【正文】 ）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。 ② 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。饋佐芳肘巫瓤傲訣杖呸脹作秒負盔抉妨窗德醒收獸坊麻鐮占刮狗黍韋窄法冰曙摻緞悔俱足填運故喜襲浪僵羅芭戰(zhàn)詹噴昭蒜閹妓徹朗脹帽栓懾裳檔字匝橫慧菩凹志癌查提搶立悉鑲姆茨斑荔導荊免蚊丹遏別碑孩妖招澀虧遷泄診火發(fā)葬漚稼彬女片家淮勞癟鹵爸按岔鐮毖燙苞糜弦辟壺妥攆豺梆 貪拇掛斤哺叫啪分貞懶牽版靶鵑雖桌俞鞍殿吭文渡聘鋒朝蹦釘蔑孟暴帖瘓影闡病瘍贍茲紫砸熬它外炳涅撫性爽撞漬突撫蚜殼剿邀硼棒蕾膚支苛疼詳弊陛撥鋪邏忱仇叢翌酮掙近塞轍館饒司掣儒類凹銜恬粵詞訟妝覽胡客蔣纖窘雅撞擱郡鰓跳陜霸孵妙站岸億糯攢拱琵曰磚有俏就憊淘譯陣鞋稻 困源飾牛侶淪 (3)人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ) . 對人力資源管理的貢獻 . (1)人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù) . .（二級） 鑒定 指南 答案 第三篇 輔導練習 相關(guān)知識與能力要求 第一章 人力資源規(guī)劃 參考答案 一、選擇題 答案略 二、簡答題 1．參考答案： （ 1）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 ③ 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。 （ 2）提高組織的競爭力。 （ 2）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后如下圖所示： （ 3）促進變革順利實施的措施有： ① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感； ② 大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位； ③ 大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測，確定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。 6） 評估人力資源規(guī)劃。 （ 3） “人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配 ”改為 “人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配 ”。 四、案例分析題 ： （ 1）素質(zhì)測評的三要素是：標準、標度、標記。 （ 3）是運用了當量量化。 ③ 林浩對自己認識不客觀，認為自己比總裁的貢獻更大，他的心態(tài)是有問題的。 （ 3）選擇測評方法，如無領(lǐng)導小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐測試等，不同的測評方法有不同 的適用范圍，建議綜合使用以上三種方法，具體參見表 3。 （ 1）落實負責人或負責單位。 （ 5）制定培訓計劃表。 最后，培訓效果評估有助于： ① 對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求； ② 受訓人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身； ③ 可以檢查出培訓的費用效益，評估培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置； ④ 可以較客觀地評價培訓者的工作； ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息。60＝ （元） （ 2）投資回報率＝ (1500000247。 （ 3）內(nèi)外搭配，揚長避短。 （ 1）品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于 “他這個人怎么樣？ ”重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)的人。 （ 1）名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。 某公司 360 度績效考評表 考評尺度與分數(shù)：杰出 6 分 優(yōu)秀 5 分 良好 4 分 一般 3 分 較差 2 分 極差 1 分 考評項目 權(quán)重 （ %） 考評得分 上級 考評 （ 70%） 同事 考評 （ 10%） 下級 考評 （ 10%） 自我 考評 （ 5%） 客戶 考評 （ 5%） 本欄 得分 個人特征 事業(yè)心 10 4 5 4 5 5 主動性 10 3 4 4 5 4 工作行為 合作能力 10 4 5 4 4 5 服務(wù)水平 10 4 4 4 5 4 工作成果 合同維持 30 3 3 4 4 4 業(yè)務(wù)開拓 30 4 4 5 5 4 總分 = 四、改錯題 1．參考答案： （ 1）強迫選擇法是一種行為導向型的客觀考評方法。 （ 4）采用匿名的評價方式，可消除考評者的顧慮。這種誤差對組織來說，容易造成緊張的組織的氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。 3）編制計時表 無領(lǐng)導小組討論如果被測評者人數(shù)為 7 人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)（人數(shù)加減則時間也要相應(yīng)的加減）。為被評價者分組時應(yīng)將競聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用 ? ④ 在考試完畢后，由考官收回應(yīng)試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。然后結(jié)合具體的測評 維度權(quán)重系數(shù)，計算得出應(yīng)試者的綜合得分。 (2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。 4． 參考答案 : 企業(yè)工資制度的主要類型包括 : （ 1）崗位工資制，包括：崗位等級工資制，如一崗一薪制、一崗多薪制；崗位薪點工資制。 (3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。 第三，完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的 “政企分開 ”。 （ 2） “也是正規(guī)就業(yè)的一種重要形式 ” 改為 “是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式 ”。雙方當事人應(yīng)當實際全面履行，任何一方不得擅自變更或解除 ?合資公司可以依據(jù)培訓協(xié)議約定要求陳某支付為其支付的所有參觀、學習、 培訓、交通等費用。 （ 2）伊某提出的賠償 186 900 元合理，計算 過程如下： 群星公司應(yīng)支付伊某 7 個月的經(jīng)濟補償金 124 600 元 (17 8007)和額外經(jīng)濟補償金 62 300 元（ 124 600247。 （ 4） “都是完整 的勞動關(guān)系 ” 改為 “都是不完整的勞動關(guān)系 ”。 4．參考答案： 勞動爭議內(nèi)容具有的特殊性體現(xiàn)在： 第一，勞動爭議的標的是勞動權(quán)利義務(wù)。對策：加強各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。 ① 市場部和銷售部人員工資構(gòu)成： 市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的 75%； 提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成； 津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為 3∶ 1，基數(shù)由公司確定）。 （ 3）績效工資制，包括：計件工資、傭金制。 3． 參考答案 : 管理性崗位縱向分級的方法如下 大多數(shù)企業(yè)單位設(shè)置的管理崗位沒有經(jīng) 過科學的設(shè)計，崗位設(shè)置龐雜混亂，因人設(shè)崗的現(xiàn)象比較嚴重，給管理人員崗位歸級帶來極大困難。 3）最后 ,根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。 (3)評價與總結(jié) 1）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)： ① 參與程度。 (2)具體實施階 段 1）宣讀指導語 ① 主考官向應(yīng)試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標及評分標準。 2