【正文】 素的工資或分?jǐn)?shù)；（ 5）將待評(píng)價(jià)的職位在各共有因素上的工資或分?jǐn)?shù)總量與標(biāo)準(zhǔn)職位工作的總量比較。 二、單項(xiàng)選擇題： B A C C C 三、簡(jiǎn)答題： 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的流程是：計(jì)劃 → 設(shè)計(jì) → 信息分析 → 結(jié)果表述 → 運(yùn)用指導(dǎo)。即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。如：副廠(chǎng)長(zhǎng)。 問(wèn)題（ 2）：略 第三章 工作分析與評(píng)價(jià) 一、名詞解釋?zhuān)? 職位 俗稱(chēng)崗位。（舉例） 一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本核算有什么意義？ 參考要點(diǎn)：（ 1）能了解到組織的人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)影響組 織發(fā)展的因素；（ 2）利于組織今后更好地開(kāi)發(fā)和利用人力資源，避免人為地降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，影響組織的良性發(fā)展；（ 3）為組織的經(jīng)營(yíng)決策提供借鑒，做到統(tǒng)一協(xié)調(diào)，物盡其用，人盡其才。 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣？ 答：人力資源成本的核算程序是：（ 1）掌握現(xiàn)有人力資源的原始資料；（ 2）對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總；（ 3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（ 4）編制人力資源成本報(bào)表。包括：上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；（ 3）使用成本。 二、單項(xiàng)選擇題： A B A B B B B 三、簡(jiǎn)答題： 簡(jiǎn)述人本管理的理論模式。包括：離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。包括：維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。 1開(kāi)發(fā)成本 為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。 激勵(lì) 人們平時(shí)常把以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調(diào)動(dòng) 和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方法稱(chēng)為激勵(lì)。 自我實(shí)現(xiàn)人 是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的 。 經(jīng)濟(jì)人 即理性的經(jīng)濟(jì)人，又稱(chēng)“實(shí)利人”或“惟利人”。 參考觀(guān)點(diǎn)：（ 1）勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；（ 2）人力非等質(zhì)觀(guān)與工業(yè)心理學(xué)，使人力資源配置與選拔日趨重要；（ 3）工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展；（ 4）人際關(guān) 系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化；（ 5）行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化；（ 6）勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理抽法制化方向發(fā)展。（要舉例） 試述人力資源的目標(biāo)與任務(wù)。 兩個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明：（ 1）在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要；（ 2）時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。（ 2）進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工 作效果的影響。在實(shí)驗(yàn)組，把工作場(chǎng)所的燈炮由 15 瓦換為 60 瓦，而對(duì)照組不變。 人力資源管理功 用是什么？ 答：（ 1）政治功能；（ 2）經(jīng)濟(jì)功能；（ 3）社會(huì)穩(wěn)定功能；（ 4）其他功能。人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題，而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，并作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。具體區(qū)別是：（ 1）兩者的關(guān)注的焦點(diǎn)不同。 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 興于 1950年至 1980年，它主要的理念體現(xiàn)為：管理者與組織對(duì)有關(guān)人性的尊重、需要的滿(mǎn)足、人與人之間相互作用的協(xié)調(diào)以及增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感等，對(duì)工作績(jī)效的影響有很大的提高，人性化管理成為許多企業(yè)所追求的目標(biāo)。 P2 人力資源管理 是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄別、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 人力資本 是指通過(guò)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健 康等。它的出現(xiàn)促進(jìn)了人力資源管理的人性化發(fā)展，使企業(yè)管理的模式由以工作 為中心轉(zhuǎn)向以人為中心。人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題；（ 2）兩者概念的范圍不同。 比較人事管理與人 力資源管理有何不同？ 答：兩者的主要區(qū)別在于思想觀(guān)念上的不同，人力資源管理把人看作一種資源，看作企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的來(lái)源，人事管理則不然。 