麥肯錫給上廣電做的人力資源管理創(chuàng)新方案－中期-文庫吧
2025-04-14 11:34 本頁面
【正文】 方式 薪酬結構 1不同級別人員的策略 －一般職員 －高管 －業(yè)務人員 2原則 －激勵對稱 －留住關鍵人才 －員工滿意 薪酬水平 1確定薪酬水平的根據(jù) －崗位評價 －行業(yè)和市場薪資水平 調查 －競爭激烈的程度 2原則 －按業(yè)績付酬 －按能力付酬 －崗變薪變等 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 13 薪酬設計的具體流程 質 量 控 制 崗位分析 崗位評估 職等職級 市場數(shù)據(jù)分析 薪酬結構設計 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 14 薪酬設計流程－崗位分析 職位概況 職位職責 職位目標 工作性質和范圍 任職資格 職位名稱 、 所屬部門 、 匯報關系 、 編寫日期 、 在職者簽名等 工作任務 、 培訓 、 指導 、 服務 、 計劃和溝通等方面的職能及各種責任 本職工作所要達到的目標及提供的服務 ，如 ， 工作數(shù)量 、 質量 、 時間要求等 本職位與相關職位的關系 ， 以及與組織內(nèi)部 、 外部的溝通 、 協(xié)調 、 指導等 專業(yè)知識與學歷 、 年齡 、 相關經(jīng)驗 、 品行、 能力 、 基本技能和其他特殊要求等 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 15 薪酬設計流程－崗位分析 職位： 總經(jīng)理 技能和經(jīng)驗要求 ? 卓越的全局統(tǒng)籌能力，包括人事領導和資本運籌能力 ? 對 *******下屬業(yè)務的深入了解及豐富經(jīng)驗 ? 敏感的商業(yè)意識及豐富的營銷經(jīng)驗 ? 對 *******不同業(yè)務單位的統(tǒng)一協(xié)調能力 ? 與股東、董事會的溝通能力 相互關系 ? 直接上級 :董事會 ? 直接下級 :各分管副總 關鍵業(yè)績指標 ? 股份公司的投資資本回報率 ? 股份公司的凈利潤 ? 股份公司的自由現(xiàn)金流 ? 人均銷售收入增長率 ? 控股和全資企業(yè)銷售收入占公司總收入比重 ? 新業(yè)務營業(yè)收入占公司總收入的比重 主要工作 ? 每年滾動修訂 *******的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在董事會的領導下，實現(xiàn)上市公司業(yè)務的穩(wěn)步增長，獲得高于資本成本的投資回報，實行股東價值的最大化 ? 積極實施 *******從傳統(tǒng)制造業(yè)向 “ 產(chǎn)業(yè)運作 +資本運作 ” 的轉型，開拓新業(yè)務領域 ? 擁有并制訂 *******的年度經(jīng)營、預算計劃，指導下屬業(yè)務單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和預算計劃，并對上市公司預算計劃的完成負全責 ? 對下屬和業(yè)務單位的經(jīng)營業(yè)績進度進行監(jiān)督、跟蹤，對潛在經(jīng)營問題及時介入。主持每月的經(jīng)營業(yè)績評審會議，揭示并解決潛在經(jīng)營問題 ? 負責股份公司關鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經(jīng)營者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ? 確保公司業(yè)務的穩(wěn)步增長 ,并獲得高于資本成本的投資回報 ? 確保公司預算計劃的實現(xiàn) ? 確保遵守上市公司的各項規(guī)章制度和國家的法律 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 16 薪酬設計流程－崗位評估 依據(jù)各職位的技能要求和公司的價值導向，根據(jù)付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價值序列。這一排序反映了該職位對公司的重要性 . 設計原則： ?根據(jù)工作所需的技能評級，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設計目標： ?設計一個靈活的，基于技能的職等職級系統(tǒng) ?該職等職級系統(tǒng)與市場接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 17 職位等級評定的基本要素 (例 ) 評級要素 A： 專業(yè)知識 B： 運營知識 F： 對運營的 影響范圍 C： 領導責任 D： 解決問題 復雜程度 E： 對運營的 影響程度 G： 人際關系 困難度 描述 衡量工作所需特定領域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運營 知識 衡量領導及領導他人所需擔負的責任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔的責任 衡量職位對營運效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關系能力的 復雜程度 權重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 18 合理拉開級差對推行以業(yè)績導向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 …… 1000分 100分 級別 5 級別 4 級別 3 級別 2 級別 1 薪酬設計流程－確定級別等級 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 19 薪酬設計流程－參考市場數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級系統(tǒng) 層級 市場薪酬水平 公司財務狀況 職等 職級 薪酬水平 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 20 薪酬設計流程－薪酬結構 解釋 ?為個人業(yè)績評分超過 100分所應得的額外獎金 ?該部分
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