【正文】 制定針對(duì)每一類知識(shí)型員工個(gè)體需要結(jié)構(gòu)的激勵(lì)方案。長期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，要注重長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。一般而言，股權(quán)、企業(yè)的價(jià)值觀、良好個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景等能夠起到長期激勵(lì)的效果，而有競爭力的工資、獎(jiǎng)金等則能起到短期激勵(lì)的作用。企業(yè)可以綜合利用這些激勵(lì)措施對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行全面的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。（2）知識(shí)型員工激勵(lì)制度構(gòu)建的方法改善薪酬福利制度，對(duì)知識(shí)型員工更具激勵(lì)力首先是用合理拉開檔次的方法，將按勞分配與按知分配相結(jié)合，使組織成員即相互合作，又相互競爭，防止磨洋工的出現(xiàn)。其次，確保員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，降低知識(shí)型員工的流動(dòng)率。再次，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)者給予獎(jiǎng)勵(lì)，但必須制度公開化。最后，借鑒國外的員工持股計(jì)劃，使關(guān)鍵員工努力工作，而且“金手銬”能起到挽留人才的作用，采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。分配關(guān)系理順了，員工就會(huì)集中精力工作，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性。設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作，發(fā)揮知識(shí)員工的創(chuàng)造性為了能引導(dǎo)員工產(chǎn)生對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要，通過對(duì)有關(guān)的工作進(jìn)行的適當(dāng)?shù)陌才藕妥兏?，有效地處理人與工作的相互關(guān)系，完成組織目標(biāo)。挑戰(zhàn)性工作的有效設(shè)計(jì)，可以滿足員工的高層次需求，激發(fā)員工的工作積極性，增加員工的滿意感，提高員工的工作效率。對(duì)知識(shí)員工的作設(shè)計(jì)可以靈活地采用：實(shí)行彈性土作制，員工可自主安排工作時(shí)間和地點(diǎn)；增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性，把克服難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式；大膽授權(quán)，組織結(jié)構(gòu)可采用矩陣式，自我組建工作團(tuán)隊(duì)，靈活多變，還能加強(qiáng)員工之間的交流和增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。建立組織和員工之間的心靈契約核心就是使組織和員工之間相互關(guān)懷，建立兩者之間的信任。根據(jù)期望理論，企業(yè)在為員工提供挑戰(zhàn)性工作的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)和教育，提高其對(duì)完成目標(biāo)的期望值。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠，就在企業(yè)和知識(shí)型員工之間建立了很好的心理契約。此外，為員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯理規(guī)劃，為知識(shí)型員下創(chuàng)造個(gè)體成長和自我實(shí)現(xiàn)的空間，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制維持心理契約的穩(wěn)定等都可以有效防止心理契約的違背，求得雙方各自的最大發(fā)展。培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力通過共同的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，形成以重視、尊重與信任員工為特征的企業(yè)文化，能夠很好的在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使知識(shí)型員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)，有利于提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度，調(diào)動(dòng)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性和主動(dòng)性。首先，樹立以人為本，尊重人性的價(jià)值理念?！耙匀藶楸?，尊重人性”的價(jià)值理念，是優(yōu)秀企業(yè)文化的重要組成部分，貫穿著激勵(lì)、信任、關(guān)心、情感，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視。特別是在知識(shí)型員工占據(jù)多數(shù)的高新技術(shù)企業(yè)，管理者要把其當(dāng)作“社會(huì)人”、“文化人”，要注重員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需求，在平等的引導(dǎo)與交流中，建立企業(yè)的經(jīng)營理念:將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，而使員土的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展歸于一途。