【正文】 不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢8屬于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略范疇的有（）。（A）丫公司調(diào)整了新的廣告策略（B）人公司感功地獲得銀行的貸款（C）C公司對新晉升的經(jīng)理進行技能開發(fā)（D）M公司提高了儲備金額度以應(yīng)對原材料價格上漲的趨勢（E）S公司實施了新的項目管理制度，大大削減了項目運作成本8（）屬于企業(yè)制度文化層。（A）廠容廠貌 （B）人際關(guān)系（C）群體愈識 （D）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制（E）生產(chǎn)經(jīng)營管理制度90、企業(yè)集團的特征包括（）。（A）以總分公司為主體（B）企業(yè)具備多層次結(jié)構(gòu)（C）以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶（D）本身是統(tǒng)負盈虧的經(jīng)濟實體（E）既可以從事生產(chǎn)經(jīng)營，又可以進行資本投資9一般而言，總經(jīng)理的職權(quán)包括（）。（A）決定集團的經(jīng)營方針 （B）決定集團的機構(gòu)設(shè)置方案（C）制定和修改集團章程 （D）任免集團的中層管理干部（E）領(lǐng)導(dǎo)集團的生產(chǎn)經(jīng)營工作9人力資本的特征包括（）。（A）人力資本是恒定的 （B）人力資本不會產(chǎn)生損耗（C）人力資本具有收益遞增性 （D）人力資本具有個體差異性（E）不通過生產(chǎn)勞動，人力資本也可借助其他途徑體現(xiàn)9勝任特征（）。*（A）可衡量 *（B）可以區(qū)別優(yōu)秀和普通（C）強調(diào)對知識的掌握 （D）無法在個體之間比較（E）不包含對組織的要求9關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有（）。（A）是獲取勝任特征的主要方法（B）一般采用問卷與面談結(jié)合的方式（C）是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)（D）在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容（E）訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組9（）可對勝任特征進行歸類．（A）回歸分析 （B）相關(guān)分析（C）聚類分析 （D）因子分析（E）T檢驗分析法9心理測試的特點包括（）。*（A）根據(jù)抽樣原則制作測試材料*（B）實施時需要標(biāo)準化測試流程*（C）需要常模作為個人評分的數(shù)據(jù)背景*（D）用盡可能多的樣本行為來推斷個體的心理特征*（E）通過個體在特定測試項目中的外在行為反應(yīng)直接獲得個人心理特質(zhì)的分數(shù)9心理測試的標(biāo)準化包括（）。*（A）相同的時間限制 *（B）相同的測試環(huán)境*（C）測試題目相同或等值 *（D）相同的評分方法（E）相同類型的受測人員9在企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析中．對勞動力市場的分析包括（）。*（A）技術(shù)的變化 *（B）市場供求的關(guān)系*（C）市場需求的變化 *（D）市場的地域環(huán)境*（E）競爭對手的組織戰(zhàn)略9晉升對企業(yè)的作用包括（）。（A）有利于專業(yè)人才的更新*（B）避免各類專業(yè)人才的流失（C）有利于管理方式方法的更新*（D）有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性+*（E）減少雇傭新員工所消耗的人力、物力和財力100、關(guān)于虛擬培訓(xùn)組織模式，說法正確的有（）。（A）培訓(xùn)師對員工的學(xué)習(xí)負主要貴任（B）培訓(xùn)師的數(shù)t與員工的數(shù)t成正比*（C）相對課堂．在工作中更能有效的學(xué)習(xí)（D）由固定的從事某一特定職能的管理者來運營*（E）經(jīng)理和員工的關(guān)系對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化成工作績效起著重要作用10構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括（）。*（A）自我超越 *（B）建立共同愿景*（C）個體學(xué)習(xí) *（D）改善心智模式*（E）系統(tǒng)思考10下列說法正確的有（）。（A）逆向思維實質(zhì)是顛倒思維*（B）實際生活中，每個人多多少少都有從眾思維*（C）收斂思維是求同的思維，發(fā)散思維是求異的思維（D）發(fā)散思維與收斂思維不能在解決同一問題時同時使用*（E）如果需要對解決一個問題提出多個方案，需要使用發(fā)散思維10（）可以提高邏輯思維能力。（A）冥想 *（B）結(jié)合案例分析*（C）遵循邏輯原則 *（D）提高熟練程度（E）限定思考的時間10創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的缺點舉例法包括（）。+*（A）會議法 *（B）用戶調(diào)查法*（C）特征舉例法 *（D）成對列舉法*（E）對照比較法10職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問的任務(wù)包括（）。（A）制定組織職業(yè)生涯戰(zhàn)略*（B）協(xié)助組織做好員工的晉升工作*（C）為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢（D）通過分配不同工作任務(wù)使員工發(fā)展自己的能力*（E）協(xié)助不同級別的管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作10績效管理為（）提供了依據(jù)。*（A）工作分析 *（B）人員規(guī)劃*（C）人員培訓(xùn) *？（D）人員招聘*（E）薪酬管理10績效棱鏡的因素包括（）。*（A）戰(zhàn)略 （B）技術(shù)*（C）能力 *（D）利益相關(guān)者滿意*（E）利益相關(guān)者收益 10確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括（）。*（A）明確性原則 *（B）相關(guān)性原則*（C）可測性原則 *（D）可達性原則*（E）時限性原則10（）可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。（A）經(jīng)常遲到 （B）業(yè)績未達到預(yù)期的90%*（C）出現(xiàn)重大勞動安全事故 *（D）被查實有重大貪污腐敗行為*（E）出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題1在進行績效反議面談時，要注意（）。*（A）關(guān)注和肯定被考評者的長處*（B）上下級雙方是完全平等的交流（C）一定要讓員工接受自己的愈見*（D）鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法（E）讓被考評者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃11在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括（）。