【正文】 理與評(píng)價(jià)。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績(jī)效來(lái)說(shuō)事??說(shuō)起績(jī)效那可真是大有學(xué)問(wèn)啊！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績(jī)”？還是“敗績(jī)”？這確實(shí)應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績(jī)效管理帶來(lái)的“好處”。因此，可以這樣說(shuō)：“績(jī)效考評(píng)結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評(píng)的意義和價(jià)值。要從面談前的準(zhǔn)備開始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績(jī)效反饋面談的原則；對(duì)面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。在之前的分享里我已說(shuō)過(guò)，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對(duì)較低，在這方面我們做的可以說(shuō)是太“一般般”了。健全績(jī)效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效面談?wù)嬲饔?。面?duì)此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。下半年我們將在績(jī)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結(jié)合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。目前，我們?cè)诳?jī)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長(zhǎng)期指標(biāo)。在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。為確?？?jī)效計(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績(jī)效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程扎實(shí)有效的實(shí)施。下一步我們將從以下三方面來(lái)重點(diǎn)整改與完善：(1)強(qiáng)化績(jī)效溝通。鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績(jī)效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來(lái)進(jìn)行。針對(duì)以上問(wèn)題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。完善績(jī)效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容。優(yōu)化績(jī)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。重組績(jī)效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。也正因?yàn)槿绱?，需要我們認(rèn)真分析、仔細(xì)研究，抓住主要因素，具有針對(duì)性的進(jìn)行改善，才能夠讓績(jī)效管理工作更接“地氣”，更有效地推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。有效的績(jī)效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過(guò)程的。沒有經(jīng)過(guò)績(jī)效考核階段是不可能到達(dá)績(jī)效管理階段的。第一篇：如何完善績(jī)效管理體系？眾所周知：“績(jī)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過(guò)程?！笨?jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的。目前，許多公司正在進(jìn)行上半年度的績(jī)效考核，同時(shí)也在對(duì)整個(gè)上半年的績(jī)效情況進(jìn)行全面的總結(jié)。當(dāng)然，每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jī)效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。通過(guò)一系列措施，達(dá)到完善績(jī)效管理系統(tǒng)的目的。加強(qiáng)績(jī)效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；(2)注重信息收集。科學(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，確?？己藘?nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來(lái)做了，而隨著市場(chǎng)的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績(jī)效管理工作卻沒有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧）。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績(jī)效改善的同時(shí)，更使績(jī)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評(píng)估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來(lái)科學(xué)研究確定考核方法?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。尤其要針對(duì)典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績(jī)效差的下級(jí)、年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)等等，要通過(guò)實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確保績(jī)效反饋面談目的充分實(shí)現(xiàn)?！痹谶@方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來(lái)表述。同時(shí)，要根據(jù)員工工作績(jī)效情況，幫助員工制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》《個(gè)人發(fā)展規(guī)劃》，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績(jī)提升，從而以績(jī)效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。實(shí)際上，績(jī)效管理是一項(xiàng)非常難做的工作，大家一直都處在探索中。三 三 基本目標(biāo)，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。九 九 績(jī)效考核時(shí)間和頻次對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。 167。 167。 考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)； 步驟三：考核實(shí)施167。 被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核； 步驟四：考核申訴與績(jī)效面談167。 