其次，建立親和的企業(yè)氛圍。由馬斯洛的需要層次理論可知，親和的氛圍能夠滿足他們追求和諧人際關(guān)系這一群體環(huán)境的需要。使其參與企業(yè)決策和管理，可以使其認(rèn)識(shí)到自己的利益和組織發(fā)展密切相關(guān)，并由此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和一種成就感，提高知識(shí)員工的主人翁意識(shí)。最后，允許失敗。該文化對(duì)于創(chuàng)新性質(zhì)的工作來說是至關(guān)重要的，創(chuàng)新成果美好，但過程曲折，需要冒險(xiǎn)，很可能遭遇失敗。企業(yè)不僅要在知識(shí)員工創(chuàng)新成功之時(shí)給予激勵(lì)，更應(yīng)該在知識(shí)員工進(jìn)行創(chuàng)新、創(chuàng)新遭到失敗時(shí)給子寬容，鼓勵(lì)知識(shí)員工在創(chuàng)新中不怕失敗。這樣才有利于知識(shí)員工以積極的態(tài)度去總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從失敗中奮起，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新成功。五、結(jié)論本文通過簡述知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)員工，激勵(lì)理論等相關(guān)理論，討論了知識(shí)員工和其從事的工作的特征，分析了知識(shí)員工的關(guān)鍵激勵(lì)因素，借鑒了國外企業(yè)的知識(shí)員工的管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國知識(shí)型員工激勵(lì)所存在的問題進(jìn)行了總結(jié)。對(duì)這些激勵(lì)因素的分析、理論的評(píng)述、經(jīng)驗(yàn)的借鑒、問題的總結(jié)都是為了構(gòu)建適合于我國的激勵(lì)模式，更好地解決對(duì)我國知識(shí)性員工進(jìn)行有效激勵(lì)的問題。我國還是一個(gè)發(fā)展中國家，人民生活水平還不高，對(duì)于知識(shí)型員工，我們依然要堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)模式，為知識(shí)型員工提供他們應(yīng)當(dāng)獲得的薪酬，降低員工的流失率；按雙因素理論可知，工作環(huán)境等不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)，但會(huì)產(chǎn)生不滿，所以為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)適合于他們進(jìn)行創(chuàng)造性工作的環(huán)境，非常有必要；而在滿足了基本的生理，社交等層次需要后，員工的自我實(shí)現(xiàn)愿望便更加強(qiáng)烈，這就要求企業(yè)為其設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)還要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，通過對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)和教育，提高其對(duì)完成工作目標(biāo)的信心，產(chǎn)生足夠的激勵(lì)力。由于本文作者的知識(shí)水平和能力有限，論文還存在很多缺陷和不足的地方，需要在后續(xù)研究中子以彌補(bǔ)和完善。作者認(rèn)為還須進(jìn)一步對(duì)激勵(lì)模式在我國的具體實(shí)施問題等作進(jìn)一步的探究。參考文獻(xiàn),（4）：4850。2苗琳琳,（1）：2829,商場現(xiàn)代化，（455）：2272284陳燕,經(jīng)濟(jì)體制改革,（2）：6266,管理縱橫,（306）：1215：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,企業(yè)經(jīng)濟(jì),（2）：3334,天津：天津教育出版社,上海：上海人民出版社,1996,上海：上海人民出版社,1996,大連：大連理工大學(xué)出版社,第二篇：淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建淺談知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建第一章 知識(shí)型員工的基本特征知識(shí)型員工一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料，也就是說知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。那么，知識(shí)型員工具有哪些特征，這些特征對(duì)于建立科學(xué)的激勵(lì)模型又有什么作用，是這篇文章首先要討論的問題。一、知識(shí)型員工具有較高素質(zhì)和獨(dú)特的價(jià)值觀知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)，擁有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不再是僅僅出賣勞動(dòng)力的“機(jī)械”，不僅對(duì)于專業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。與一般員工相比，他們具有獨(dú)特的價(jià)值觀，有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。在他們心目中具有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了向“錢”看，而是有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱中于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。