*（A）指標(biāo)的創(chuàng)建和量化*（B）信息交流方面的障礙*（C）各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置*（D）對績效考評認知方面的障礙*（E）如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系11薪酬差異理論認為，出現(xiàn)（）等情況時，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。*（A）工作競爭激烈 *（B）培訓(xùn)費用很高*（C）工作安全感差 +*（D）成功機會較少*（E）工作條件艱苦11對勞動供給模型進行修正的理論包括（）。（A）信號工資理論 +*（B）保留工資理論（C）效益工資理論心 +*（D）崗位競爭理論+*（E）勞動力成本理論11激勵理論包括（）。*（A）期望理論 （B）分享理論*（C）需要層次論 *（D）雙因素理論（E）工資效益理論11以“效益收入＝增值年薪＋獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有（）模式。（A）G （B）S（C）Y （D）WX（E）WH11股票期權(quán)的特點包括（）。（A）是經(jīng)營者的義務(wù)*（B）有利于降低企業(yè)的激勵成本*（C）是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入+*（D）可以不用支付費用，由公司增送*（E）將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)童變成了經(jīng)營者的收入11員工持股（）。（A）要求至少50％的員工參與*（B）必須在規(guī)定的認購期購買*（C）每個員工所得的股票數(shù)量是有限的*（D）嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤*（E）不同等級、不同能力水平的員工能購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別11專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括（）。*（A）單一的高工資棋式 （B）適中的基本工資加較高的提成*（C）較高的基本工資加獎金 （D）較低的基本工資加較高的提成*（E）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制11在薪資體系中運用成熟曲線（）。*（A）可以預(yù)測個人的工資變化軌跡*（B）可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級（C）主要用于確定銷售和市場人員的工資率+*（D）可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系*（E）在一開始會陡峭上升．然后趨于平緩，最后甚至輕微地向下傾斜1用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。*（A）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年（B）已簽訂一次3年固定期限勞動合同*（C）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同*（D）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形（E）勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同12（）有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。*（A）宏觀經(jīng)濟狀況良好（B）勞動力市場供大于求*（C）社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動（D）企業(yè)的貨幣工資支付能力下降*（E）其他工會組織在談判中獲得了更多利益12集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（）。*（A）當(dāng)事人不同 +*（B）內(nèi)容不同*（C）處理的程序不同 （D）處理的結(jié)果不同*（E）發(fā)生爭議的理由不同12勞工問題包括（）。*（A）就業(yè)歧視與失業(yè)問題 +*（B）勞工群體的貧困問題*（C）勞動者的社會保障問題 +*（D）勞工的社會地位不平等*（B）勞動安全衛(wèi)生保護問題12工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾鞒鎏幚淼那樾伟ǎǎ?（A）用人單位克扣職工工資*（B）用人單位經(jīng)常延長勞動時間（C）集體勞動合同的談判陷入僵局*（D）用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益*（E）用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件12以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。（A）晉升過快 （B）工作過于復(fù)雜+*（C）決策中缺乏參與 +*（D）上級干涉人際交往（E）工作過程的時間壓力答案26 B P3 27 D P11 28 B P21 29 A P28 30 C31 D P38 32 C P48 33 A P60 34 C P71 35 D36 A P88 37 A P92 38 D P96 39 B P104 40 B41 B P117 42 A P126 43 B P138 44 A P147 45 B46 C P166 47 B P169 48 A P177 49 D P183 50 A51 D P210 52 B P216 53 D P233 54 A P239 55 C56 C P259 57 A P262 58 A P264 59 A P266 60 D61 B P278 62 A P282 63 D P287 64 A P303 65 C66 A P321 67 D P324 68 C P331 69 D P341 70 C71 C P352 72 C P366 73 D P374 74 C P378 75 C76 C P416 77 B P420 78 B P423 79 D P437 80 C81 B P444 82 B P454 83 C P457 84 C P464 85 B page 86 A B D 24 87 A D E 11 88 A C E 19 89 B D E 28 90 A B C E 37 91 D E 4041 92 C D E 6970 93 A B 8889 94 A B D E 9697 95 A C D 103105 96 A B C 118 97 A B C D 123 98 A B C D E 131133 99 A B D E 141 100 C E 167 101 A B D E 181 102 B E 185187 103 B C D 197 104 A B E 212 105 B C E 229 106 C E 259260 107 A C D 265 108 A B C D E 270 109 C D E 276277 110 A B D 289 111 A C E 305306 112 B C D E 345 113 B D E 347 114 A C D 352353 115 B C 368369 116 B C D E 37