【正文】 析 1 第一章 人力資源管理外包 必要性 與 可行性分析 人力資源管理外包的 內(nèi)涵 自從美國管理學(xué)家哈默爾 (Gary Hamel)和普拉哈拉德 (..Prahalad)于1990 年在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表一篇題為《企業(yè)的核心競爭力》 (The Core Competene of the Corporation)的文章后，“ 業(yè)務(wù) 外包” (Outsourcing)這一概念已成為理論界和企業(yè)界關(guān)注的焦點。 隨著業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)， 20 世紀 90 年代在西方企業(yè)實施“回歸業(yè)主，強化核心業(yè)務(wù)”的大背景下，人力資源管理業(yè)務(wù)外包也并行起來，企業(yè)通過外包，借用外部 最優(yōu)秀的專業(yè)化 資源實現(xiàn)成本最小化， 充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力。 在競爭日益激烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢。 人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。嚴格來說，委托烽火獵頭這種招聘專業(yè)機構(gòu)進行的高端人才 尋訪服務(wù)也屬于人力資源外包的范疇之內(nèi)。 人力資源外包 是企業(yè) 在自身資源 有限 的情況下，與第三方服務(wù)商簽訂合同，將人力資源管理的部分或全部工作交給第三方服務(wù)機構(gòu)完成，企業(yè)支付薪金的一種交易方式。外包后，企業(yè)可以有更多精力投入到激烈的市場競爭中去。外包合同生效后，發(fā)包方和承包方即建立了民事法律關(guān)系，確切的說，人力資源外包是一種承攬關(guān)系。 在一個大的人力資源外包概念下，分了三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務(wù)外包、人力資源管理職能外包。行業(yè)為有效區(qū)分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力 資源（及人）的外包用專業(yè)術(shù)語“人力資源派遣”來稱呼。人力資源外包產(chǎn)生不但有現(xiàn)實的社會根源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競爭力、促進社會分工細化），也是有其理論根源的：交易成本理論、核心競爭力理論、戰(zhàn)略管理理論。 人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。 [1] 第一章 人力資源管理外包的內(nèi)涵和必要性可行性分析 2 中小企業(yè)人力資源管理外包的必要性 中小企業(yè)由于受規(guī)模、資金、管理水平等方面的限制，人力資源開發(fā)與管理水 平相對滯后于大企業(yè)，因而會成為企業(yè)進一步發(fā)展的障礙 。 隨著技術(shù) 快速 進步 ，市場變化加快、競爭日益激烈， 中小企業(yè)之間的競爭變成了速度和時間的競爭，競爭從產(chǎn)品和市場更多的轉(zhuǎn)向了企業(yè)核心能力、企業(yè)創(chuàng)新能力及適應(yīng)能力等 方面，這時， 人力資源成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性資源，人力資源開發(fā)與管理的重要性日益增強 ， 中小企業(yè)的人力資源管理工作需要科學(xué)、高效、專業(yè)的運作，在有效規(guī)避風(fēng)險的前提下 ,人力資源外包的方式能為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)，既節(jié)約成本，又能提高效率，人力資源外包正漸漸進入中小企業(yè)決策者和人力資源主管們的視野中 ，成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的推動器。 中小企業(yè)人力資源管理外包 的必要性 總結(jié)如下 。 [2， 3] （ 1） 從成本 —— 效益角度考慮 。 外包能夠降低企業(yè)的人力資源管理成本。通過人力資源管理外包 。 利用專門從事人力資源服務(wù)的服務(wù)商對本企業(yè)的人力資源事務(wù)性工作進行管理 。 這不僅可以提高管理的效率和準確性 ， 促進企業(yè)人力資源管理從繁瑣的事務(wù)中“解脫”出來 ， 專注于企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃 ， 實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變 , 還能大大降低企業(yè)對人的管理成本。 （ 2） 基于勞動分工的理論 。 知識經(jīng)濟的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識為特征的社會分工， 人力資源外包正是知識經(jīng)濟下新型勞動分工的體現(xiàn)。 人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。 外包有助于企業(yè)獲得高素質(zhì)的 、 專業(yè)的人力資源管理。企業(yè)將招聘 、 培訓(xùn) 、 檔案管理等一系列的非關(guān)鍵業(yè)務(wù)交由獵頭公司 、培訓(xùn)公司和人事代理機構(gòu)等組織代為進行 。 這些服務(wù)商由于對特定領(lǐng)域的知識 、技能十分精通 ， 往往可以提供更專業(yè)的人員 ， 更先進的技術(shù) ， 更高質(zhì)量的服務(wù) ，使得企業(yè)可以將工作重心集中于自己更具優(yōu)勢的方面。 （ 3） 基于核心競爭力理論 。 外包有利于提高企業(yè)的核心競爭力。 外包就是將自身的核心競爭能力保留下來 ， 而將非核心的部分包給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)化優(yōu)勢的企業(yè) ， 使企業(yè)能夠把 更多的精力、 資源投入到核心業(yè)務(wù) 。 以此來創(chuàng)造核心優(yōu)勢 ， 最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目的。 （ 4） 中小企業(yè)管理資源不足 ， 從而產(chǎn)生外包需求。