【正文】 李嘉圖等大把工資和生活資料的價值聯(lián)系起來，認為工資具有自然價格和市場價格，自然價格是勞動者能維持生活并延續(xù)后代所需生活資料的價格，市場價格是勞動力市場上供求關系確定的實際支付的價格。(3）人力資本理論人力資本對工資的決定具有較大的影響。人力資本是通過人力資本投資形成的，這些投資包括教育培訓支出、衛(wèi)生保健支出、勞動力國內和國外流動支出，以及獲取相關信息的支出等。（4）分享工資理論從分析企業(yè)勞動報酬的分配形式入手，認為滯脹產(chǎn)生的根本原因在于報酬分配制度的不合理。提出把傳統(tǒng)的固定工資制度改為分享工資制度，將工人的工資與雇主的利潤聯(lián)系起來，工人不再拿固定工資，而是就雙方利潤中的分享比例達成協(xié)議。（5）公平理論亞當斯密公平理論認為，每個員工不但關心自己工作所得的絕對報酬，而且更關心自己的想對報酬。他經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出的勞動之間的比率同自他人的比率進行縱行橫向比較，也會把自己目前得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。第三篇：人力資源復習題一、選擇題下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（）A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足D、推動社會經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)。人力資源是一種（）A、政治資源B、社會資源C、文化資源D、經(jīng)濟資源與其它資源相比，人力資源所具有的特征是（）A、物質性B、能動性C、可用性D、有限性內部招聘的最大弊端在于（）A、員工缺乏創(chuàng)新性B、合格員工數(shù)量不足C、對員工缺乏深入的了解 D、近親繁殖的問題下列組織內人際溝通的障礙不屬于同事關系人際溝通障礙的是（）A、溝通技能差B、缺乏必要的信任感C、興趣愛好的不一致D、組織氣氛不和諧在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設性的建議嗎？C、你在處理這類問題時恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？泰勒主張用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。下列不屬于這種工作設計的方法（）A、從經(jīng)濟的角度看，效率較高 B、把工作更加機械化C、重視人在工作中的地位D、使人更加厭倦工作，導致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件下面選項中，屬于不需要工作分析確定的工作說明書的內容是（）A、技能 B、學歷 C、知識 D、責任制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）A、招聘策略B、招聘程序C、招聘渠道D、工作分析績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（）A、績效溝通B、績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價標準1狹義的人力資源規(guī)劃實質上是【】。A、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃1人力資源管理的基礎是【】。A、人力資源計劃B、人員培訓C、勞動定額D、工作分析1面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為【】。A、所有的考官都應向應聘者問類似的問題B、考官沒有將有關應聘者的信息整合起來C、考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)D、考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質。1人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是【】。A、集體面試B、資歷審核C、文件筐測驗D、無領導小組討論。1在企業(yè)培訓中【】是最基本的培訓方法。A、講授法B、專題講座法C、參觀法D、實驗法1在培訓過程中，衡量學員對培訓課程的滿意度評估方式是【】。A、學習評估B、反應評估C、行為評估D、結果評估1目標管理法能使員工個人的【】保持一致。A、個人目標與組織目標B、努力目標與組織目標C、努力目標與集體目標D、個人目標和集體目標1【】是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A、能力考核B、態(tài)度考核C、業(yè)績考核D、績效考核1一般說來，處于停滯或衰退階段的企業(yè)適宜采用【】薪酬結構。