【正文】 （ 1）永久性裁員（如：關(guān)閉工廠、永久解雇、“消耗”即長(zhǎng)期不聘請(qǐng)員工而自然減少人力、提早退休）（ 2）人員的重新配置（轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)）（ 3）降低勞動(dòng)力成本（如：臨時(shí)關(guān)閉、暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、分擔(dān)工作任務(wù)、削減工資等） 四、論述題： 試述人本管理的基本內(nèi)容。 參考要點(diǎn)： （ 1）人的管理第一；（ 2）以激勵(lì)為主要方式；（ 3）建立和諧的人際關(guān)系；（ 4）積極開(kāi)發(fā)人力資源；（ 5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。（舉例） 一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義？ 參考要點(diǎn)：（ 1）能了解到組織的人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)影響組 織發(fā)展的因素；（ 2）利于組織今后更好地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，避免人為地降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，影響組織的良性發(fā)展；（ 3）為組織的經(jīng)營(yíng)決策提供借鑒，做到統(tǒng)一協(xié)調(diào)，物盡其用，人盡其才。（舉例） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么？ 參考要點(diǎn)：（ 1）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)及規(guī)劃的制定和施；（ 2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（ 3）增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（ 4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、 知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（ 5）輔之以其他人力資源政策的制定和實(shí)現(xiàn)，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（ 6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（ 7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。 五、案例分析： 問(wèn)題（ 1）：用“社會(huì)人”的人性觀點(diǎn)。尊重人、關(guān)心人和滿足人的需要。 問(wèn)題（ 2）：略 第三章 工作分析與評(píng)價(jià) 一、名詞解釋： 職位 俗稱崗位。是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。如：辦公室主任。 職務(wù) 是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。如：副廠長(zhǎng)。 職系 是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面說(shuō)明。 工作評(píng)價(jià) 又稱職務(wù)評(píng)價(jià)。即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 5 因素評(píng)分法 又稱要素評(píng)估法。這種方法是首先從所 有評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素，每個(gè)因素按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。 定額 是指一定的生產(chǎn)、技術(shù)、組織條件下，采用科學(xué)的方法和具體的計(jì)量形式，對(duì)生產(chǎn)（或工作）過(guò)程中勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。 二、單項(xiàng)選擇題： B A C C C 三、簡(jiǎn)答題： 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的流程是：計(jì)劃 → 設(shè)計(jì) → 信息分析 → 結(jié)果表述 → 運(yùn)用指導(dǎo)。其中，計(jì)劃和設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。 工作分析的意義與作用是什么？ 答：（ 1）工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；（ 2）工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要；（ 3）工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要；（ 4）工作分析有助于實(shí)行量化管理；（ 5）工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化；（ 6）對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 工作分析中經(jīng)驗(yàn)排序法的種類有哪些？ 答：主要有：（ 1）卡片排列法；（ 2）配對(duì)比較 工作分析中因素分類法的步驟是什么？ 答：步驟：（ 1）分析每種工 作的參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項(xiàng)工作的參照因素歸為幾個(gè)統(tǒng)一的類別 分類因素；（ 2）針對(duì)所有分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估；（ 3）確定職級(jí)，凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的，則為一職級(jí)。 工作分析中因素比較法的步驟是什么？ 答：步驟：（ 1）選擇 1520種工作職權(quán)與工資報(bào)酬二者關(guān)系合理的職位作為標(biāo)準(zhǔn)職位，這些職位的等級(jí)應(yīng)該是明顯的，或?yàn)榇蠹宜J(rèn)的順序排列；（ 2）分析標(biāo)準(zhǔn)職位，找出它們的共有因素；（ 3）把每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)職位的工資或所賦的總分，分配到相應(yīng)的共有因素上；（ 4）通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)職位工資每個(gè)因 素的比較，確定待評(píng)價(jià)職位某一共有因素的工資或分?jǐn)?shù)；（ 5）將待評(píng)價(jià)的職位在各共有因素上的工資或分?jǐn)?shù)總量與標(biāo)準(zhǔn)職位工作的總量比較。