【正文】 計(jì)劃或制定單項(xiàng)招聘計(jì)劃。 招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：a)人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容； b)明確的招聘渠道策略；c)明確的招聘地點(diǎn)策略，根據(jù)公司招聘的員工類型、數(shù)量和公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要選擇適當(dāng)?shù)恼衅傅攸c(diǎn)；d)明確的招聘時間表，包括招聘期，以及初試、測評、復(fù)試的時間安排，應(yīng)盡可能詳細(xì)，以便于協(xié)同配合，保證在最低成本下及時為公司補(bǔ)充崗位空缺；e)招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；f)明確的甄選評價(jià)策略，包括考核的場所、時間、筆試問卷和面試綱要等，作為實(shí)施人員選拔與錄用的指導(dǎo)性依據(jù)；g)新員工的上崗時間；h)費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等； i)招聘廣告樣稿（僅在單項(xiàng)/季度招聘計(jì)劃中）。 確定渠道策略時，必須根據(jù)勞動力市場、人員需求、職位性質(zhì)、公司發(fā)展戰(zhàn)略等具體情況，綜合考慮各種渠道的優(yōu)劣，考慮影響這些渠道的各種因素，合理選擇長期性招聘渠道與短期性招聘渠道。合理的招聘渠道不需具備如下特征：第2頁/共5頁 招聘配置管理控制程序 受控號：LimaxQM62201 a)可以保證雙重目的性的實(shí)現(xiàn)：既能招聘到公司需要的人才，又能宣傳公司，提高公司的知名度；b)最低成本性：不僅要保證招聘人員的質(zhì)量，而且能夠把花費(fèi)的成本降到最低； c)可行性：根據(jù)公司條件，選擇不超過能力范圍的渠道進(jìn)行招聘。 招聘地點(diǎn)應(yīng)選在人才匯集的地方，一般遵循就近原則以節(jié)約成本 高級管理人才或?qū)＜倚腿瞬趴梢钥紤]在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招聘； 中級管理人才和專業(yè)技術(shù)人員在全疆范圍進(jìn)行招聘； 一般工作人員和普通技術(shù)人員在工作地點(diǎn)所在地進(jìn)行招聘。 招聘主管應(yīng)根據(jù)《職位說明書》的要求，設(shè)計(jì)每個職位的相關(guān)甄選方案，包括甄選的項(xiàng)目、方式、方法、步驟、參加人員、時間安排、成本核算等相關(guān)內(nèi)容；必要時可聘請有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)設(shè)計(jì)和有關(guān)測評工作。 刊登外部招聘廣告時須注意以下方面：a)廣告設(shè)計(jì)應(yīng)突出企業(yè)標(biāo)志；b)必須依據(jù)《職位說明書》擬定廣告的內(nèi)容，公開征聘崗位、人數(shù)、入選資格、選拔方法、待遇等相關(guān)信息；c)廣告設(shè)計(jì)須使用鼓勵性及刺激性用語； d)廣告須說明及所需的資格條件，并注明。 招聘主管要根據(jù)環(huán)境、市場、內(nèi)部需求等因素的變化，隨時修正招聘計(jì)劃。 內(nèi)部招聘由行政人事部會同用人部門共同組織，以《職務(wù)說明書》為依據(jù)擬定內(nèi)部招聘公告。 招聘公告應(yīng)廣泛發(fā)布，包括書面通知、在公告欄發(fā)布、在公司內(nèi)部網(wǎng)通知或其它形式，以確保全體員工均能了解招聘崗位、報(bào)名條件與方式、甄選程序與方法等信息。 所有的正式員工都有資格向行政人事部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作。 行政人事部將根據(jù)《職務(wù)說明書》的要求，審查申請人履歷、職業(yè)資格、專業(yè)技能、歷年績效考評結(jié)果，對申請人進(jìn)行初選，并征求申請人現(xiàn)崗位上級和空缺職位上級的意見。 對初選合格者，行政人事部會同用人部門組成評審小組進(jìn)行復(fù)試，卻能勝任的，按照相關(guān)規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)。 