波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告-文庫吧
2024-10-28 18:48 本頁面
【正文】 無人應(yīng)聘或無合適人員，則向外部人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息,對(duì)外部應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選,缺乏人力資源系統(tǒng)的規(guī)劃，招聘存在應(yīng)急招聘的現(xiàn)象 由于目前工作分析的缺乏，目前每個(gè)崗位的職責(zé)要求、任職資格都不是很明確，使得招聘來的人員與實(shí)際需求存在差距 同時(shí)招聘流程現(xiàn)在也不是很規(guī)范,缺乏對(duì)各崗位的綜合分析，以及對(duì)各崗位職能的科學(xué)界定，導(dǎo)致人崗匹配度較差,對(duì)你來說目前的工作？,一定程度上存在工作分配比較隨意的現(xiàn)象,工作任務(wù)的分配缺乏合理的依據(jù),崗位職責(zé)界定不夠科學(xué),人員任用通常是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)直接任命，沒有經(jīng)過完善的測(cè)評(píng)程序,缺乏完善考核體系，無法真實(shí)評(píng)價(jià)員工的能力,存在忙閑不均，有時(shí)還會(huì)存在推諉責(zé)任,缺乏人員任用的依據(jù)，人員任用帶有隨意性,人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定,現(xiàn) 狀,問卷表明：44%的員工覺得目前的崗位不適合自己或者能力不能與崗位匹配,訪談?dòng)涗?“總覺得集團(tuán)目前在劃分崗位職責(zé)時(shí)不是很合理，應(yīng)該這個(gè)部門做的事另外的部門在做” “我們?cè)谡衅感聠T工時(shí)，都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，或者是同事領(lǐng)導(dǎo)介紹來的，因?yàn)闆]有具體崗位的明確要求，所以只能這樣”,后 果,培訓(xùn)的不足和培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)使得員工的知識(shí)和技能不能隨著工作要求的提高而提高,你迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？,最近一年內(nèi)，你有過培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)嗎？,問卷顯示：?jiǎn)T工最需要接受的培訓(xùn)是管理技能和專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。,永大現(xiàn)狀： 一方面集團(tuán)面臨管理人才素質(zhì)偏低，技術(shù)人員能力不足的現(xiàn)狀，一方面處于培訓(xùn)不足的狀態(tài) 現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)作為企業(yè)的一個(gè)基礎(chǔ)工作，培訓(xùn)要根據(jù)員工工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容和工作中存在的不足進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn) 除了引進(jìn)人才可以作為提高公司實(shí)力的途徑外，內(nèi)部培訓(xùn)也是目前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)考慮重要的途徑 員工培訓(xùn)后要針對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)以后的培訓(xùn)內(nèi)容和方式進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整,問卷顯示： 僅11％的員工1年內(nèi)培訓(xùn)在2次以上，60％的人從來沒有參加過培訓(xùn)。,由于淘汰機(jī)制的缺失，使目前有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上,訪談發(fā)現(xiàn)： 個(gè)人沒有發(fā)展空間、才能不能得到發(fā)揮、感到考核和分配的不公平、外部的吸引成為員工離開永大的四大原因 走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，永大待遇還不錯(cuò) 正向淘汰機(jī)制不建立，必然形成逆向淘汰,個(gè)人發(fā)展空間小,分配不公,不適應(yīng)公司長(zhǎng)時(shí)間工作的方式,才能得不到發(fā)揮,離,職,原,因,缺乏明確的崗位能力要求,缺乏有效的考核方法,缺乏有效的考核結(jié)果,沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn),沒有淘汰的手段,沒有淘汰的依據(jù),熟人介紹來的大家關(guān)系“都不錯(cuò)”,沒有淘汰的環(huán)境,缺乏淘汰機(jī)制，無法形成“庸者下，能者上”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響企業(yè)的效率,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績(jī)考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,企業(yè)為什么要實(shí)施考核,考核是企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的必由之路 考核是企業(yè)管理的基本手段 考核是實(shí)施獎(jiǎng)懲的前提 考核是人力資源合理配置的依據(jù) 員工需要考核 員工合理的物質(zhì)利益回報(bào) 員工精神上的榮譽(yù)感、成就感 考核與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系 保持企業(yè)利益和員工利益的一致性 通過對(duì)員工的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo),考核就是組織對(duì)成員給組織已經(jīng)做出或?qū)⒁龀龅呢暙I(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，為組織對(duì)成員進(jìn)行補(bǔ)償和培養(yǎng)、開發(fā)、利用成員的能力提供依據(jù),實(shí)施考核應(yīng)該遵循的原則 “三公”原則——公平、公正、公開 “導(dǎo)向”原則——以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向 “雙定”原則——定量和定性相結(jié)合的原則 “多角度”原則——從多個(gè)角度綜合評(píng)定,公司目前業(yè)績(jī)考核存在諸多問題,考核指標(biāo)的設(shè)定,按指標(biāo)監(jiān)控工作過程,考核的實(shí)施,考核結(jié)果的反饋運(yùn)用,指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定方式,考核主體與客體 考核周期、考核形式,工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)……,考核的基礎(chǔ),戰(zhàn)略方向和目標(biāo)、崗位責(zé)任,監(jiān)控主體 監(jiān)控方法,訪談二：私下里我們也互相打聽其他人拿多少，但發(fā)現(xiàn)有人干的很差，拿得比我多，不服氣。,訪談三：年底拿多少獎(jiǎng)金領(lǐng)導(dǎo)說了算，我也不知道怎么算出來的。,業(yè)績(jī)考核體系,資料來源：?jiǎn)T工訪談，調(diào)查問卷,調(diào)查問卷中員工對(duì)于目前公司考核情況的調(diào)查結(jié)果不容樂觀,訪談一：公司沒有說過如何對(duì)我進(jìn)行考核，我干活憑良心。,沒有科學(xué)的工作分析和崗位描述，部門權(quán)責(zé)不相匹配，給考核工作帶來困難,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,科學(xué)的工作分析,清晰的崗位描述,規(guī)范的管理流程,工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清,工作重點(diǎn)分析不清,工作責(zé)任分拆不清,工作成果界定不清,工作標(biāo)準(zhǔn)說明不清,部門職責(zé)不清 個(gè)人任務(wù)不明,,同時(shí)考評(píng)指標(biāo)值設(shè)定缺乏科學(xué)依據(jù)和考核制度擬定的不夠嚴(yán)謹(jǐn),你覺得公司對(duì)你有考核嗎？,考核指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則 S 具體：具體的業(yè)績(jī)和成果 M 可衡量：質(zhì)量/數(shù)量/時(shí)間/費(fèi)用 A 認(rèn)可：上下相互認(rèn)可 R 可行：有挑戰(zhàn)性，但可行 T 相關(guān)：與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相關(guān),問題現(xiàn)狀： 集團(tuán)目前的管理制度不夠全面完善，只是公司高層根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)制定的。目前管理制度中還沒有具體的考核制度，所以考核工作
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