【正文】 名郵箱:gzpx6666@,或傳真至:021******** 我司決定派學員參加《《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧》,請給予留位:請選擇參加地點:2011年_____月_________日□上?！跎钲凇醣本鯊V州 單位名稱:____________________培訓聯系人:_______ 聯系電話:______________聯系傳真:_____________ 移動電話:____________電子郵箱:________________ 參加人數:____人費用總計:________元 參會人:_______________________________ 付,款,方,式:(請選擇打鉤□現金□轉帳□3電匯第二篇：《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策略《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧2012年3月1617日深 圳2012年3月2324日北 京 2012年4月78日廣 州2012年4月1314日上 海 2012年4月2021日深圳2012年5月1112日北 京2012年5月1819日廣 州2012年5月2526日上 海 【課程背景】2008年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規(guī)。新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，更難以進行合法有效的“調崗調薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調崗調薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權威也將受到嚴重的挑戰(zhàn)！隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規(guī)范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協商一致不參加社會保險，是否有效？發(fā)生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為了2011年全國兩會的熱點話題之一！現階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規(guī)定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參?！保芊褚?guī)避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？為幫助廣大企業(yè)了解國家相關法律政策，掌握協調員工關系的技巧以及防范勞動爭議，有效調整用工結構，完善管理手段，降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講 “《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關人員參加研討學習，以幫助企業(yè)有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題！課程大綱：一、如何有效調崗調薪企業(yè)通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？企業(yè)根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？二、如何有效解雇辭退實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？企業(yè)以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？企業(yè)與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴？培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？三、如何有效處理違紀違規(guī)員工處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節(jié)問題？對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據，法院是否采信，企業(yè)內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？四、《社會保險法》實務應對策略用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？用人單位不足額繳納社會保險如何處理？員工不愿意買社?；騿T工自愿降低投?；鶖?，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？試用期間，是否必須繳納社會保險？因第三方的責任而產生醫(yī)療費用的，能否報銷？領取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？企業(yè)協助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？生育醫(yī)療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？1未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？1辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？五、《工傷保險條例》實務應對策略屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？異地參加工傷保險的，如何認定工傷？停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？工傷員工借故拒絕復工，如何處理？工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？1發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？1從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？六、勞務派遣實務應對策略新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分？用工單位如何規(guī)避同工同酬風險？用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？講師介紹：資 深 勞 動 法 專 家鐘 永 棣國內著名勞動法與員工關系管理實戰(zhàn)專家，勞動仲裁員，國內第一位倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機整合”的先行者，國家人力資源管理師資格認證培訓導師，國內原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的職業(yè)培訓師?，F任創(chuàng)世紀培訓網首席勞動法講師，兼任時代光華管理學院、廣州市人力資源和社會保障局、廣東省人力資源管理協會、深圳外商企業(yè)協會等50多家政府機構、培訓機構、顧問公司、行業(yè)協會的簽約講師、特聘顧問。鐘老師精通勞動政策法律法規(guī)和勞動仲裁、訴訟程序，擅長勞動用工風險的有效預防與勞動爭議案件的精準應對，善于把勞動法律法規(guī)與企業(yè)人力資源管理有機整合，通曉企業(yè)勞動爭議防范機制的構建和勞動用工管理體系的修正完善。鐘老師經常在客戶辦公現場、培訓現場為客戶、學員即時起草、審查、修改相關制度、合同、文書，或分析具體案件的應對思路；鐘老師獨到的現場的專業(yè)功底，每次都贏得廣大客戶、學員發(fā)自內心的好評與100%的信服！鐘老師曾任專職勞動仲裁員，曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，審判勞動爭議案件400多宗；代理勞動爭議500多宗，參與或主持薪酬績效咨詢項目20多個，審查完善300多家企業(yè)的人力資源管理規(guī)章制度。個人長期擔任30多家（累計200多家）企業(yè)的人力資源管理法律顧問；以鐘老師領銜的專家隊伍，長期為企業(yè)提供勞動法常年顧問及各種專項咨詢服務，客戶滿意度高達95%。2004年開始鐘老師全國各地巡講勞動法、勞動關系課程，受益企業(yè)達30000家，直接受益學員70000多人，培訓地點涉及20多個省會城市及沿海地區(qū)大城市。鐘老師將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，實戰(zhàn)型超強，讓學員即時學以致用！課程滿意度高達95%，眾多學員均表示：“第一次聽到如此實戰(zhàn)、實用、實效的勞動法課程！鐘老師非常務實、不說教、沒有商業(yè)味道，終于聽到了讓我不再后悔的精彩課程！”曾參加過鐘老師培訓公開課的部分企業(yè)客戶：中國經濟周刊、中國南方電網、珠江電影制片、萬科地產、蒙牛乳業(yè)、珠江啤酒、中國銀行、華商銀行、興業(yè)銀行、中信銀行信用卡