2 解釋霍桑實(shí)驗(yàn)及其結(jié)論。觀(guān)察比較兩組的工作效率后，實(shí)驗(yàn)組改善照明條件后，效率明顯高于對(duì)照組。實(shí)驗(yàn)者采取增加休息時(shí)間，縮短工作日，在工間休息時(shí)免費(fèi)提供茶點(diǎn)等措施。因此，人們提出以人為中心的管理模式，即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需要的滿(mǎn)足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。 參考觀(guān)點(diǎn)：（ 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿(mǎn)足；（ 2）最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；（ 3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到了大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。（要舉例） 試析人力資源管理的發(fā)展階段。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿(mǎn)足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。 組織外部環(huán)境 是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，又可分為一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境。 人力資源成本 是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力離職所支出 的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。 1保障成本 是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。 1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 又稱(chēng)人力資源計(jì)劃，簡(jiǎn)稱(chēng) HRP。 答：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) ─ 激勵(lì) ─ 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) ─ 管理（即培訓(xùn)） ─ 培訓(xùn) ─ 塑造環(huán)境 ─ 文化整合 ─ 生活質(zhì)量管理法 ─ 完成社會(huì)角色體系 創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途經(jīng)是什么？ 答：（ 1）合理的照明；（ 2）巧用顔色；（ 3）消除噪音；（ 4）風(fēng)景化辦公室；（ 5）注意溫度的影響；（ 6）改善組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境；（ 7）改善組織外部環(huán)境。包括： 維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本；（ 4）保障成本。 人力資 源投資決策的程序是：（ 1）確定投資目標(biāo)；（ 2）收集有關(guān)人力資源投資決策的資料；（ 3）提出人力資源投資的備選方案；（ 4）通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)；（ 5）對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析；（ 6）確定最優(yōu)方案。（舉例） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么？ 參考要點(diǎn)：（ 1）通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有助于一個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)及規(guī)劃的制定和施；（ 2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（ 3）增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（ 4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、 知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（ 5）輔之以其他人力資源政策的制定和實(shí)現(xiàn)，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（ 6）按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（ 7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。是指某一工作班制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。 職系 是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 5 因素評(píng)分法 又稱(chēng)要素評(píng)估法。其中，計(jì)劃和設(shè)計(jì)是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運(yùn)用是目的。并歸入大體相當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)職位工作等級(jí)中。 參考要點(diǎn)： 工作分析的主要內(nèi)容有： 崗位責(zé)任； 資格條件。 參考要點(diǎn)：由于管理工作比較復(fù)雜，彈性較大，其工作定額也難以量化，故多數(shù)情況下無(wú)法用數(shù)學(xué)公式表示或計(jì)算。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測(cè)定法、要素分析法、典型比較法等更科 學(xué)的方法制定科室定員。 問(wèn)題 2：詳細(xì)、科學(xué)地分析各崗位的工作，認(rèn)真制定崗位的工作說(shuō)明書(shū)，清楚崗位的職責(zé)； 問(wèn)題 3：再次對(duì)各崗位工作進(jìn)行分析，合理定員，避免人員過(guò)剩，人浮于事。 甄選 俗稱(chēng)選拔。 四、論述題： 試論員工招聘中的難點(diǎn)問(wèn)題及其解決對(duì)策。包括：空缺職位性質(zhì)、企事業(yè)組織的性質(zhì)、企事業(yè)組織的形象等。 試論員工招聘與甄選在人力資源中的作用和意義。 B、招聘的錯(cuò)誤，還關(guān)系到企事業(yè)組織員工隊(duì)伍的構(gòu)成。