【正文】 相信可以控制自己的命運。 ? 三、社交因素：人際關係，領導能力。 ? 四、工作及組織因素：與主管的關係，工作 成就感，對於薪資及獎金的態(tài)度。 接下來，要找出這 45 個因素中那些是影響傑出表現(xiàn)的重要因素。我們對數(shù)百位表現(xiàn)傑出及表現(xiàn)普通的工程師做了為期兩天的測試。我們同時也做了資料的蒐集及分析，建立詳細的個案歷史資料，和員工及僱用他們的主管面談。同時也請他們提供自傳及個人的檔案資料。 令人困惑的是，經過兩年的研究，我們的資料顯示不論是認知因素，個性因素，社交因素，或是工作及組織因素都無法作為分辨出傑出表現(xiàn)的有效因素。對於上面列的所有傳統(tǒng)因素，無論是單獨或是合併分析，答案都是一樣：無法藉以分辨出普通工程師和傑出工程師。 我們用了十幾種比較資料的方式，將電腦分析應用到極限，然而，每次的執(zhí)行結果都讓我們當時覺得：我們的分析方法一定是有什麼嚴重的錯誤。我們找不到任何一個可以分辨一個人是否會有傑出表現(xiàn)的因素。 難道是另有一些關鍵因素我們還沒有發(fā)現(xiàn)？ 難道我們原先以為的主要因素：認知因素，個性因素，社交因素，工作及組織因素完全與傑出表現(xiàn)無關？ 我們研究結果的長期效應是打破了一般人對於傑出表現(xiàn)的迷思。而事實上，在我們之後的研究發(fā)現(xiàn)：其他的因素也其影響力。只是大部分的工程師在進入職場時，早已具有足夠的潛力可以表現(xiàn)得卓越非凡，然而最後 卻成就普通。成就傑出表現(xiàn)的原因並不在他們擁有什麼，而在於他們如何應用他們所擁有的特質。傑出表現(xiàn)之謎其實在於如何將他們的天分轉換成生產力：就好像將位能轉換成動能一樣。我們的結論是：傑出的表現(xiàn)是努力得來的，與天份無關。 (Stars are made, not born.) 九個工作策略 好了，如果你是一個希望能夠提高生產力，增加自己智慧資產的工程師。你該如何做才能讓別人覺得你表現(xiàn)傑出呢？ 在我們這個研究之前，這個答案並不存在。無論是在學?；蚴窃诼殘鲋?，沒有任何地方在教培養(yǎng)傑出表現(xiàn)的工作策略。大多數(shù)的人藉由試 誤法來驗證自己的想法。然而，許多計術上極有競爭力的工程師因為在這個過程中犯了太多錯誤，使得他們的整體表現(xiàn)僅僅比平均稍高一些而已。例如，他們可能沒有採取主動積極的態(tài)度，或者是他們在對整個組織重要性不高的方面主動積極。 我們發(fā)現(xiàn)，改變你做事的方法以及和別人共事的方法是有必要的。表現(xiàn)傑出的人事實上做事的方法和其他的人有相當?shù)牟町?。他們將他們的工作策略融合到每天的表現(xiàn)中，產生一個前後一致的行為準則。任何一位具有足夠聰明和動機的工程師都可以獲得卓越表現(xiàn)的能力。 盡管如此，這種生產力的發(fā)揮並不是像大爆炸一樣的釋放出 來。也沒有魔法藥丸或是神奇子彈可以讓你瞬間出類拔萃。而是藉由九個互相結合在一起的工作策略為基礎發(fā)展起來的。以下依照重要性排列，分別介紹這九種工作策略。 1. 閃亮的軌跡 (Blazing trails) 你對於之前提到的 Lai 和 Henry 的看法是什麼？ 你是否覺得 Henry 被低估了因為他只強調技術上的競爭力並不公平？或者 Lai 受賞識只因她會閒聊？ 一般的員工，如 Henry，腦海中的主動積極是：想出一些新的想法可以讓他們的工作做得更好，或是在公司主動幫忙一些額外的事情，例如規(guī)劃年度野餐或是號召同仁去捐血。 實際上， Henry 覺得他自己很主動，『我收集了最新的技術文件並學習了最新的軟體工具，因而我可以將我的指派工作做得極好。沒有人叫我做這些?！?Henry 這樣告訴我。 Lai 很清楚而 Henry 並不了解的一個關鍵是：只有特定的行為才能讓別人覺得你主動積極。主動積極的真正意涵是： ? 主動追求超過自己職權範圍的更大責任 (例如 Lai 主動幫忙安裝新的軟體工具 )。同時仍然能夠完成自己的主要任務。 ? 能夠額外付出心力來幫助其他同事或是團隊，就像 Lai 主動幫助她的同事應付難纏的程式。 ? 