未能通過初選的，一年內(nèi)不得再向公司提出應(yīng)征申請；未能通過復(fù)試的，一年內(nèi)不得再向公司提出同類崗位應(yīng)征申請。 外部招聘由行政人事部招聘主管按照《職位說明書》的各項(xiàng)要求，明確各項(xiàng)招聘策略，制定切實(shí)可行的招聘方案，報(bào)行政人事總監(jiān)批準(zhǔn)后施行。 僅當(dāng)用人部門存在以下六種情況時，方可采取公開招聘的方式引進(jìn)人才：a)現(xiàn)有員工適當(dāng)加班仍不能解決問題時；b)已經(jīng)無法調(diào)配本部門或其他部門人員來支援或協(xié)助工作，或內(nèi)部人員調(diào)整已不能滿足經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)發(fā)展對人力的需求時時；c)崗位設(shè)計(jì)合理，但人手不足時；d)為確保公司發(fā)展需要增加人才儲備時；e)為使公司的組織更具靈活性，而必須導(dǎo)入外來優(yōu)秀人才時；f)現(xiàn)有員工技術(shù)或能力不足以完成某項(xiàng)長期性工作，且該工作無法外包時。 鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由行政人事部按程序考核錄用；成功向公司推薦優(yōu)秀人才的，當(dāng)所推薦人員在公司服務(wù)超過六個月后，給予推薦人一定物質(zhì)獎勵，以被推薦人員入職時的基本工資數(shù)額，按如下比例計(jì)算推薦獎金：a）基層崗位：被推薦人入職時的基本工資數(shù)額的二分之一；b）一級部門負(fù)責(zé)人：被推薦人入職時的基本工資數(shù)額的三分之一；c）高層管理人員或特殊崗位專業(yè)技術(shù)人員：被推薦人入職時的基本工資數(shù)額的四分之一。第3頁/共5頁 新疆利瑪斯國際貿(mào)易有限公司 人力資源工作質(zhì)量管理體系 在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位，或常規(guī)招聘渠道一時難以招聘到合適人才時，可考慮通過外部推薦和獵頭公司招聘；外部推薦和獵頭公司招聘均可按市場行情支付費(fèi)用。 初選。初選包括篩選性會見與就業(yè)測試兩個部分，由招聘專員收集求職者的全部求職材料，包括：個人簡歷、有關(guān)證書或證明材料等，并指導(dǎo)求職者按要求填寫求職表。 篩選性會見：主要用來審查求職者的個人簡歷和求職表，獲取求職者的背景信息，根據(jù)求職者形象、儀表、個人背景、工作經(jīng)歷等，淘汰不符合要求的候選人。 就業(yè)測試：對于可以進(jìn)行工作樣本測試的崗位進(jìn)行實(shí)地操作測試，如財(cái)務(wù)人員、導(dǎo)購、文員、搬運(yùn)工等；對于需要技術(shù)職稱或?qū)I(yè)資格證書的崗位，查驗(yàn)相關(guān)證書。 面試。 對初選合格的求職者進(jìn)行面試，一般由招聘專員主持，對求職者的專業(yè)技能、道德品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初步評價(jià)。 面試合格者，經(jīng)招聘主管簽字認(rèn)可后進(jìn)行測評。 測評。 由招聘專員主持，根據(jù)甄選評價(jià)方案中確定的項(xiàng)目對初試合格者進(jìn)行測評。 根據(jù)測評得分確定復(fù)試人員名單，經(jīng)行政人事總監(jiān)簽字認(rèn)可后推薦給相關(guān)用人部門復(fù)試。 復(fù)試。 復(fù)試由用人部門與行政人事部共同組成復(fù)試甄選小組進(jìn)行。 復(fù)試結(jié)束后，甄選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)聘者的意見以確定擬錄用人選。 當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致結(jié)論時，由用人部門代表拍板。 體檢與背景調(diào)查。 管理序列崗位年齡在45周歲以上者、營銷序列崗位年齡在40周歲以上或從事同類崗位超過10年以上者、或搬運(yùn)工等從事重體力勞動者，必須提交二甲以上醫(yī)院出具的近六個月內(nèi)的體檢報(bào)告或健康證明（可于入職后一周內(nèi)提供，逾期視為拒絕受聘）。 