167。 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；167。對(duì)于同一組織和個(gè)人來(lái)講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。115—125%C（56分）可接受 105—115% 工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》進(jìn)行。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。三 三 個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式 管理層級(jí)/職位系列 基本工資 績(jī)效工資 公司績(jī)效 部門績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 高級(jí)經(jīng)理60%30%10% 中層經(jīng)理 技術(shù)60%20%15% 5% 職能 70% 10% 15% 5% 銷售 50% 15% 20% 10% 職員 技術(shù) 80% 10% 10% 5% 職能 70% 5% 10% 15% 銷售 50% 10% 15% 25%第三部分 第三部分 部門績(jī)效管理 一 一 釋義部門績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。生產(chǎn)體系 注塑車間總裝車間 銷售體系 營(yíng)銷部駐滬辦技術(shù)體系 產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部管理支持體系 行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營(yíng)銷策劃對(duì)不同體系的部門考核對(duì)象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。績(jī)效水平=∑（月度任務(wù)績(jī)效）/12。第四部分 第四部分 管理人員績(jī)效管理 一 一 釋義管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。三 三 季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合 季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效 其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=其任務(wù)績(jī)效即為所在部門季度績(jī)效水平的綜合 季度綜合績(jī)效水平=所在部門季度績(jī)效 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3四 四 績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。二 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。月度績(jī)效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績(jī)效的依據(jù)?？?jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： ；，與薪酬制度接軌； （降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。六 六 降/免職對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理?！百|(zhì)量第一”不再僅僅是口號(hào)，而是加快企業(yè)良性發(fā)展的根本舉措，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越加劇的今天，無(wú)論怎樣強(qiáng)調(diào)質(zhì)量管理的重要性都不過(guò)份。通過(guò)不斷擴(kuò)大管理能量、拓寬管理輻射面和提升管理層次，不僅達(dá)到了質(zhì)量管理的目的，也會(huì)帶出一個(gè)重視質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)，十分有利于企業(yè)文化的建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量意識(shí)，不僅表現(xiàn)在控制不合格產(chǎn)品，使之不能出廠或是出了不合格品及時(shí)采取措施，更重要的是充分利用內(nèi)部質(zhì)量審核體系這個(gè)重要的管理手段，促進(jìn)內(nèi)部體系的保持和改進(jìn)。管理者的工作重點(diǎn)是：建立相應(yīng)組織程序，培訓(xùn)人員，制訂計(jì)劃，實(shí)施內(nèi)部質(zhì)量體系，審核、審批報(bào)告，必要時(shí)親臨生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)指揮，特別是在產(chǎn)量與質(zhì)量發(fā)生沖擊時(shí)，產(chǎn)量無(wú)疑應(yīng)服從質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)制訂個(gè)人與部門質(zhì)量目標(biāo)，制定獎(jiǎng)懲制度，并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理和自我結(jié)果評(píng)價(jià)，定時(shí)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，推進(jìn)公開雙向和各種觀點(diǎn)交流，與專職人員上下形成一個(gè)整體，能使各個(gè)過(guò)程相互協(xié)調(diào)、配合、相互促進(jìn)，有效利用自己的資源，這樣一個(gè)管理網(wǎng)絡(luò)階層才更有效。對(duì)于符合邏輯、客觀的數(shù)據(jù)以及測(cè)量獲得的信息，也要有機(jī)地結(jié)合起來(lái)進(jìn)行科學(xué)分析與研討，得出行之有效的決策依據(jù)，逐漸增強(qiáng)質(zhì)量管理素質(zhì)。確定防止不合格和消除其原因的措施。評(píng)定改進(jìn)活動(dòng)，以確定、適宜的后續(xù)措施。二是強(qiáng)化鋼鐵產(chǎn)業(yè)政策、規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)行業(yè)發(fā)展的宏觀引導(dǎo)作用。第五篇：我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系普金網(wǎng) 我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系：發(fā)展、成效和特色稅收是重要的政府職能。一、稅務(wù)系統(tǒng)績(jī)效管理體系的發(fā)展階段我國(guó)稅務(wù)系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效管理經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段。我國(guó)從20世紀(jì)80年代引入和追蹤西方政府績(jī)效管理與評(píng)估的理論研究，在借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)用進(jìn)展的基礎(chǔ)上，各地政府相繼關(guān)注于行政管理效率，借鑒私營(yíng)部門目標(biāo)管理的方法，針對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量較差的現(xiàn)實(shí)，先后以政府目標(biāo)責(zé)任制、政府效能監(jiān)察、社會(huì)服務(wù)承諾制及行風(fēng)評(píng)議制度等活動(dòng)為依托，在政府及公共部門