【正文】 對(duì)自己的公司有一個(gè)深刻的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)自己有一個(gè)明確定位。設(shè)計(jì)良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個(gè)在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過(guò)規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個(gè)明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。（六）建立有效的績(jī)效考核制度，完善激勵(lì)機(jī)制建立有效的績(jī)效考核制度，就是要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況組織實(shí)施績(jī)效考核。要在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用，打破“平均主義”思想，通過(guò)考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性。（七）加強(qiáng)員工培訓(xùn)留住員工，除了一套健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉二得”的好事。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。針對(duì)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來(lái)，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入。為此，應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度。培訓(xùn)制度包括：培訓(xùn)計(jì)劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)時(shí)間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考評(píng)制度、培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等等。明確培訓(xùn)內(nèi)容。只有針對(duì)真實(shí)的需求進(jìn)行培訓(xùn)，才能取得好的效果。在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每次培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)部門(mén)主管和工作人員要采用各種方法與技術(shù)對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃要做到盡量細(xì)致、全面、具體、明確，讓培訓(xùn)計(jì)劃成為培訓(xùn)工作的行動(dòng)指南。培訓(xùn)計(jì)劃包含培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。培訓(xùn)目標(biāo)要盡量具體、可度量，但要符合客觀實(shí)際。課程時(shí)間安排上也應(yīng)考慮到受訓(xùn)者的精力，讓他們能夠消化吸收而不是疲憊應(yīng)付。（八）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)的發(fā)展除了戰(zhàn)略計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度之外，還應(yīng)重視員工的價(jià)值觀、作風(fēng)等的建設(shè)，即企業(yè)文化建設(shè)。美國(guó)管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書(shū)中寫(xiě)道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點(diǎn)已被證明是出色公司的根本性特征，無(wú)一例外”。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供正確的指導(dǎo)思想和健康的精神氣氛，能夠在員工心中形成強(qiáng)烈的使命感和持久的驅(qū)動(dòng)力，能夠充分發(fā)揮凝聚、協(xié)調(diào)和控制的作用。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的主要手段。正是由于“精神價(jià)值觀”的作用，使松下這樣機(jī)構(gòu)繁雜、權(quán)力分散的公司在工作上有了一定的向心力和連續(xù)性，公司業(yè)務(wù)取得了飛速的發(fā)展。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力?？傊肆Y源管理是否有效是中小企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展的關(guān)鍵，當(dāng)代競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。要留住企業(yè)的人才，就是要建立一整套的制度，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，建立員工成長(zhǎng)的激勵(lì)機(jī)制，促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，避免或減少員工的流失，從而使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位。四、中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)2000人以下，或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)300人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總額40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)600人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。第二篇：人力資源管理的思考長(zhǎng)沙（中國(guó)水務(wù)）有限公司試行集團(tuán)化人力資源管理的思考長(zhǎng)沙（中國(guó)水務(wù)）旗下已經(jīng)開(kāi)發(fā)出具有生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的自來(lái)水業(yè)務(wù)、市政施工業(yè)務(wù)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)、物業(yè)管理業(yè)務(wù)和建材業(yè)務(wù)等等。已經(jīng)具有集團(tuán)公司的雛形，試行集團(tuán)化的人力資源管理的目的是為了讓各個(gè)業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。集團(tuán)人事和業(yè)務(wù)人事管理的工作對(duì)接可以濃縮在下列七個(gè)范疇：一、招聘和迎新各業(yè)務(wù)有用人需求時(shí)，應(yīng)首先由集團(tuán)人力資源考慮集團(tuán)內(nèi)部提拔調(diào)動(dòng)，然后統(tǒng)一對(duì)內(nèi)、對(duì)外公開(kāi)招聘，結(jié)合被推舉的人選，進(jìn)行初選核實(shí)和首輪面試。在最終人選決定后，集團(tuán)人力資源在簽約前統(tǒng)一安排入職前體檢、審查等工作，并在入職后進(jìn)行迎新的培訓(xùn)。二、集團(tuán)人力資源統(tǒng)一牽頭組織職業(yè)健康、安全培訓(xùn)。就職工的勞動(dòng)、社保、保險(xiǎn)等工作統(tǒng)一對(duì)外統(tǒng)籌。三、就工會(huì)、黨組織等職工法律權(quán)利由集團(tuán)人力資源支持、統(tǒng)籌并對(duì)外聯(lián)系。四、各業(yè)務(wù)定崗、定員、定崗位責(zé)任等工作由集團(tuán)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)監(jiān)督、備案，并牽頭組織年終和非定期的考核和與當(dāng)事人溝通。五、支持各業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)競(jìng)賽，技術(shù)比拼等活動(dòng)。六、集團(tuán)人力資源組織大型業(yè)余活動(dòng)，如運(yùn)動(dòng)會(huì)、文康、才藝表演等。七、集團(tuán)人力資源協(xié)助企業(yè)出版刊物編輯部約稿，調(diào)查員工反映，綜合讀者意見(jiàn)反饋刊物編輯。第三篇：人力資源管理審計(jì)的思考人力資源管理審計(jì)的思考人力資源(資本)管理審計(jì)，是審計(jì)理論和審計(jì)實(shí)踐的最前沿問(wèn)題。自然經(jīng)濟(jì)的農(nóng)業(yè)社會(huì)時(shí)代和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的工業(yè)社會(huì)時(shí)代，土地和資本先后都是最稀缺的資源，因而成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)配置的主導(dǎo)性資源，勞動(dòng)力只是一般的生產(chǎn)要素之一。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的后工業(yè)社會(huì)時(shí)代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中最重要的構(gòu)成要素，或者說(shuō)是形成競(jìng)爭(zhēng)力的最基本要素。因而，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用就成為管理樂(lè)章的重音符，最高審計(jì)機(jī)關(guān)國(guó)際組織的悉尼聲明就特別強(qiáng)調(diào)人力資源管理和利用的審計(jì)問(wèn)題，這也確實(shí)是當(dāng)前中國(guó)審計(jì)開(kāi)拓創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)的基本要求和首要選擇。人力資源(資本)管理審計(jì)的目標(biāo)內(nèi)容如何確定?現(xiàn)在的論文有的太簡(jiǎn)單有的太繁雜，我以為主要應(yīng)從人力資源(資本)在其企業(yè)或其他組織管理中的地位和作用，以及人力資源(資本)管理的內(nèi)部邏輯關(guān)系來(lái)確定其目標(biāo)內(nèi)容。第一、人力資源(資本)管理的內(nèi)部控制審計(jì)人力資源(資本)內(nèi)部控制，是保證人力資源各項(xiàng)方針政策得以貫徹的基本保證。審計(jì)主要是通過(guò)對(duì)人力資源(資本)的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵(lì)一整套規(guī)章制度進(jìn)行審查與評(píng)價(jià)。審查其有與無(wú)，完善與否，執(zhí)行嚴(yán)格程度。評(píng)價(jià)其內(nèi)控制度的適當(dāng)性。適當(dāng)性的評(píng)價(jià)是對(duì)審計(jì)的很高要求。審查評(píng)價(jià)其是否與時(shí)俱進(jìn)，即在相對(duì)穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。第二、人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用程度審計(jì)人力資源(資本)的開(kāi)發(fā)利用，是人力資本運(yùn)作的基本內(nèi)容和方式。物質(zhì)資本、貨幣資本運(yùn)作不好，即出現(xiàn)虧損、破產(chǎn)，但一般不主動(dòng)消耗其他資本。而人力資源(資本)運(yùn)作不好，自己不但不能充分發(fā)揮作用，即除具有一般資本的共同特性——自我貶值，還