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、折中D、高彈性與折中福利是一種【】，它往往不以貨幣形式直接支付員工，而是以更多的服務或實物的形式支付給員工。A、激勵性報酬B、計劃性報酬C、補充性報酬D、必要性報酬。二、名詞解釋人力資源成本績效管理招聘職業(yè)生涯三、簡答什么是激勵，激勵的基本要求是什么？？簡述馬斯洛需求層次理論的基本內容是什么？什么是工作分析？工作分析有哪些內容？簡述薪酬管理理論員工激勵理論？影響人際關系的基本因素？校園招聘的優(yōu)缺點分析？四、案例分析大地保健品有限公司是國有企業(yè)，位于省市，現(xiàn)擁有1300多名職工，3650萬元的固定資產(chǎn)，為天山市的重點骨干企業(yè)，產(chǎn)品主要有大地多糖營養(yǎng)液、玉米粥、開胃飲、太空水等系列產(chǎn)品。張浩，男，30歲，黑龍江佳木斯人，上海某著名大學經(jīng)濟系畢業(yè)，在校時任學生會干部，畢業(yè)后曾在上海霞飛、康美、天津康泰三家公司作過營銷工作。2001年1月9日，《經(jīng)濟日報》登載了一則招聘廣告：大地公司欲以月薪10萬元的待遇招聘全國市場部經(jīng)理一名。這則廣告在當?shù)匾鹆藰O大的反響，諸多新聞單位紛紛在黃金時間或顯要位置發(fā)布消息、刊發(fā)評論。一時間，名不見經(jīng)傳的大地保健品有限公司成了家喻戶曉的著名企業(yè)。在規(guī)定報名的短短4天時間里，有108名本科以上學歷的符合招聘條件者留下了應聘材料。報名者的學歷之高、條件之好、檔次之高令大地公司總經(jīng)理李銘感嘆不已。108名應聘者中有50%碩士、20%的在讀研究生、10%的留學回國人員，甚至吸引了天山市一些知名企業(yè)的廠長、經(jīng)理。然后，總經(jīng)理李銘和人力資源部的成員一起在包租的賓館的房間內閉門謝客，對每一份應聘材料進行了仔細地研究分析。之后，又有設法與應聘者逐一見面，當場考核。經(jīng)過層層篩選產(chǎn)生了三名候選人。2001年5月18日，張浩與其他兩名候選人一同出現(xiàn)在電視臺的直播現(xiàn)場。他們在專家答辯會上，就市場營銷的問題進行了闡述答辯，然后有專家打分，張浩得了最高分，公證人員進行了公證。電視臺著名節(jié)目主持人笑盈盈地宣布張浩為50萬元年薪得主，李銘也當場將聘書交與張浩。然而，2001年10月4日，李銘接到了張浩的辭職報告。張浩坦率地說：“我提出辭職的原因主要有三個：一是我犯了一個致命的錯誤，在50萬元年薪的誘惑下，缺乏對大地公司的必要了解，除了廠房外，這家企業(yè)的管理風格我知之甚少；二是公司的人際關系過于復雜，領導不信任我，下級不聽我，工作很難干；三是公司當初許諾的高額月薪到現(xiàn)在兌現(xiàn)不了?！倍钽憣Υ艘舶l(fā)表了自己的看法：“我們對張浩的工作也確實不滿意，其原因有兩個：一是張浩上任后干了兩件事，開辟杭州和蘇南市場。然而，4月份大地系列飲品在杭州的銷售額不足100萬。蘇南市場發(fā)貨達110萬元，僅廣告費開支就達32萬元。二是對張浩的人品產(chǎn)生了懷疑?！贝撕罄钽懷杆賹埡妻o職的消息向公司全體員工進行了通報。此后，李銘例行公事地與張浩做了一次離職面談，李銘對張浩說：“你有兩大致命的缺點，一是眼高手低，你編寫的市場規(guī)劃制度非常漂亮，這一點我非常佩服，但你的銷售業(yè)績卻不能令我們滿意；二是辦事不講效率，很多事拖著不辦，這也是我迅速同意你辭職的原因所在?！睆埡坡牶螅谎晕窗l(fā)，轉身離去。根據(jù)上述材料為大地公司撰寫一份全國市場部經(jīng)理的工作說明書。假如你是李銘，如何搞好張浩的離職面談？利用人力資源管理的知識，聯(lián)系實際，談談你對識別和使用人才的看法。北山醫(yī)藥集團是一家民營企業(yè)，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業(yè)由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達十多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的發(fā)展。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇，企業(yè)面臨的人力資源管理方面的問題日益突出：企業(yè)的業(yè)務在迅速地擴展，如企業(yè)的產(chǎn)品技術層次在不斷地提升，經(jīng)營開始走向多元化，現(xiàn)有的人員已經(jīng)無法滿足新增業(yè)務對技能方面的要求，特別是有經(jīng)驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業(yè)務的發(fā)展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖法，使企業(yè)發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業(yè)在今后更為激