【正文】 爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡。（七）企業(yè)缺乏用“制度”管人當(dāng)前，中小企業(yè)特別是民營企業(yè)，習(xí)慣于在企業(yè)的關(guān)鍵崗位上，用“親人”、“熟人”；認(rèn)為只有“親人”和“熟人”，才是“靠得住的人”，不管他們是否做得最好。（五）沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，造成考核成為形式。忽視企業(yè)文化的建設(shè)，缺乏共同的價值觀，從而無法運用團隊力量實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。（二）缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題不能明確該誰負(fù)責(zé)，責(zé)任該誰來承擔(dān)。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。但是，在如此重要的經(jīng)濟和社會貢獻背后，中小企業(yè)的生存環(huán)境和管理健康狀況堪憂。第一篇：人力資源管理思考實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源有效管理的思考人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列工作，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。目前中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。為招聘公司急缺人才時，以高薪招聘，并采取薪酬保密制度，往往出現(xiàn)了新聘人才與原有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，又打擊了現(xiàn)有人才的積極性。人力資源招聘往往不是常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。（四）缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績，往往是以主管領(lǐng)導(dǎo)說得算，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。常用“人”管“人”，而不是依靠“制度”管人。美國微軟、日本松下、韓國三星等國際知名公司的成功都證明了，人力資源的有效管理，能夠有效地提高產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)率，改善員工行為、激發(fā)潛力、提高工作績效，進而提高整個企業(yè)的效益。（二）在外聘外部人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)中小企業(yè)的“老板”總認(rèn)為“外國的月亮特別圓”，崗位的人才缺乏時，想到的是外聘。對于確實需要外聘的人才，要善于挑選能力突出、經(jīng)驗豐富、具有職業(yè)精神的高端人才為己所用，充分發(fā)揮其才智。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場價格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。（六）建立有效的績效考核制度，完善激勵機制建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓(xùn)的投入。只有針對真實的需求進行培訓(xùn)，才能取得好的效果。培訓(xùn)計劃包含培訓(xùn)應(yīng)達到的目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)計。美國管理學(xué)家彼德斯和托馬斯在《成功之路》一書中寫道：“文化占有主導(dǎo)地位并且貫穿始終，這一點已被證明是出色公司的根本性特征，無一例外”。因此，建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的源動力。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。已經(jīng)具有集團公司的雛形，試行集團化的人力資源管理的目的是為了讓各個業(yè)務(wù)發(fā)展得更快更好。就職工的勞動、社保、保險等工作統(tǒng)一對外統(tǒng)籌。六、集團人力資源組織大型業(yè)余活動，如運動會、文康、才藝表演等。知識經(jīng)濟的后工業(yè)社會時代，人力資本已成為各種資源中最寶貴的資源，是企業(yè)核心競爭力中最重要的構(gòu)成要素，或者說是形成競爭力的最基本要素。審計主要是通過對人力資源(資本)的招收、管理、培訓(xùn)、使用、激勵一整套規(guī)章制度進行審查與評價。審查評價其是否與時俱進，即在相對穩(wěn)定的原則下，能否隨著環(huán)境和條件的變化而調(diào)整本組織的人力資源管理控制政策。所以，人力資源(資本)的開發(fā)利用不但要使其個體不斷保值增值，并要使其價值得到充分發(fā)揮。人力資源(資本)的管理失誤是最大的失誤，對人力資本的浪費是最大的浪費，因而對人力資源(資本)管理的審計就是最有價值的審計。即人力資本培訓(xùn)的投資要有強制的措施，還應(yīng)按銷售收入或稅后利潤的一定比例進行人力資本投資培訓(xùn)，或按其崗位定期或不定期培訓(xùn)，使人力資本的增值有制度安排。通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的審計監(jiān)督，使企業(yè)在不與法規(guī)相沖突的前提下，建立起不侵犯人力資本所有者權(quán)益，能夠充分有效地調(diào)動不同層級的人力資本載體者的積極創(chuàng)造性，既能使個體人力資本價值增值，又能有效地提高企業(yè)核心競爭力的恰當(dāng)機制的制度。從1993年我國實行公務(wù)員制度以來，我國已初步建立起一支具有較高文化知識水平、政策素養(yǎng)較高的公務(wù)員隊伍。但是黨政機關(guān)是國家的領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)，主要從事的領(lǐng)導(dǎo)工作和管理工作，在工作的性質(zhì)上與企業(yè)是不相同的，從事人力資源管理的工作方面的研究，目前只是在干部從事制度改革、公務(wù)員制度改革方面研究的比較多，真正的黨政機關(guān)人力資源的系統(tǒng)研究還很少。三是從績效考評來講，行政工作是財政供給的工作，其提供的產(chǎn)品是工作水平和服務(wù)的質(zhì)量，在工作績效的衡量上，量化比較難，定性考評占的比重大。二、黨政機關(guān)人力資源管理的目標(biāo)隨著知識經(jīng)濟和信息社會時代的來臨，公共事務(wù)管理的專業(yè)化和復(fù)雜化趨勢對黨政機關(guān)人員的能力、知識結(jié)構(gòu)提出了更高的要求?；灸芰χ饕ǎ嚎陬^表達能力，文字表達能力，任務(wù)執(zhí)行能力等；中級能力包括：溝通與協(xié)調(diào)能力、駕馭沖突的能力、影響和說服的能力等；高級能力包括：具有戰(zhàn)略思維，科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面和各種風(fēng)險的能力、依法行政的能力、善于總結(jié)經(jīng)驗，總攬全局的能力。我國改革開放以來，隨著高等教育的迅速發(fā)展，人才是越來越豐富，但是，真正達到黨政機關(guān)所要求的三個標(biāo)準(zhǔn)的人才，可以說還需要不斷的培養(yǎng)。的地方根本沒有什么規(guī)劃。由于黨政機關(guān)工作比較穩(wěn)定，報酬相對有保障，對大多數(shù)人才有著相當(dāng)大的吸引力。在人員的配置上，也就是對人員的使用上。在有的機關(guān)還存在著人才浪費的現(xiàn)象，拿碩士生聽電話，挫傷了人才的積極性。由于培訓(xùn)的對象是下級單位，培訓(xùn)經(jīng)費由上級機關(guān)出，上級機關(guān)積極性不高；若是下級機關(guān)出，經(jīng)費難籌集。參加考評的人員