并歸入大體相當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)職位工作等級(jí)中。 工作分析中評(píng)分法的步驟是什么？ 答：步驟：（ 1）確定工作評(píng)價(jià)的基本因素；（ 2）賦分；（ 3）制定職等換算表，并規(guī)定每一職等所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)幅度；（ 4）將待評(píng)工作按每個(gè)因素進(jìn)行評(píng)分，并計(jì)算總分；（ 5）將待評(píng)工作所得總分與職等換算表對(duì)照，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)等級(jí)。 定員常用的方法是什么？ 答：（ 1）效率定員計(jì)算法；（ 2）設(shè)備定員計(jì)算法；（ 3）崗位定員計(jì)算 法；（ 4）比例定員計(jì)算法；（ 5）職責(zé)定員法。 四、論述題： 工作分析的內(nèi)容。 參考要點(diǎn)： 工作分析的主要內(nèi)容有： 崗位責(zé)任； 資格條件。主要包括：知識(shí)（基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、相關(guān)知識(shí)）、工作經(jīng)驗(yàn)（考慮因素 P79）、智力水平（如：獨(dú)創(chuàng)能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力；考慮因素 P80）、技巧與準(zhǔn)確性（考慮因素 P81）、體力要求（考慮因素 P81）； 工作環(huán)境與危險(xiǎn)性（考慮因素 P82） 工作分析的基本分析法。 參考要點(diǎn)：（ 1）觀察分析法；（ 2）工作者自我記錄分析法；（ 3）主管人員分析法；（ 4）訪談分析 法；（ 5）記實(shí)分析法；（ 6）問(wèn)卷調(diào)查分析法。（適當(dāng)舉例） 管理人員定員的可行性。 參考要點(diǎn)：由于管理工作比較復(fù)雜，彈性較大，其工作定額也難以量化，故多數(shù)情況下無(wú)法用數(shù)學(xué)公式表示或計(jì)算。但從理論上，還是具有可行性。一般而言，可根據(jù)其職責(zé)和工作量，參照效率定 6 員和崗位定員方法進(jìn)行估算。為了使它定員合理，可以在定員前用工作抽樣或工作日記寫(xiě)實(shí)方法，對(duì)現(xiàn)有工作人員實(shí)際擔(dān)負(fù)的管理工作以及時(shí)間消耗情況進(jìn)行調(diào)查研究分析，分析其工作量負(fù)荷情況，作為定員的依據(jù)。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測(cè)定法、要素分析法、典型比較法等更科 學(xué)的方法制定科室定員。 工作評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)與難點(diǎn)。 參考要點(diǎn)：工作評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)與難點(diǎn)主要有：（ 1）工作分析的科學(xué)性和客觀性；（ 2）評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)界定；（ 3）職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的比較和確定；（ 4）評(píng)價(jià)方法的合理選用等。（舉例） 五、案例分析： 參考觀點(diǎn)： 問(wèn)題 1：接受投訴，表示理解，進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，建議明確崗位責(zé)任。 問(wèn)題 2：詳細(xì)、科學(xué)地分析各崗位的工作，認(rèn)真制定崗位的工作說(shuō)明書(shū)，清楚崗位的職責(zé)； 問(wèn)題 3：再次對(duì)各崗位工作進(jìn)行分析，合理定員，避免人員過(guò)剩，人浮于事。 第四章 員工招聘與甄選 一、名詞解釋： 招聘 員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘。是“招募”與“聘用”的總稱。意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋托人選。 甄選 俗稱選拔。是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。 面試 可以說(shuō)是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。 二、單項(xiàng)選擇題： A B C 三、簡(jiǎn)答題： 員工招聘的途經(jīng)包括什么？ 答：主要有：（ 1）人才交流中心；（ 2）招聘洽談會(huì)；（ 3）傳統(tǒng)媒體（報(bào)刊、電視、電臺(tái)、廣告等）；（ 4）網(wǎng)上招聘；（ 5）校園招聘（招聘廣告、招聘講座、學(xué)校推薦等）；（ 6）員工推薦；（ 7）人才獵?。ā矮C頭”公司） 員工甄選的程序是什么？ 答：程序是：（ 1）應(yīng)聘接待；（ 2）事前交談和興趣甄別；（ 3）填寫(xiě)申請(qǐng)表；（ 4）素質(zhì)測(cè)評(píng)；（ 5）復(fù)查面試；（ 6）背景考察；（ 7）體格檢查。 四、論述題： 試論員工招聘中的難點(diǎn)問(wèn)題及其解決對(duì)策。 參考觀點(diǎn)： 難點(diǎn)：（ 1）招聘面臨一定的制約因素。如： A、外部影響。包括：經(jīng)濟(jì)條件（人口和勞動(dòng)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件等） 、政府管理（對(duì)就業(yè)的控制政策等）、法律控制（有關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)）等； B、內(nèi)部影響。包括：空缺職位性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象等。 C、應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好。（ 2）在員工甄選過(guò)程中的客觀性和科學(xué)性的把握問(wèn)題。