當有重要的任務出現(xiàn)在每個人職權中間的灰色 地帶時，能夠主動承擔起責任，並且將任務完美達成。 對於認定的目標或是計畫，不屈不撓地堅持直到成功地執(zhí)行完畢。就像 Lai 在幫忙安裝軟體時以加班的方式完成原先的構想。 在一般人的印象中，唯一值得主動去做的事是發(fā)明一個商業(yè)上成功的新產品，比如說發(fā)明物件導向的 Java 語言。如果你花了許多心力，卻無法在華爾街日報頭版上刊登一篇讚美重大貢獻的文章，那你主動的努力就白費了。 然而，在我們的研究中，傑出的工程師都堅信：雖然他們非常期望夠主動積極地做出巨大的貢獻，日常中的小貢獻，日復一日地累積起來，也可能造成同樣的影響 力。不只這樣，他們發(fā)現(xiàn)通常一個重大的發(fā)現(xiàn)是在一連串較小的努力之後，慢慢形成的。如果你自己的工作態(tài)度是不注重在小地方採取主動的態(tài)度，則你所累積的貢獻會逐漸乾涸，而重大的突破永遠都沒有機會發(fā)生。例如，Lai 主動幫助同事處理一個繁瑣的程式，可能可以讓她的同事獲得一個喘息的空間，而這正是在工作上要產生有意義的突破所需要的條件。 傑出的工程師同時也相信，你可以主動做出貢獻的程度會和你的經驗直接相關。 Lai 在還是新進人員時，大家並不期望她承擔太大的責任，但是她主動對周遭的人做出一些小貢獻為她的同事帶來一些意外的驚喜。 同時也很快地讓其他人認同她是一位有生產力的工程師。當她越來越有經驗之後，大家才會開始期望她能夠主動地承擔更高難度，風險更高的任務。 我們對 Lai, Henry 及其他數(shù)百位其他工程師的觀察發(fā)現(xiàn)，對於任何一個有競爭力的專業(yè)工作者團隊，新進人員必須展現(xiàn)主動積極的精神。這樣的態(tài)度不只會讓主管感到滿意，更重要的是，你的同事和客戶也會因此而欣賞你的表現(xiàn)。同事們期望中的工作夥伴不會將自己侷限在職務說明書中所列舉的任務中。他們希望他們的同事可以像 Lai 一樣願意做超過自己職權範圍以外的任務。因為他們知道，如果一個新進的人員 的工作份量比自己少，自己就要承擔更多的責任。他們需要能夠延伸自己責任範圍的工作夥伴，無論是和同事更能搭配，提供客戶更好的服務，或是更能應付市場的迅速改變。 不只是主管和同事，客戶們也會期望他們所接觸的員工具有這些特質。如果一個新進人員沒有辦法滿足這些期望，他們可能會和 Henry 一樣，被歸類為有能力但是生產力不足的員工，無法對整個團隊做出正面的貢獻。 2. 知道該問誰 (Knowing who knows) 一般的員工對於建立人際關係網路的想法僅止於有管道可以得知最新的辦公室八卦，或者是和自己領域中的人及 獵人頭公司的主管保持聯(lián)絡，以便於日後可以轉換更好的工作。 傑出的工程師除了上述的管道之外，另外維持了一種更重要的人際關係網路。因為他們了解，目前社會資訊過載的程度已經使得很少人具備完成工作所需的所有資訊。他們可能具備 5080%的知識，但是除非有辦法能夠將剩下的部份補起來，否則他們的工作就無法順利完成。有效的人際聯(lián)繫正是他們補足資訊不足的方法。 善於利用這個聯(lián)繫的人很清楚必須事先和各領域的專家建立可靠的雙向聯(lián)絡管道。這個聯(lián)繫網路中的專家們可以藉由彼此的幫助完成手邊的重要任務。建立這個網路的主要的目的，是 希望盡可能地降低本身的知識不足以勝任新工作的機會。 有效的人際網路和一般人的人際關係有兩個最大的不同點：一是有效的人際網路包含了對的人，二是獲得回應的速度快。 他們所認識的專家可以第一時間就提供正確的答案。一般人則比較常得到錯誤的資訊，通常是因為問錯人，或是知道答案的專家並不在他的人際關係網路中。他們可能因而被誤導，或是繼續(xù)盲目摸索。 反應迅速的的人際網路可以使得優(yōu)秀的工程師迅速的獲得自己所缺乏的資訊，而能夠比其他的人更早繼續(xù)進行工作。假設他們花了半天的時間來來問到他們所要得答案，其他的人大概要花一兩天的時間，而且通常得到的還是錯誤的資訊。長時間下來，累積的差異相當可觀。 優(yōu)秀的工程師因為建立了更有效而且更迅速的網路，生產力得以進一步的提昇而能夠超越普通的工程師。即使是具有相同的天份，光靠自己總是有所不足。 Andersen Consulting, 一家國際性的顧