （ C） 減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平 We share the wisdom of human resource management （ D） 將符合條件而處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位 4對體力勞動和事務(wù)性崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，宜采用（ ） （ A） 工作實(shí)踐法 （ B） 面談法 （ C） 問卷調(diào)查法 （ D） 觀察法 4工作分析的結(jié)果形成階段不包括（ ） （ A） 工作說明書的調(diào)整 （ B） 任何資格條件的說明 （ C） 工作說明書的編寫 （ D） 工作信息的審核確認(rèn) 4通常情況下，獵頭公 司的工作程序包括： 1跟蹤與替換 2搜尋目標(biāo)候選人 3提交候選人的評價(jià)報(bào)告 4分析客戶需求 5對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評五個(gè)步驟。其中正確的程序是（ ） （ A） 45123 （ B） 12534 （ C） 42531 （ D） 25431 4（ ）不是外部招聘的優(yōu)點(diǎn)。 （ A） 帶來新思想 （ B） 樹立組織形象 （ C） 人員素質(zhì)高 （ D） 選擇準(zhǔn)確性高 50、（ ）招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。 （ A） 網(wǎng)絡(luò) （ B） 報(bào)紙 （ C） 廣播電視 We share the wisdom of human resource management （ D） 雜志 5（ ）最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。 （ A） 公文 處理模擬法 （ B） 心理測試 （ C） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 （ D） 即席發(fā)言 5在招聘評估中，（ ）是根據(jù)招聘計(jì)劃對實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評價(jià)。 （ A） 信度效度評估 （ B） 成本效用評估 （ C） 招聘費(fèi)用評估 （ D） 數(shù)量質(zhì)量評估 5某企業(yè)需招聘 20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ） （ A） 發(fā)布廣告 （ B） 上門招聘 （ C） 熟人推薦 （ D） 獵頭公司 5企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵（ ）參與培訓(xùn)的積極性 （ A） 所有員工 （ B） 各級主管人員 （ C） 職能部門 （ D） 各個(gè)利益主體 5在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，（ ）是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。 （ A） 員工發(fā)展計(jì)劃 （ B） 整體發(fā)展計(jì)劃 （ C） 培訓(xùn)管理計(jì)劃 （ D） 具體培訓(xùn)計(jì)劃 5運(yùn)用績效分析法確定培訓(xùn)需求和對象時(shí)，需要 1擬定培訓(xùn)計(jì)劃 2分析差距的成因 3分析理想績效 4明確績效現(xiàn)狀 5確認(rèn)績效差距 6確認(rèn)培訓(xùn)對象。其正確的步驟應(yīng)為：（ ） （ A） 435261 We share the wisdom of human resource management （ B） 546213 （ C） 451623 （ D） 235146 5所謂（ ）是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。 （ A） 工作輪換法 （ B） 特別任務(wù)法 （ C） 工作指導(dǎo)法 （ D） 個(gè)別指導(dǎo)法 5課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用（ ）等認(rèn)知指標(biāo)。 （ A） 理解、分析、應(yīng)用 （ B） 記住、了解、熟悉、掌握 （ C） 價(jià)值、信念、信仰 （ D） 情感、行為、態(tài)度、理解 5影響和制約員工工作績效的主觀因素是（ ） （ A） 人力資源制度 （ B） 市場競爭強(qiáng)度 （ C） 領(lǐng)導(dǎo)工作方式 （ D） 知識技能水平 60、（ ）不能在績效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。 （ A） 行為觀察法 （ B） 強(qiáng)制分布法 （ C） 關(guān) 鍵事件法 （ D） 行為定位法 6某銷售部門對兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較，結(jié)果相差 20萬，這種績效分析的方法屬于（ ） （ A） 動態(tài)比較法 （ B） 目標(biāo)比較法 （ C） 水平比較法 （ D） 橫向比較法 We share the wisdom of human resource management 6員工申訴系統(tǒng)的功能是（ ） （ A） 復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果 （ B） 確?？荚u有效 （ C） 給考評者一定壓力 （ D） 確?？荚u準(zhǔn)確 6在選擇具體的績效考評方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素（ ） （ A） 管理成本 （ B） 工作實(shí)用性 （ C） 工作成本 （ D） 工作適用性 6（ ）比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評 。 （ A） 行為觀察法 （ B） 成績記錄法 （ C） 關(guān)鍵事件法 （ D） 直接指標(biāo)法 6在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（ ） （ A） 調(diào)查目的 （ B） 調(diào)查方式 （ C） 調(diào)查對象 （ D） 調(diào)查內(nèi)容 6采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對 A、 B、 C這三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是： 100％、 65％、35％，則它們的權(quán)重分別為（ ） （ A） 50％、 ％、 ％ （ B） 45％、 35％、 20％ （ C） 50％、 ％、 ％ （ D） 55％、 30％、 15％ 6對大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采 用（ ）的方式。 （ A） 企業(yè)間相互調(diào)查 （ B） 委托調(diào)查 We share the wisdom of human resource management （ C） 調(diào)查公開的信息 （ D） 調(diào)查問卷 6為了保證薪酬管理的（ ），需要建立工作崗位分析與評價(jià)體系。 （ A） 公正公平 （ B） 個(gè)人公平 （ C） 內(nèi)部公平 （ D） 外部公平 6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。 （ A） 高彈性 （ B） 高穩(wěn)定性 （ C） 高剛性 （ D） 低差異性 70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應(yīng)該（ ） （ A） 大一些 （ B） 小一些 （ C） 一樣大 （ D） 無可比 7已知某工業(yè)企業(yè) 2021年全年平均人數(shù)為 100人，全年加班加點(diǎn)工時(shí) 6000個(gè)，缺勤總工時(shí) 6000個(gè)，停工和其它非生產(chǎn)總工時(shí)為 2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為（ ） （ A） 2815個(gè) （ B） 2225個(gè) （ C） 2045個(gè) （ D） 2025個(gè) 7公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于（ ） （ A） 管理費(fèi)用 We share the wisdom of human resource management （ B） 勞動報(bào)酬總額 （ C） 福利費(fèi)用 （ D） 其它人工成本 7（ ）是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗或其它特殊原因支付給員工的報(bào)酬 。 （ A） 補(bǔ)貼 （ B） 附加工資 （ C） 津貼 （ D） 加班工資 7支付相當(dāng)員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（ ） （ A） 競爭力原則 （ B） 激勵性原則 （ C） 公證性原則 （ D） 合理性原則 7（