【正文】 素質測評是定性測評與定量測評相結合的原則 ”。 （ 5） “二次量化的形式 ”改為 “一次量化的形式 ”。 2． （ 1） “主要用于員工的初選階段 ”改為 “主要用于員工的終選階段 ”。 （ 2） “是一個單向溝通的過程 ”改為 “是一個雙向溝通的過程 ”。 （ 3） “根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試 ”改為 “根據(jù)面試的標準化程度不同，可以分為結構化面試和非結構 化面試 ”，或者改為 “根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試 ”。 （ 4） “根據(jù)面試的發(fā)展趨勢，非結構化面試已經成為面試的主流 ”改為 “從面試的發(fā)展趨勢來看，結構化面試已經成為面試的主流 ”。 （ 5） “但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明 ”改為 “需要對整個面試的過程提供詳細說明 ”。 四、案例分析題 ： （ 1）素質測評的三要素是：標準、標度、標記。 所謂標準，就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的 “衣著得體與行為舉止 ”“語言組織與表達能力 ”“知識面與文化修養(yǎng) ”和 “對應聘崗位的認知 ”。 所謂標度，即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。如題中的 “15%”“20%”“25%”。 所謂標記，即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（ A，B， C 等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（ 1， 2， 3 等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 （ 2）該表屬于二次量化。二次量化即指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個指標 不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。 （ 3）是運用了當量量化。當量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質的素質測評對象需要統(tǒng)一轉換的情況下，對它們進行近似同類同質的量化。在這里，每個應試者屬于不同質的對象，很難直接比較，所以需要通過各項指標的縱向加權，進行量化，就是當量量化。 ： （ 1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤： ① 李先生對林浩 的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他； ② 過早地授權給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。 可見李先生沒有做到知人善任。 （ 2）林浩存在的問題如下： ① 林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。而且在這種情況下，他不從自己身上找原因，卻認為是其他客觀原因，沒有自我完善的意識。 ② 林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。 ③ 林浩對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。 ④ 林浩缺 乏感恩之心，對李先生恩將仇報、目光短淺、心胸狹窄，可見他的為人也是有問題的。 五、方案設計題 （ 1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。在此基礎上確定測評標準體系，明確測評指標以及相對權重，具體可參見表 1。 表 1 序 號 勝任特征 測評指標 權 重（ %） 得 分 1 執(zhí)行能力 執(zhí)行能力 15 2 溝通協(xié)調能力 溝通協(xié)調能力 15 3 督導能力 督導能力 15 4 應對突發(fā)事件能力 應對突發(fā)事件能力 15 5 戰(zhàn)略性思維 戰(zhàn)略性思維 10 6 調查研究能力 調查研究能力 10 7 協(xié)作能力 協(xié)作能力 10 8 表達能力 表達能力 5 9 自我管理能力 自我管理能力 5 每個測評指標的評分標準可根據(jù)實際情況來確定，這里以 “溝通協(xié)調與協(xié)作能力 ”為例，采用 5 級評分標準，其評分量表參見表 2。 表 2 指標名稱 指標 等級 指 標 等 級 定 義 得分 溝通協(xié)調與協(xié)作能力 E 級 很難與他人進行溝通和協(xié)作 1 D 級 能與他人進行簡單的溝通、簡單的協(xié)作 2 C 級 可以運用一定的方式，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛 3 B 級 能夠運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛，具有良好的團隊精神 4 A 級 能夠根據(jù)客觀情況的變化，進行自我心理調試。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛 5 （ 2）組建測評小組，小組成員要求有工作經驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。 （ 3）選擇測評方法，如無領導小組討論、結構化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同 的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表 3。 表 3 測評方法 測評的指標 無領導小組討論 溝通協(xié)調能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力 結構化面試 戰(zhàn)略性思維、調查研究能力、自我管理能力 公文筐測試 督導能力、應對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調查研究能力 （ 4）設計測試題目。 （ 5）確定測評時間和地點。 （ 6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。 （ 7）發(fā)布招聘信息，運用篩選簡歷和求職申請表的方法，對應聘者進行初 步篩選。 （ 8）對篩選出來的應聘者進行測評。 （ 9）測評結果處理，比較、產生測評報告，確定最優(yōu)人選，作出最終決策； （ 10）認真總結，為下次招聘工作提供經驗教訓。 第三章 培訓與開發(fā) 參考答案 一、選擇題 （答案略） 二、簡答題 1．參考答案： 培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。 （ 1）落實負責人或負責單位。培訓計劃的制 定和實施，關鍵是落實負責人或負責單位。 （ 2）確定培訓的目標和內容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。 （ 3）選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。必須根?jù)培訓對象的不同，選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā? （ 4）選擇學員和教師。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經過適當?shù)奶暨x。 （ 5）制定培訓計劃表。制表的目的是明確培訓的內容、時間、地點、方式、要求等，使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。 2．參考答案： 培訓評估實質上是企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定 培訓效果的過程。培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓過程的全程評估。因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、培訓中、培訓后三個階段進行評估。 首先，在培訓前進行評估可保證： ① 培訓需求確認的科學性； ② 培訓計劃與實際需求的合理銜接； ③ 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置； ④ 培訓效果測定的科學性。 其次，在培訓中進行評估可以保證： ① 培訓活動按照計劃進行； ② 培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；③ 可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需 要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)； ④ 過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。 最后，培訓效果評估有助于： ① 對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求； ② 受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身； ③ 可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置； ④ 可以較客觀地評價培訓者的工作； ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息。 總之，培訓評估既可以調整當前的培訓活動，也可以總結經驗，為完善以后的培訓活動做準備。 三、改錯 題 （ 1）所有培訓項目，不論經費多少，都應該進行評估。 （ 2）學習評估比反應評估更難于操作。 （ 3）學習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程結束時評估。 （ 4）綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法。 （ 5）結果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況。 四、計算題 1．解：