而人才的形成，其基礎(chǔ)是平時(shí)對(duì)人力資源的招聘和選拔。 問(wèn)題 2：建議：（ 1）擴(kuò)寬 人才招聘范圍，采用多渠道招聘人才策略，不能只限一種；（ 2）合理開(kāi)發(fā)和利用本組織內(nèi)的人力資源，注意培養(yǎng)后備力量；（ 3）在人才招聘的甄選環(huán)節(jié)中，要運(yùn)用合適的方法和方式來(lái)進(jìn)行，科學(xué)地測(cè)評(píng)，選拔綜合素質(zhì)高的人擔(dān)任相應(yīng)崗位工作；（ 4）注重錄用后員工測(cè)評(píng)、培訓(xùn)工作，結(jié)合其它管理手段，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和合理利用人才。 二、單項(xiàng)選擇： A B 三、簡(jiǎn)答題： 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)？ 答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。同時(shí)，員工接受專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)還會(huì)產(chǎn)生更多的認(rèn)同感和親和力，不會(huì)隨便離職。培訓(xùn)需求可以在三個(gè)方面層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。 怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？ 8 答：（ 1）選好案例。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料，查閱指定的資料和讀物，搜集必要信息，并積極地思索，初步形成關(guān)于案例中問(wèn)題的原因分析和解決方案。但其實(shí)質(zhì)是一致的。同時(shí)，培訓(xùn)使用的技術(shù)和開(kāi)發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。因此，企業(yè)為使新員工掌握必 要的知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。工作對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，不僅僅是生存的手段，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途經(jīng)，培訓(xùn)能夠有效地開(kāi)發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使他 們?cè)诠ぷ髦懈惺艿絺€(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，從而激發(fā)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和獻(xiàn)身精神。同時(shí)，能最大限度地減少對(duì)組織工作的正常運(yùn)作，成本相對(duì)較少。從不同的工作性質(zhì)或工種、水平層次等確定各類(lèi)培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)目標(biāo)；（ 3）確定培訓(xùn)時(shí)間。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。 9 考評(píng)指標(biāo) 員工考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。 員工考評(píng)的功用是什么？ 答：?jiǎn)T工考評(píng)的功能主要有：（ 1）評(píng)價(jià)功 能；（ 2）區(qū)分功能；（ 3） 反饋功能；（ 4）管理功能；同時(shí)又具有如下作用：（ 1）正反的 導(dǎo)向作用；（ 2）正面和反面的 激勵(lì)作用；（ 3）正向的診斷作用、協(xié)調(diào)作用、控制作用和紐帶作用，有反向的約束作用；（ 4）有正面的科學(xué)依據(jù)作用和教育改進(jìn)作用，有反向的弄虛作假、互鬧矛盾的現(xiàn)象等。 考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？ 答：主要有：（ 1）量詞式（如：多、較多、一般、較少）；（ 2）等級(jí)式（如：優(yōu)、良、中、差）；（ 3）數(shù)量式（如：分值）；（ 4）符號(hào)式（如： 、√）；（ 5）定義式（即說(shuō)明式）；（ 6）綜合式。 參考要點(diǎn)：要根據(jù)被考評(píng)者的工作性質(zhì)運(yùn)用以下幾種方法進(jìn)行擬定：（ 1）對(duì)象分析法；（ 2）結(jié)構(gòu)模塊法；（ 3）榜樣分析法；（ 4）調(diào)查咨詢(xún)法；（ 5）“神仙”會(huì)聚法；（ 6）文獻(xiàn)查閱法；（ 7）職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法。 參考要點(diǎn)：考評(píng)標(biāo)度的劃分要以考評(píng)標(biāo)志的不同狀態(tài)和差異類(lèi)型來(lái)進(jìn)行?？荚u(píng)要素的擬定是整個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)體系的基礎(chǔ)，擬定的要素必須能真實(shí)、全面地反映被考評(píng)員工的工作特性，能科學(xué)客觀(guān)地評(píng)價(jià)被考評(píng)員工的實(shí)績(jī)。（舉例） 難點(diǎn) 2：考評(píng)標(biāo)志的選擇。對(duì)各考評(píng)標(biāo)志的標(biāo)度劃分是一個(gè)難題。理由：（ 1）老馬雖工作業(yè)績(jī)較好，但只善于處理他重視的人的關(guān)系，欠缺整體 協(xié)調(diào)的能力和表現(xiàn)；（ 2）居功自傲，好請(qǐng)功，不善于處理上下級(jí)關(guān)系；（ 3）有不良習(xí)慣，身體條件差，影響工作；（ 4）不聽(tīng)勸導(dǎo)，自以為是，不利于工作的改善和開(kāi)展；（ 5）學(xué)歷水平較低，不思進(jìn)取，不適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展的需要。是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。 崗位工資制 簡(jiǎn)稱(chēng)崗位制。也可稱(chēng)職能工資制。 結(jié)構(gòu)工資制 簡(jiǎn)稱(chēng)結(jié)構(gòu)制。 外部平衡原則 就是要求一個(gè)組織的工資水平應(yīng)與其他同類(lèi)組織的工資水平大體保持平衡的分配原則。 二、單項(xiàng)選擇題： B C C C B D C A B 三、簡(jiǎn)答題： 11 薪酬管理的任務(wù)是什么？ 答：任務(wù)包括：（ 1）薪酬目標(biāo)設(shè)定。是指對(duì)員工之間的各種薪酬比