這使得傳統(tǒng)的“金錢”激勵(lì)法變得蒼白無力。因而在制定和采用激勵(lì)方法時(shí)，必須將他們們的其他追求考慮進(jìn)去。二、知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體，他們有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)就越強(qiáng)。由于知識(shí)型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。知識(shí)型員工所從事的創(chuàng)造性工作，不同于體力勞動(dòng)，也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作，而是為了應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，依靠自己的知識(shí)稟賦和靈感所進(jìn)行的大腦復(fù)雜的思維過程，這種過程不受時(shí)間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強(qiáng)，外人無法窺視和控制。因此，他們往往傾向于一個(gè)靈活的組織和自主的工作環(huán)境，他們不僅不愿意受制于物，受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時(shí)間和固定的工作場所，甚至不愿受制于人，無法忍受上司的遙控指揮。他們更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排三、知識(shí)型員工的工作過程是無法監(jiān)控的知識(shí)型員工的工作時(shí)間和地點(diǎn)很少受內(nèi)部和外部環(huán)境的限制，也沒有確定工作的流程和步驟，工作自主性、自制性和靈活性很強(qiáng)，過程無法控制。尤其是隨著計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，很多知識(shí)型員工 比如說作家，記者可以遠(yuǎn)程工作，在家里，乘坐交通工具時(shí)，甚至在荒漠戈壁。四、知識(shí)型員工的工作成果難以準(zhǔn)確衡量知識(shí)型員工的工作在很大程度上依賴于自身智力的投入，產(chǎn)品無形，難以測量。特別是知識(shí)型員工勞動(dòng)既是個(gè)體勞動(dòng)，又依賴于團(tuán)體協(xié)作，個(gè)體離不開團(tuán)體，團(tuán)體又要發(fā)揮個(gè)體的能動(dòng)性，這就使得對(duì)個(gè)體的勞動(dòng)成果和工作績效的衡量變動(dòng)十分困難。五、知識(shí)型員工的流動(dòng)意愿強(qiáng)在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)最有價(jià)值的資產(chǎn)是人們的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力，而這一資產(chǎn)卻存在于知識(shí)型員工的頭腦之中，是企業(yè)無法擁有和控制的。而且，知識(shí)型員工熱中于對(duì)新事物的追求，對(duì)新環(huán)境的追求，對(duì)新的就業(yè)能力的追求，因此，知識(shí)型員工的流動(dòng)性極大。第二章 知識(shí)型員工的激勵(lì)模型的建立一、影響知識(shí)型員工需要的因素有人曾經(jīng)說過：你不可能直接激勵(lì)別人，而只能影響別人做某事的動(dòng)機(jī)。工作行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)是促使他們做某事的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。這種驅(qū)動(dòng)力又來自知識(shí)型員工的需要。要想使知識(shí)型員工做出努力、積極工作的行為，首先應(yīng)了解并掌握知識(shí)型員工的需要。通過對(duì)知識(shí)型員工特征的分析，并結(jié)合知識(shí)管理專家瑪漢坦姆仆的大量研究。影響知識(shí)員工需要的因素有：自我發(fā)展（約占總量的34%）知識(shí)型員工不斷的追求知識(shí)的更新、事業(yè)的發(fā)展，因?yàn)樗麄兡軌蛘J(rèn)識(shí)到存在著發(fā)揮自己潛能的機(jī)會(huì)；工作自主（約占總量的31%）知識(shí)型員工要求給予自主權(quán)，能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評(píng)指標(biāo)框架下，按照自己認(rèn)為有效的工作方式完成任務(wù)；工作成就（約占28%）知識(shí)型員工的滿意度來自于工作本身，包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量的完成工作；金錢財(cái)富與社會(huì)地位（約占7%）獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富和社會(huì)公認(rèn)的地位。二、激勵(lì)理論的分析及啟示20世紀(jì)初，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。一種是多因素激勵(lì)理論，另一種是過程激勵(lì)理論，前者是從員工需要的內(nèi)容出發(fā)來尋找激勵(lì)途徑的理論，后者是從激勵(lì)的過程來探討如何激勵(lì)員工的問題。這里對(duì)這兩種激勵(lì)理論作一個(gè)簡要介紹和分析，以便從中得到啟發(fā)，并吸收有益的成分來為制定較合理的知識(shí)型員工的激勵(lì)模型提供依據(jù)。多因素激勵(lì)理論是從研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，它著重對(duì)激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為：人的天性是要滿足未滿足的需求，因此，任何未得到滿足的需求都是激勵(lì)因素。