【正文】 動(dòng)爭(zhēng)議具有重大的意義。但是，由于我國(guó)勞動(dòng)法律側(cè)重對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，為用人單位設(shè)定了較多的義務(wù)，這就使用人單位的用人成本有了較大的提升，同時(shí)，勞動(dòng)糾紛急劇涌現(xiàn)，用人單位如果沒(méi)有完善的勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，很可能在勞動(dòng)糾紛中失去主動(dòng)權(quán)，面臨不利局面。因此，《勞動(dòng)合同法》甚至被代表資方的聲音稱(chēng)為“善意的惡法”。從執(zhí)業(yè)律師的角度來(lái)看，以《勞動(dòng)合同法》為代表的三法一條例，雖然較大地提高了用人單位的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)，但是如果嚴(yán)格遵守并合理利用相關(guān)法律法規(guī)，尤其是其中對(duì)用人單位有利的、彈性較大的條款，規(guī)范用工，建立、完善勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制，就能夠有效避免勞資矛盾，促進(jìn)企業(yè)高效、有序的運(yùn)轉(zhuǎn)，避免不必要的損失。本文擬立足現(xiàn)有勞動(dòng)法律法規(guī)，就用人單位在用工時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)及防范方法進(jìn)行簡(jiǎn)要的論述。一、招聘階段：用人單位在招聘階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因招聘或錄用條件不明確，導(dǎo)致用人單位無(wú)法依照《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因勞動(dòng)者未在提供的應(yīng)聘資料上簽字確認(rèn)，導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在舉證上的障礙。違反《勞動(dòng)合同法》第九條的規(guī)定，扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，從而受到勞動(dòng)行政部門(mén)的處罰。違反《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，可能使用人單位因此承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。違反《就業(yè)促進(jìn)法》第二十六條、第三十條的規(guī)定，在招聘時(shí)有就業(yè)歧視的行為，從而受到勞動(dòng)行政部門(mén)的處罰等。針對(duì)以上招聘階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：明確擬招聘職位的具體要求，細(xì)化應(yīng)聘條件。在招聘啟事中明確擬招聘職位的薪酬水平。不在招聘啟事中使用帶有歧視性的文字，如除崗位性質(zhì)特殊，不應(yīng)明確在招聘啟事中禁止殘疾人、傳染病病原攜帶者應(yīng)聘，并不僅以應(yīng)聘者為殘疾人或傳染病病原攜帶者為理由拒絕錄用。要求應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷上簽字確認(rèn)簡(jiǎn)歷內(nèi)容屬實(shí)，并填寫(xiě)應(yīng)聘登記表(必要內(nèi)容有應(yīng)聘者的個(gè)人信息、聯(lián)系方式、工作經(jīng)歷、獎(jiǎng)懲情況、個(gè)人特長(zhǎng)或與職位要求相關(guān)的其他情況說(shuō)明等)。應(yīng)聘者通過(guò)電子郵件等方式投遞簡(jiǎn)歷的，應(yīng)當(dāng)在面試前要求其攜帶經(jīng)簽字確認(rèn)的紙質(zhì)簡(jiǎn)歷和/或填寫(xiě)應(yīng)聘登記表。要求應(yīng)聘者提供與上一個(gè)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系或領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的證明材料。查驗(yàn)應(yīng)聘者的身份證件，但不扣留應(yīng)聘者的身份證件、不要求應(yīng)聘者交納押金等。將招聘職位的主要工作內(nèi)容明確告知應(yīng)聘者。招用派遣工的，一般適用于臨時(shí)性、輔助性、替代性的職位。二、勞動(dòng)者入職階段：用人單位在勞動(dòng)者入職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：因忽視簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的重要性或書(shū)面勞動(dòng)合同過(guò)于簡(jiǎn)略，對(duì)許多重要條款如試用期、薪酬水平、服務(wù)期、商業(yè)秘密保護(hù)、競(jìng)業(yè)禁止等沒(méi)有約定、約定不明或約定違法，導(dǎo)致在糾紛發(fā)生時(shí)陷入被動(dòng)地位。用人單位的規(guī)章制度未依法通過(guò)民主程序制定并依法向勞動(dòng)者公示，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)等。針對(duì)以上勞動(dòng)者入職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：在勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者不同意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)將其解聘。書(shū)面勞動(dòng)合同的必備條款有：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼。(三)勞動(dòng)合同期限。(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)(五)工作時(shí)間和休息休假。(六)勞動(dòng)報(bào)酬。(七)社會(huì)保險(xiǎn)。(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。與勞動(dòng)者約定試用期的，需注意勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。同時(shí)，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(長(zhǎng)沙市市區(qū)現(xiàn)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)為665元/月、)。對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)，組織學(xué)習(xí)勞動(dòng)者手冊(cè)尤其是其中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律方面的規(guī)章制度，并保存入職培訓(xùn)的內(nèi)容安排記錄、勞動(dòng)者參加入職培訓(xùn)的簽到記錄以及勞動(dòng)者領(lǐng)取勞動(dòng)者手冊(cè)的記錄。勞動(dòng)者手冊(cè)或者公司的規(guī)章制度，不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示。同時(shí)，需要保留有關(guān)勞動(dòng)者手冊(cè)或者規(guī)章制度的制定程序、已經(jīng)公示等書(shū)面證明材料。為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，并明確勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，并明確勞動(dòng)者違反保守秘密約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)(不得超過(guò)兩年)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，明確勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。若用人單位未按照約定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jìng)業(yè)限制條款或協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者則沒(méi)有約束力。