傳染病患者、精神類疾病患者、職業(yè)病患者、健康狀況不能適應(yīng)長期服務(wù)需要者，一律不予錄用；已錄用者，一律予以資遣。 重要崗位必須進(jìn)行背景調(diào)查，適用背景調(diào)查的崗位包括各部門主管及獨(dú)立經(jīng)理、人力資源崗位、財(cái)務(wù)崗位等。 背景調(diào)查由行政人事總監(jiān)負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 甄選結(jié)果反饋。 對于通過甄選的擬錄用人員，由行政人事部審批；高層管理人員須報(bào)總經(jīng)理審批。 向批準(zhǔn)錄用人員傳達(dá)《入職通知書》。 因求職者個人原因（價(jià)值觀、待遇、工作條件等）未能與公司達(dá)成就業(yè)意向的，由招聘專員負(fù)責(zé)將其信息登入公司外部人才庫。、甄選工作效果評價(jià) 招聘主管應(yīng)于每月25前，向人力資源經(jīng)理提交《招聘甄選工作月度報(bào)告》。 研究求職者以及新員工對招聘組織工作和招聘考官的反饋，收集對招聘甄選過程與方法的意見和建議，作為改進(jìn)招聘活動的依據(jù)。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)公司在每個招聘地區(qū)、每種招聘渠道、每次招聘中花費(fèi)的時間、成本和效果，以便在以后的招聘過程中，在保證招聘工作質(zhì)量的前提下，確定科學(xué)合理的時間和成本。 努力開發(fā)新的招聘渠道，深挖現(xiàn)有渠道潛力，有針對性地選擇的招聘渠道和進(jìn)行招聘宣傳，為公司節(jié)約招聘成本。 認(rèn)真分析各區(qū)域勞動力供給情況和競爭對手勞動力區(qū)域構(gòu)成，有效確定招聘資源投放策略。 根據(jù)市場需求、勞動力供給情況、公司經(jīng)營和發(fā)展需要，不斷修改人員甄選項(xiàng)目、方式和標(biāo)準(zhǔn)，積極探尋切實(shí)有效的招聘甄選形式和手段，始終保證能夠通過多角度、多方法有第4頁/共5頁 招聘配置管理控制程序 受控號：LimaxQM62201 效對求職者的基本素質(zhì)、專業(yè)知識技能、管理能力、個性傾向等進(jìn)行量化考核。 通過評價(jià)新員工的工作業(yè)績、適崗率、離職率等指標(biāo)來評估招聘活動，作為招聘、甄選工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據(jù)。 人員招聘、甄選屬于非常規(guī)性重要人力資源工作，招聘主管必須做出經(jīng)費(fèi)預(yù)算，季度微調(diào)，實(shí)行單獨(dú)列帳管理，并列入招聘主管績效考核項(xiàng)目。 招聘專員必須能夠有效預(yù)測部門崗位空缺和人員需求，保證至少在崗位空缺前15天上報(bào)，以便保證空缺職位得到及時填補(bǔ)?！度肆Y源規(guī)劃控制程序》 《職位評價(jià)管理控制程序》 《人力資源工作預(yù)算控制程序》 《人力資源工作分析會控制程序》《員工績效考核評價(jià)控制程序》《招聘申請表》 《人員補(bǔ)充計(jì)劃表》 《招聘計(jì)劃表》 《應(yīng)聘人員登記表》 《初選評分表》 《測評問卷》 《復(fù)試評分表》 《錄用審批表》 《入職通知書》第5頁/共5頁第三篇：2011年招聘配置管理崗位述職報(bào)告2011年招聘配臵管理崗位述職報(bào)告尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同事：下午好！我是來自人力資源部的***，從事招聘配臵管理工作，在部門領(lǐng)導(dǎo)和同事的大力幫助、支持下，順利的完成了2011年既定的工作目標(biāo)?，F(xiàn)將2011年工作情況、存在的不足及2012年工作思路做如下匯報(bào)，敬請各位領(lǐng)導(dǎo)和同事評議：第一部分2011年主要工作情況一、完成基礎(chǔ)管理工作1．完成勞動合同的簽訂、到期續(xù)簽、變更和終止相關(guān)工作。2011年完成合同制員工新簽勞動合同7份，續(xù)簽20份；協(xié)助成都人力公司完成新簽勞動合同24份、變更2份、到期終止1份、到期后續(xù)簽38份；根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定完成員工協(xié)商解除、到