中小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足 ， 不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制 ， 沒有設(shè)置人力資源管理職能部門 ，第一章 人力資源管理外包的內(nèi)涵和必要性可行性分析 3 有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部 ， 但沒有人力資源管理的專業(yè)人員 ， 部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動 ， 如發(fā)放工資 、 負責(zé)考勤 、 填報表格等 。 因此往往沒有系統(tǒng)的人力資源管理制度 ， 不能給雇 員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機會 ，更沒有人力資源規(guī)劃 。 而外包的服務(wù)商中有各方面的專家 ， 他們能夠為客戶公司提供更為有效的人力資源管理工作。從而使中小企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身不足 , 從而降 低員工離職率 , 留住優(yōu)秀員工。 （ 5） 從企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)角度考慮 。 外包有利于分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險。市場經(jīng)濟運行和經(jīng)營者自身業(yè)務(wù)活動的復(fù)雜性 ， 經(jīng)營者認識能力的滯后性 ， 使企業(yè)面臨來自法律 、政策 、 公司治理 、 金融 、 技術(shù)等一系列的風(fēng)險 。 如果將這部分職能外包給專業(yè)性的人力資源管理咨詢公司 ， 可以使企業(yè)獲得高效的人力資源管理服 務(wù)。 中小企業(yè) 人力資源管理外包的可行性 中小企業(yè)實行人力資源管理外包不僅有必要性還有必須有可行性，這樣才能確保人力資源管理外包項目工作的切實開展。 所以，下面就對中小企業(yè)人力資源管理外包 的 可 行性從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進行分析。 [4] 中小企業(yè)人力資源管理外包的外部條件分析 （ 1） 人力資源管理外包市場日趨成熟和規(guī)范 。 隨著知識經(jīng)濟的興起和社會職業(yè)專業(yè)化程度的提高， 以知識為特征 的 人力資源管理 也出現(xiàn)了較為明確的分工。人力資源管理外包正是知識經(jīng)濟條件下新型社會分工的體現(xiàn)。 我國人力資源管理專家初蓓認為 ， 隨著人力資源管理工作逐步 成為一種高度專業(yè)化的技能，人力資源管理服務(wù)也成為一種可以在市場上交易的知識產(chǎn)品 。 我國人力資源管理外包正處于初期發(fā)展階段， 目前還無 無完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源管理外包市場和服務(wù)商，也沒有統(tǒng)一的外包服務(wù)資費標準，但隨著人力資源管理外包在我國的 迅速發(fā)展，外包市場正逐漸趨于成熟和規(guī)范 ， 已有大量可以借鑒的實例， 為中小企業(yè)實施人力資源管理外包提供了必要的外部條件。 （ 2）人力資源管理外包理論與實踐的快速發(fā)展 。 近幾十年， 許多學(xué)者、專家通過對理論的分析和實踐的調(diào)查，形成了大量關(guān)于人力資源管理外包的新的理論成果，同時，企業(yè) 實施人力資源管理外包的實例也為其他企業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗。中小企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況，結(jié)合已有的實例和理論制定合適的外包策第一章 人力資源管理外包的內(nèi)涵和必要性可行性分析 4 略。 （ 3） 人力資源管理外包服務(wù)的專業(yè)化水平不斷提高 。 近年， 我 國 人力資源管理外包服務(wù)蓬勃發(fā)展，人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)發(fā)展迅猛，它 們提供各類人力資源管理服務(wù)專業(yè)的水平不斷提高。而且 人力資源管理外包服務(wù)作為一種知識產(chǎn)品，在買方市場需求不斷提升和賣方市場激勵競爭的驅(qū)使下，人力資源管理外包服務(wù)的專業(yè)化水平和信譽，隨著外包市場的日趨成熟也在不斷提高。 中小企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi) 部條件 分析 （ 1） 中小企業(yè)人力資源管理理念逐步轉(zhuǎn)變 。 以前，中小企業(yè)管理者受傳統(tǒng)思想和模式的影響，只是關(guān)注物質(zhì)、財務(wù)等資源而忽略對人力資源的管理，對人力資源的管理僅僅停留在人事管理階段貨事務(wù)性的人力資源管理階段。 目前 ， 中小企業(yè) 管理者 逐步認識到了“人”的重要性， 意識到人力資源管理是企業(yè)最重要、最關(guān)鍵的管理職能之一。 它們 正在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，開始重視并著手人力資源管理職能的構(gòu)建，因此很可能借助外部力量來完成職能的構(gòu)建。 （ 2） 中小企業(yè)及其人力資源管理特點有利于外包實施 。 中小企業(yè) 具有經(jīng)營靈活、決策迅速、效率、務(wù)實等特 點，同時，中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，沒有健全的人力資源管理部門和系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理制度，這有利于人力資源管理外包活動的開展。 （ 3） 企業(yè)內(nèi)部阻礙因素不大 。 中小企業(yè)由于規(guī)模小，組織內(nèi)部管理部門結(jié)構(gòu)及關(guān)系簡明，人力資源管理部 門 設(shè)置簡單、人數(shù)少、專業(yè)化水平低，且主要從事那些繁雜的事務(wù)性工作，有些企業(yè)甚至沒有設(shè)置人力資源管理部門，所以人力資源管理系統(tǒng)與組織其他管理系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)性不高，人力資源管理部門與企業(yè)其他部門及員工的工作及利益之間的關(guān)系與大型企業(yè)不同，尚未形成專業(yè)的人事服務(wù)與被服務(wù)、政策支持與被支持的密切關(guān)系。 因此，中小企業(yè)的員工對人力資源管理工作一般持中立態(tài)度。如果中小企業(yè)能事先做好員工的工作，充分考慮到員工的需求和利益，處理好企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三者之間的關(guān)系，那么企業(yè)實施外包后，來自企業(yè)其他部門及員工的抵觸和反對應(yīng)該不大，相反