隨后，赫茲伯格對(duì)滿足知識(shí)型員工需要的效果提出了“激勵(lì)—保健雙因素理論”，它是建立在“好感與工作內(nèi)容有關(guān)，反感與物質(zhì)環(huán)境及工作的其他方面有關(guān)”的基礎(chǔ)之上提出的。他認(rèn)為僅僅是滿足知識(shí)型員工的需要還不能排除消極因素，滿足需要可以認(rèn)為是消除員工不滿和抵觸情緒的一種“保健因素”，它包括公司政策與管理、人際關(guān)系、薪金和工作條件，這類問題解決 的好能使人們正常地工作，卻不能激勵(lì)人們?nèi)グl(fā)揮潛力更好的工作。因此，應(yīng)當(dāng)更注重“激勵(lì)因素”對(duì)人的作用，這類因素包括成就、表揚(yáng)、工作內(nèi)容、責(zé)任和提升。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期他們的行動(dòng)有可能實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，他們才會(huì)被激勵(lì)起來去采取某些行動(dòng)。人們在工作中的努力程度是效價(jià)和期望值的乘積，效價(jià)是指個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)，期望值是指個(gè)人對(duì)自己能夠順利完成某項(xiàng)工作概率的估計(jì)，工具是指員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。用公式表示如下：效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī)這表明激勵(lì)力量的大小取決于多方面的變化因素，涉及當(dāng)事人對(duì)該項(xiàng)工作的成功所獲得報(bào)酬以及相關(guān)影響的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。在期望理論基礎(chǔ)上，波特和勞勒提出了綜合激勵(lì)理論，這是一個(gè)更為完善的過程激勵(lì)理論。這個(gè)理論是說工作績效取決于人們的努力程度和能力的大小，它導(dǎo)致員工的滿足感。不同績效決定不同的獎(jiǎng)酬，不同的獎(jiǎng)酬又在員工中產(chǎn)生不同的滿足感。這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。綜上所述，這兩種激勵(lì)理論給我們的啟示是：在激勵(lì)過程中管理者要了解員工的不同需要，一方面管理者要善于應(yīng)用工資、資金、福利和工作條件改善等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)員工積極性；另一方面要重視精神激勵(lì)的作用，全面滿足員工在尊重、發(fā)展、成就方面的精神需要，從而形成強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。實(shí)踐也證明了兩者互為條件，互相作用才能達(dá)到激發(fā)員工的目的，削弱任一方都會(huì)降低激勵(lì)效果。因此，管理者在制定激勵(lì)知識(shí)型員工的方案時(shí)，應(yīng)考慮的是采取什么樣的策略把內(nèi)在激勵(lì)因素（指通過工作本身的趣味性、價(jià)值、挑戰(zhàn)性，以及完成工作的成就感等激發(fā)員工的積極性）、外在激勵(lì)因素（具體指借助環(huán)境以外的物質(zhì)誘因：如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、表揚(yáng)、晉升等引發(fā)員工的積極行為）和“努力—工作目標(biāo)—績效、報(bào)酬—滿足”這個(gè)連鎖過程相結(jié)合并貫徹到知識(shí)員工的激勵(lì)過程中去，以促進(jìn)他們積極行為的良性循環(huán)。三、激勵(lì)模型的建立綜合前面的論述，我們可以構(gòu)建一個(gè)知識(shí)型員工的激勵(lì)模型。如圖知識(shí)型員工的激勵(lì)模型表明，激勵(lì)是一系列的連鎖反映：從感覺的需要出發(fā)，由此引起要求或要追求的目標(biāo)，這便出現(xiàn)一種緊張感，引起為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)，最后滿足要求。對(duì)知識(shí)型員工來說就是知識(shí)型員工的工作努力受到其自身的能力、技巧和需要的影響，而要使努力的結(jié)果達(dá)成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面要為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)有利的組織環(huán)境和工作條件，另一方面要在工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)發(fā)展方面激勵(lì)知識(shí)型員工努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之后，需要對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行工作績效的評(píng)價(jià)，并提供以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬。客觀、公正的績效評(píng)價(jià)和有激勵(lì)性的報(bào)酬，將會(huì)給知識(shí)型員工帶來滿足感。物質(zhì)的滿足和精神的滿足形成對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)。一個(gè)激勵(lì)員工工作行為的循環(huán)過程便宣告結(jié)束。只有當(dāng)新的需要再出現(xiàn)時(shí)，才會(huì)引發(fā)另一激勵(lì)行為過程。每一個(gè)激勵(lì)過程都以一定需要為出發(fā)點(diǎn)，而以滿意感的產(chǎn)生為歸宿。通過模型的分析可以看出對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)關(guān)鍵在于兩方面：首先是建立一個(gè)有利于知識(shí)員工創(chuàng)新的工作環(huán)