除上述約定了服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制等情形之外，不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。在書(shū)面勞動(dòng)合同中，最好可以明確用人單位有依照規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗的權(quán)利，勞動(dòng)者服從用人單位依照規(guī)章制度所作的安排。同時(shí)，在規(guī)章制度中就各崗位職責(zé)以及調(diào)崗、換崗等相關(guān)事宜作出詳細(xì)規(guī)定。1對(duì)入職人員進(jìn)行體檢，并妥善保存體檢報(bào)告。三、勞動(dòng)者履職階段：用人單位在勞動(dòng)者履職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：未對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況進(jìn)行記錄，可能導(dǎo)致用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同時(shí)存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、未及時(shí)足額支付工資、在書(shū)面勞動(dòng)合同的保存管理中過(guò)于草率或者隨意對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款等處罰，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同，并向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。延邊律師針對(duì)以上勞動(dòng)者履職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：建立公司勞動(dòng)者工作考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)勞動(dòng)者違反公司規(guī)章制度情況，應(yīng)注意保存書(shū)面的證明材料(如考勤記錄、勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的處罰告知書(shū)等)。按照勞動(dòng)合同的約定及時(shí)、足額支付勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者因違反勞動(dòng)紀(jì)律等原因被罰款或扣除工資的，罰款額或扣除額不得高于勞動(dòng)者月工資的20%，且余額不得低于所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。依法向勞動(dòng)者支付加班工資。依照勞動(dòng)合同的約定，為勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件。依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。完善勞動(dòng)合同保管制度，建立勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制，避免因未及時(shí)續(xù)簽或重簽勞動(dòng)合同，或未及時(shí)辦理交接手續(xù)而產(chǎn)生“未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”等不利后果。四、勞動(dòng)者離職階段：用人單位在勞動(dòng)者離職階段最主要的法律風(fēng)險(xiǎn)有：用人單位隨意解除勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同未經(jīng)過(guò)法定的程序，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定向用人單位主張賠償金。用人單位未保存勞動(dòng)者的辭職文件或不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第四十六條的相關(guān)規(guī)定向用人單位主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，未及時(shí)向勞動(dòng)仲裁部門(mén)提起仲裁，可能導(dǎo)致用人單位的合法請(qǐng)求因訴訟時(shí)效的經(jīng)過(guò)而無(wú)法得到支持等。針對(duì)以上勞動(dòng)者離職階段的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位應(yīng)注意開(kāi)展以下工作予以防范：在勞動(dòng)合同因期限屆滿(mǎn)而終止的情況下，若用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，需注意保管有關(guān)勞動(dòng)者拒絕續(xù)訂勞動(dòng)合同的書(shū)面材料。若勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同存續(xù)期間主動(dòng)提出辭職的，應(yīng)要求其出具書(shū)面的辭職文書(shū)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，盡可能征求工會(huì)的意見(jiàn)并取得其書(shū)面同意。發(fā)現(xiàn)因可歸責(zé)于勞動(dòng)者的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效的，應(yīng)及時(shí)請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院依法確認(rèn)。因可歸責(zé)于用人單位的原因產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，盡可能與勞動(dòng)者協(xié)商處理善后事宜，以有效控制損失。出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議且雙方無(wú)法協(xié)商解決的，需依法先向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，仲裁時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。在與勞動(dòng)者辦理工作交接手續(xù)時(shí)，注意回收公司的資料及文書(shū)，尤其是授權(quán)文書(shū)。在勞動(dòng)者離職時(shí)，應(yīng)與其結(jié)清工資，并依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同后十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)第三篇：勞動(dòng)合同法與用工風(fēng)險(xiǎn)解析中華人民共和國(guó)《勞動(dòng)合同法》與用工風(fēng)險(xiǎn)解析管理課趙思彬一、勞動(dòng)合同法總則：當(dāng)前企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率低、合同短期化嚴(yán)重，勞動(dòng)關(guān)系多樣化。：保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。（傾向于勞動(dòng)者）二、適用范圍：在中國(guó)境內(nèi)登記注冊(cè)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位。、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同行為，適用《勞動(dòng)合同法》：年滿(mǎn)十六周歲，六十歲以下，有獨(dú)立支配權(quán)的自然人。三、勞動(dòng)合同法實(shí)施前（2008年01月01日前）現(xiàn)勞動(dòng)合同的履行。2008年01月01日前簽訂的勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，期滿(mǎn)后，終止時(shí)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限從2008年01月01日起計(jì)算。續(xù)訂則依新《勞動(dòng)合同法》。依新《勞動(dòng)合同法》２００８年０１月３１日前，必須簽訂勞動(dòng)合同。否則，一年內(nèi) 不簽訂的，支付２倍工資；超過(guò)一年的視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。３．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的銜接２００８年０１月０１日前依舊