【正文】 第二部分 理論知識 (26～ 125 題，共 IOO 道題，滿分為 100 分 ) 一、單項選擇題（ 2685題，每題 1 分，共 60 分。堡生、題墨直一個最恰當?shù)拇鸢福? 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑） 2 ( )認為員工的知識是“投入”，員工的行為是“轉化”，員工滿意度和績效是“產(chǎn)出”。 (A)一 般系統(tǒng)理論 (B)行為角色理論 (c)人力資本理論 (D)交易成本理論 2 ( )屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。 (A)總體戰(zhàn)略 (B)業(yè)務戰(zhàn)略 (c)職能戰(zhàn)略 (D)技術戰(zhàn)略 2 ( )屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素。 （ A)企業(yè)文化 (B)企業(yè)資本和財務實力 (c)工會組織的作用 (D)企業(yè)競爭策略的定位 2當外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采取 ( )。 (A)扭轉型戰(zhàn)略 (B)進攻型戰(zhàn)略 (c)防御型戰(zhàn)略 (D)多樣型戰(zhàn)略 ( )是企業(yè)集團的最高權力機構。 (A)股東大會 (B)董事會 (c)集團黨委 (D)監(jiān)事會 3日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括 ( )。 (A)安排集團外的投資 (B)決定集團成員的生產(chǎn)計劃 (c)保持成員公司之間的協(xié)調 (D)決定成員公司領導層的人事問題 3母子公司之間一般的聯(lián)結方式是 ( )。 (A)層層 控股 型 (B)環(huán)狀持股型 (c)資金借貸型 (D)共同出資型 3相對控股是指母公司對 子 公司 ( )。 (A)持有少量股份 (B)控股小于 IOO% (c)持股比例在 1/3 1/2 之間 (D)持股未達 50%但是最大股東 3 ( )過程將自上而下和自下而上的方式結合起來制定人力資本戰(zhàn)略。 (A)雙向規(guī)劃 (B)并列關聯(lián) (c)單獨制定 (D)順序制定 3在人力資本戰(zhàn)略實施的 ( )模式中，高層應激勵下層管理者創(chuàng)造性的制定和實施戰(zhàn)略。 (A)增長型 (B)變革型 (c)合作型 (D)文 化型 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 1 頁（共 10 頁） 3與其他公司協(xié)作的能力屬于 ( )。 (A)元勝任特征 (B)行業(yè)通用勝任特征 (c)組織內部勝任特征 (D)行業(yè)技術勝任特征 3 ( )模型需要對不同勝任特征進行排序。 (A)盒型 (B)簇型 (c)層級式 (D)錨型 3在構建崗位勝任特征模型的方法中． ( )屬于定量研究。 (A)編碼字典法 (B)專家評分法 (c)頻 次選擇法 (D)相關分析法 ，早期主要用于 ( )。 (A)企業(yè)管理人員訓練 (B)軍事訓練 (c)兒童心理疾病治療 (D)兒童游戲 公文筐測試不適合測評 ( )。 (A)計劃能力 (B)決策能力 (c)整體運作能力 (D)談判能力 4職業(yè)特征屬于現(xiàn)實型的是 ( )。 (A)司機 (B)推銷員 (C)秘書 (D)市場研究人員 引人才 的優(yōu)勢不包括 ( )。 （ A)良好的組織形象 (B)較高的工資和福利 (C)更大的責任和權利 (D)崗位的穩(wěn)定性和安全感 4 ( )屬于非自愿流出。 (A)解聘 (B)主動辭職 (C)停薪留職 (D)離職創(chuàng)業(yè) 4（ )主要適合管理人員。 (A)配對比較法 (B)主管評定法 (c)評價中心法 (D)升等考試法 4企業(yè)每年年終都會對已經(jīng)流出和仍留在企業(yè)的員工進行分析的方法是 ( )。 (A)成 本 收益分析 (B)群體批次分析 (c)員工滿意度分析 (D)員工流動后果分析 4實施 ( )的企業(yè)在培訓重點上更關注培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力。 (A)集中戰(zhàn)略 (B)內部成長戰(zhàn)略 (c)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略 ，但智力水平和心理品質都不錯的員工．其人力資源素質結構屬于 ( )。 (A)發(fā)展型 (B)限制型 (c)衰退型 (D)學習型 ，“分權”的重要性體現(xiàn)在 ( )。 (A)形成多個自主管理的團隊 (B)組織由愿景驅動 (c)組織是自主管理的扁平型結構 (D)組織要不斷學習 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力 資源 管理師國家職業(yè)資格一級） 第 2 頁 （共 10 頁） 4 ( )思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。 （ A)直線型 (B)習慣型 (c)權威型 (D)自我中心型 50、看到廣告牌上的內容就想起使用廣告中產(chǎn)品的情景屬于 ( )。 (A)接近想象 (B)相似想象 (c)對比想象 （ D)因果想象 5在培訓成果轉化的 ( )層面，情境模擬的轉移效果最顯著。 (A)依樣畫瓢 (B)融會貫通 (c)舉一反三 (D)自我管理 5適合激烈變化的工作環(huán)境的培訓轉化理論是 ( )。 (A)同因素理論 (B)激勵推廣理論 (c)認知轉化理論 (D)環(huán)境限制理論 5 ( )同時存在平級調動和晉升。 (A)雙重職業(yè)路徑 (B)網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 （ C)橫向職業(yè)路徑 (D)傳統(tǒng)職 業(yè)生涯路徑 5一般情況下，幫助員工建立發(fā)展職業(yè)錨是在 ( )階段。 (A)職業(yè)生涯中期 (B)職業(yè)生涯早期 (c)職業(yè)選擇和準備 (D)職業(yè)生涯后期 5職業(yè)錨是指 ( )． (A)目前的崗位 (B)職業(yè)定位 (c)員工的個人興趣 (D)員工的價值觀 5 ( )是績效指標體系設定的基礎。 (A)工作分析 (B)員工培訓 (c)崗位調整 (D)薪酬調整 5 PRI 是指 ( )。 (A)否決指標 (B)崗位職責指標 (c)崗位特征指標 (D)關鍵績效指標 5相對其他績效管理結構，績效棱鏡的 突出優(yōu)點在于 ( )。 (A)提供了全面的綜合框架 （ B）能更有效的提高組織績效 (c)考慮到了組織的所有利益相關者 (D)能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略 5企業(yè)在設計 KPI 時，可使用 ( )將戰(zhàn)略性衡量項目落實到各部門。 (A)戰(zhàn)略地圖 (B)任務分工矩陣 (c)目標分解魚骨圖 (D)崗位職責說 明書 60、某企業(yè)績效指標庫自公司到崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于 ( ). (A)第一層 (B)第二層 (c)第三層 (D)第四層 卷冊一：理論知識部分（企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格一級） 第 3 頁．（共 10 頁） 6l、如果沒有異常就會得滿分的方法是 ( )。 (A)減分考評法 (B)說明法 (c)區(qū)間賦分法 (D)百分率法 6在考評實踐中，最前沿、最復雜的是 ( )。 (A)上級考評 (B) 180 度考評 (c)同級考評 (D) 360 度考評 6市場份額屬于平衡計分卡的 ( )方面。 (A)財務 (B)客戶 (c)內部流程 (D)學習和成長 6關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是 ( )。 (A)要體現(xiàn)不同崗位的特點 (B)四個方面指標都是必需的 (c)四個方面的指標之間的驅動關系并不嚴密 (D)可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計 6在對平衡計分卡進行綜合數(shù)據(jù)處理時，數(shù)據(jù)處理的順序是 ( )。 (A)先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值 (B)先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值 (c)先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值 (D)先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值 6股票期權屬于 ( )。 (A)基本工資 (B)績效工資 (c)激勵工資 (D)員工保險福利 6在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間， ( )是薪酬戰(zhàn)略的決定性因素。 (A)內部一致性 (B)外部競爭性 (C)員工貢獻率 (D)薪酬體系的完備 性 6在企業(yè)迅逮發(fā)展的階段，薪酬結構 ( )。 (A)折中，以績效為導向 (B)高彈性，以績效為導向 (c)折中，以能力為導向 (D)高彈性，以能力為導向 6因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的 ( )。 (A)有形支出 (B)資本投入 (c)無形支出 (D)心理損失 70、采用 ( )型薪酬策略的薪酬成本和競爭對手最接近。 (A)跟隨 (B)領先 (c)滯后 (D)混合 7 ( )屬于保健因子。 (A)成就感 (B)更多的責任 (c)認同感 （ D)工