【正文】 動 2載人航天器沿著軌道運行，屬于（ ）謂語句 We share the wisdom of human resource management (A) 名詞性 (B) 主謂 (C) 動詞性 (D) 形容詞性 按照（ ）分類，電腦病毒通常有引導型、應用型和系統(tǒng)型三類 （ A） 傳染方式 （ B） 危害程度 （ C） 表現(xiàn)性質(zhì) （ D） 表現(xiàn)形式 3人力資源是“活”資源，它具有 （ ） （ A） 能動性、周期性和磨損性 （ B） 物質(zhì)性、可用性和無限性 （ C） 物質(zhì)性、可用性和有限性 （ D） 經(jīng)濟性、可用性和無限性 3（ ）不屬于統(tǒng)計的基本職能 （ A） 信息 （ B） 監(jiān)督 （ C） 咨詢 （ D） 服務 3摩擦性失業(yè)是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中（ ）所造成的暫時失業(yè)。 (A) 政策失誤 (B) 偶然失調(diào) (C) 反映遲鈍 (D) 措施不當 3工資的教育程度差距是由勞動者接受（ ）所決定的。 （ A） 教育的層次 （ B） 教育的水平 （ C） 教育的年限 （ D） 教育的范圍 We share the wisdom of human resource management 3 勞動力市場規(guī)則可以概況為（ ） （ A） 公正、公平與等價 （ B） 公平、等價與合法 （ C） 公正、等價與合法 （ D） 公平、合理與合法 3政府勞動管理的手段不包括（ ） (A) 勞動立法 (B) 勞動行政 (C) 勞動執(zhí)法 (D) 勞動政策 3（ ）屬于早期的工資學說。 （ A） 分享工資論 （ B） 工資基金論 （ C） 工資談判論 （ D） 均衡工資論 3擬制分權(quán)制是介于（ ）之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式。 （ A） 直線制和直線職能制 （ B） 直線職能制與多維組織 （ C） 直線職能制與矩陣制 （ D） 直 線職能制與事業(yè)部制 3狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的（ ） （ A） 長期規(guī)劃 （ B） 補充規(guī)劃 （ C） 短期規(guī)劃 （ D） 開發(fā)規(guī)劃 個人所提供的行為或力的相互作用是（ ）的本質(zhì)特征。 （ A） 正式組織 （ B） 非正式組織 We share the wisdom of human resource management （ C） 技術(shù)組織 （ D） 生產(chǎn)性組織 4影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括（ ） （ A） 信息溝通 （ B） 技術(shù)溝通 （ C） 技術(shù)組織 （ D） 生產(chǎn)性組織 4（ ）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預定的活勞動消耗量的標 準。 （ A） 生產(chǎn)定額 （ B） 標準定額 （ C） 勞動定額 （ D） 服務定額 4組織結(jié)構(gòu)應隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應該在（ ）階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標準化和專業(yè)化等問題。 （ A） 組織起步 （ B） 地區(qū)開拓 （ C） 縱向發(fā)展 （ D） 產(chǎn)品開發(fā) 4（ ）是以時間因素為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預測的方法。 （ A） 集體預測法 （ B） 回歸分析法 （ C） 勞動定額法 （ D） 轉(zhuǎn)換比率法 4（ ）不屬于解決企業(yè)人力 資源供大于求的措施。 （ A） 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu) （ B） 制定全員輪訓計劃， 提高員工整體素質(zhì) （ C） 減少員工工作時間，隨之降低工資水平 We share the wisdom of human resource management （ D） 將符合條件而處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位 4對體力勞動和事務性崗位進行工作分析時，宜采用（ ） （ A） 工作實踐法 （ B） 面談法 （ C） 問卷調(diào)查法 （ D） 觀察法 4工作分析的結(jié)果形成階段不包括（ ） （ A） 工作說明書的調(diào)整 （ B） 任何資格條件的說明 （ C） 工作說明書的編寫 （ D） 工作信息的審核確認 4通常情況下，獵頭公 司的工作程序包括： 1跟蹤與替換 2搜尋目標候選人 3提交候選人的評價報告 4分析客戶需求 5對目標候選人進行接觸和測評五個步驟。其中正確的程序是（ ） （ A） 45123 （ B） 12534 （ C） 42531 （ D） 25431 4（ ）不是外部招聘的優(yōu)點。 （ A） 帶來新思想 （ B） 樹立組織形象 （ C） 人員素質(zhì)高 （ D） 選擇準確性高 50、（ ）招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。 （ A） 網(wǎng)絡 （ B） 報紙 （ C） 廣播電視 We share the wisdom of human resource management （ D） 雜志 5（ ）最適合測試應聘人員的人際關(guān)系能力。 （ A） 公文 處理模擬法 （ B） 心理測試 （ C） 無領(lǐng)導小組討論 （ D） 即席發(fā)言 5在招聘評估中，（ ）是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。 （ A） 信度效度評估 （ B） 成本效用評估 （ C） 招聘費用評估 （ D） 數(shù)量質(zhì)量評估 5某企業(yè)需招聘 20名初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ ） （ A） 發(fā)布廣告 （ B） 上門招聘 （ C） 熟人推薦 （ D） 獵頭公司 5企業(yè)培訓激勵制度的主要目的是激勵（ ）參與培訓的積極性 （ A） 所有員工 （ B） 各級主管人員 （ C） 職能部門 （ D） 各個利益主體 5在企業(yè)培訓規(guī)劃中，（ ）是培訓管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計劃而制定的相關(guān)計劃。 （ A） 員工發(fā)展計劃 （ B） 整體發(fā)展計劃 （ C） 培訓管理計劃 （ D） 具體培訓計劃 5運用績效分析法確定培訓需求和對象時，需要 1擬定培訓計劃 2分析差距的成因 3分析理想績效 4明確績效現(xiàn)狀 5確認績效差距 6確認培訓對象。其正確的步驟應為：（ ） （ A） 435261 We share the wisdom of human resource management （ B） 546213 （ C） 451623 （ D） 235146 5所謂（ ）是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。 （ A） 工作輪換法 （ B） 特別任務法 （ C） 工作指導法 （ D） 個別指導法 5課程目標提供了學習的方向和學習各個階段要達到的標準，通常使用（ ）等認知指標。 （ A） 理解、分析、應用 （ B） 記住、了解、熟悉、掌握 （ C） 價值、信念、信仰 （ D） 情感、行為、態(tài)度、理解 5影響和制約員工工作績效的主觀因素是（ ） （ A） 人力資源制度 （ B） 市場競爭強度 （ C） 領(lǐng)導工作方式 （ D） 知識技能水平 60、（ ）不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。 （ A） 行為觀察法 （ B） 強制分布法 （ C） 關(guān) 鍵事件法 （ D） 行為定位法 6某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較，結(jié)果相差 20萬，這種績效分析的方法屬于（ ） （ A） 動態(tài)比較法 （ B） 目標比較法 （ C） 水平比較法 （ D） 橫向比較法 We share the wisdom of human resource management 6員工申訴系統(tǒng)的功能是（ ） （ A） 復審復查考評結(jié)果 （ B） 確?？荚u有效 （ C） 給考評者一定壓力 （ D） 確?？荚u準確 6在選擇具體的績效考評方法時，不應考慮的因素（ ） （ A） 管理成本 （ B） 工作實用性 （ C） 工作成本 （ D） 工作適用性 6（ ）比較適用于從事科研教學工作人員的考評 。 （ A） 行為觀察法 （ B） 成績記錄法 （ C） 關(guān)鍵事件法 （ D） 直接指標法 6在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（ ） （ A） 調(diào)查目的 （ B） 調(diào)查方式 （ C） 調(diào)查對象 （ D） 調(diào)查內(nèi)容 6采用要素計點法，按重要性程度對 A、 B、 C這三個要素進行賦值的結(jié)果是： 100％、 65％、35％，則它們的權(quán)重分別為（ ） （ A） 50％、 ％、 ％ （ B） 45％、 35％、 20％ （ C） 50％、 ％、 ％ （ D） 55％、 30％、 15％ 6對大量復雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應采 用（ ）的方式。 （ A） 企業(yè)間相互調(diào)查 （ B） 委托調(diào)查 We share the wisdom of human resource management （ C） 調(diào)查公開的信息 （ D） 調(diào)查問卷 6為了保證薪酬管理的（ ），需要建立工作崗位分析與評價體系。 （ A） 公正公平 （ B） 個人公平 （ C） 內(nèi)部公平 （ D） 外部公平 6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。 （ A） 高彈性 （ B） 高穩(wěn)定性 （ C） 高剛性 （ D） 低差異性 70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應該（ ） （ A） 大一些 （ B） 小一些 （ C） 一樣大 （ D） 無可比 7已知某工業(yè)企業(yè) 2021年全年平均人數(shù)為 100人，全年加班加點工時 6000個，缺勤總工時 6000個，停工和其它非生產(chǎn)總工時為 2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為（ ） （ A） 2815個 （ B） 2225個 （ C） 2045個 （ D） 2025個 7公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關(guān)費用屬于（ ） （ A） 管理費用 We share the wisdom of human resource management （ B） 勞動報酬總額 （ C） 福利費用 （ D） 其它人工成本 7（ ）是補償員工特殊或額外的勞動消耗或其它特殊原因支付給員工的報酬 。 （ A） 補貼 （ B） 附加工資 （ C） 津貼 （ D） 加班工資 7支付相當員工工作價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（ ） （ A） 競爭力原則 （ B） 激勵性原則 （ C） 公證性原則 （ D） 合理性原則 7（