【正文】 績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用 8 一 釋義 8 二 考核結(jié)果與績(jī)效工資 8 三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 9 四 薪資調(diào)整 9 五 員工發(fā)展檔案 9 六 降/免職 9 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定 9 一 銷售體系 9 二 技術(shù)體系 10 三 生產(chǎn)體系 10 四 管理支持體系 10第一部分 第一部分 總則 一 一 目的為了建立和優(yōu)化某某公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。二 二 釋義績(jī)效管理是通過對(duì)某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。三 三 基本目標(biāo)，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。四 四 基本原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。：在整個(gè)考核過程中，考核者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。：績(jī)效考核是通過約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。五 五 適用范圍本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員： ；，但不包括以下人員： 、總經(jīng)理 、特約人員、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國(guó)家法律懲處的員工 六 六 考核者在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對(duì)各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。七 七 被考核者本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。八 八 績(jī)效管理內(nèi)容績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。九 九 績(jī)效考核時(shí)間和頻次對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。十 十 績(jī)效管理程序?qū)θ魏伪豢己苏撸ńM織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。 步驟一：計(jì)劃167。 167。 考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通； 167。 167。 考核期初行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)； 步驟二：工作執(zhí)行167。 167。 任務(wù)變更被考核者在考核者的指導(dǎo)下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字； 167。 167。 考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)； 步驟三：考核實(shí)施167。 167。 考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的任務(wù)績(jī)效；167。 167。 被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核； 步驟四：考核申訴與績(jī)效面談167。 167。 行政管理部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；167。 167。 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績(jī)效管理申述表，提出申訴； 167。 167。 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；167。 167。 對(duì)于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；167。 167。 沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。對(duì)于同一組織和個(gè)人來(lái)講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。十一 十一 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)： 等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況 說明A（910分）出色 145%以上 工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。135—145%B（78分）優(yōu)良 125—135% 工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115—125%C（56分）可接受 105—115% 工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。95—105% D（34分）需改進(jìn) 85—95% 工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。75—85%E（12分）不良 60—75% 工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下第二部分 第二部分 公司績(jī)效管理一 一 釋義公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。二 二 公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對(duì)于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，績(jī)效管理的時(shí)間和頻次有所不同。、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。、銷售體系的部門，考核頻次——月度。三 三 個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式 管理層級(jí)/職位系列 基本工資 績(jī)效工資 公司績(jī)效 部門績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 高級(jí)經(jīng)理60%30%10% 中層經(jīng)理 技術(shù)60%20%15% 5% 職能 70% 10% 15% 5% 銷售 50% 15% 20% 10% 職員 技術(shù) 80% 10% 10% 5% 職能 70% 5% 10% 15% 銷售 50% 10% 15% 25%第三部分 第三部分 部門績(jī)效管理 一 一 釋義部門績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門績(jī)效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過部門績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。二 二 部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。生產(chǎn)體系 注塑車間總裝車間 銷售體系 營(yíng)銷部駐滬辦技術(shù)體系 產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部管理支持體系 行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營(yíng)銷策劃對(duì)不同體系的部門考核對(duì)象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。所屬體系 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 生產(chǎn)體系 月度銷售體系 月度技術(shù)體系 季度管理體系 季度支持體系 季度 季度支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對(duì)其任務(wù)績(jī)效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。三 三 月度績(jī)效管理實(shí)施 生產(chǎn)體系和銷售體系——月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。四 四 季度度績(jī)效管理實(shí)施 季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效 季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*+季度周邊績(jī)效*五 五 績(jī)效管理實(shí)施 績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合?？?jī)效水平=∑（月度任務(wù)績(jī)效）/12?？?jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合?？?jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4?？?jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4*+∑（季度績(jī)效）/4*。第四部分 第四部分 管理人員績(jī)效管理 一 一 釋義管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