（舉例） 解決對(duì)策：（ 1）對(duì)組織外部環(huán)境作出科學(xué)的分析與評(píng)價(jià)，針對(duì)環(huán)境的變化調(diào)整本組織的招聘策略；（ 2）做好組織內(nèi)空缺職位的工作分析，并通過(guò)職務(wù)分析說(shuō)明書(shū)體現(xiàn)出來(lái)；（ 3）注重組織的良好形象塑造，吸引好的應(yīng)聘者；（ 3）注意控制招聘范圍，采用多種招聘渠道，開(kāi)發(fā)人力資源；（ 4）在甄選過(guò)程中，注意方法、方 式的恰當(dāng)運(yùn)用和對(duì)應(yīng)在聘者進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)。 試論員工招聘與甄選在人力資源中的作用和意義。 參考觀點(diǎn)：（ 1）員工招聘和甄選的好壞，影響著全事業(yè)組織的生產(chǎn)和管理。 A、員工招聘和甄選出現(xiàn)錯(cuò)誤，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生極其不好的影響。如：生產(chǎn)線上的員工如果不符合標(biāo)準(zhǔn)，就可能導(dǎo)致花費(fèi)額外的精力去進(jìn)行修正；而與客戶打交道的員工如果缺乏技巧，就可能使企業(yè)喪失商業(yè)機(jī)會(huì)；在小組中 7 工作的人，由于缺乏人際交往技能，就會(huì)打亂整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏，影響生產(chǎn)效率。 B、招聘的錯(cuò)誤，還關(guān)系到企事業(yè)組織員工隊(duì)伍的構(gòu)成。員工的等級(jí)越高，其招聘和 選拔就越難。 （ 2）員工招聘和甄選的好壞，影響著全事業(yè)組織的人才群體的形成和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織人力資源金字塔頂端的才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要地位越來(lái)越突出。而人才的形成，其基礎(chǔ)是平時(shí)對(duì)人力資源的招聘和選拔。人才對(duì)組織的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。因此，員工招聘和選拔不能有失誤。 五、案例分析： 參考觀點(diǎn)： 問(wèn)題 1：存在問(wèn)題主要有：（ 1）人力資源開(kāi)發(fā)不足，招聘渠少；（ 2）內(nèi)部資源的開(kāi)發(fā)利用不足；（ 3）人才招聘和甄選不足；（ 4）人才試用、考察與培養(yǎng)不足。 問(wèn)題 2：建議：（ 1）擴(kuò)寬 人才招聘范圍，采用多渠道招聘人才策略，不能只限一種；（ 2）合理開(kāi)發(fā)和利用本組織內(nèi)的人力資源，注意培養(yǎng)后備力量；（ 3）在人才招聘的甄選環(huán)節(jié)中，要運(yùn)用合適的方法和方式來(lái)進(jìn)行，科學(xué)地測(cè)評(píng)，選拔綜合素質(zhì)高的人擔(dān)任相應(yīng)崗位工作；（ 4）注重錄用后員工測(cè)評(píng)、培訓(xùn)工作，結(jié)合其它管理手段，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理利用人才。 第五章 員工培訓(xùn) 一、名詞解釋： 培訓(xùn) 就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練 。 學(xué)習(xí) “是由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”。含義包括：（ 1）學(xué)習(xí)包含著變化；（ 2）這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的；（ 3）我們定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會(huì)發(fā)生；（ 4）學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗(yàn)。 二、單項(xiàng)選擇： A B 三、簡(jiǎn)答題： 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 職業(yè)技能方面主要包括：基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。因?yàn)椋海?1）基本知識(shí)和 技能可以借助企業(yè)培訓(xùn)外的教育方式獲得，而專業(yè)知識(shí)和技能只能通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)獲得；（ 2）基本知識(shí)和技能是任何一個(gè)企業(yè)者能派上用場(chǎng)的知識(shí)和技能，而專業(yè)知識(shí)和技能，則是在特定企業(yè)和特定崗位上才能用的知識(shí)和技能。同時(shí)，員工接受專業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)還會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不會(huì)隨便離職。 職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。 如何進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析？ 答：培訓(xùn)不能盲目、隨意進(jìn)行，必須建立在科學(xué)的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上。是否需要進(jìn)行培訓(xùn)？需要什么時(shí)候進(jìn)行培訓(xùn)？需要在哪些方面對(duì)哪些 員工進(jìn)行培訓(xùn)？這是培訓(xùn)需要分析所要解決的問(wèn)題。培訓(xùn)需求可以在三個(gè)方面層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（ 1）員工層次，主要分析員工個(gè)體現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距；（ 2）企業(yè)層次，主要通過(guò)對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距；（ 3）戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未有效運(yùn)作所必需的知識(shí)和技能。 培訓(xùn)計(jì)劃都包括哪些內(nèi)容？ 答：內(nèi)容包括：（ 1）培訓(xùn)對(duì)象；（ 2）培訓(xùn)目標(biāo)；（ 3）培訓(xùn)時(shí)間；（ 4）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)；（ 5）培訓(xùn)方法、課程和教