【正文】 院管理中起到戰(zhàn)略性地位。主要表現(xiàn)在以下兩方面。首先，人力資源是第一資源的觀念已經(jīng)成為廣大管理者的共識，已經(jīng)成為醫(yī)院提高核心競爭力的決定因素。其次，人力資源管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為評價一個醫(yī)院整體實力或者整體管理水平的重要指標(biāo)，在醫(yī)院的全局發(fā)展中凸顯了戰(zhàn)略性位置。 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會關(guān)系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。因此，這種管理更具有全方位性。 當(dāng)前，隨著社會的發(fā)展和知識更新速度的加快，很多優(yōu) 秀的人才通過參加培訓(xùn)和繼續(xù)教育，能夠不斷提升自身的能力。如果人力資源管理在薪酬上、考核上不能夠充分考慮到 這一因素，很多優(yōu)秀人才就會尋求更好的就業(yè)崗位。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。特別 是某些醫(yī)院的管理部門，人力資源管理理念相對落后，仍然按照傳統(tǒng)的方法和思路進(jìn)行人事管理，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的快 速發(fā)展。 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。雖然有的醫(yī)院認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開手腳。這種狀況導(dǎo)致了 醫(yī)院人力資源管理在公平性、公正性、績效性上還有很大欠缺，職工的積極性和工作潛不能得到最大程度激發(fā)。 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系在考核指標(biāo)上設(shè)置不科學(xué)，沒有針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，沒有緊扣醫(yī)院高風(fēng)險、高強度、高知層的工作特點和人才資源特點，所以不能準(zhǔn)確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發(fā)機(jī)制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結(jié)果上，許多醫(yī)院的考核結(jié)果與實際表現(xiàn)難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學(xué)評價職工的工作成效，從而嚴(yán)重影響了 員工的工作積極性。，雖然國家出臺了一系列的政策文件，鼓勵按績效分配薪酬，但是許多醫(yī)院在薪酬分配、精神獎勵上仍然按照過去的職稱、等級和工齡來劃分，距離按貢獻(xiàn)大小論獎懲 還有一定差距。這樣就導(dǎo)致了薪酬、精神獎勵等激勵措施起 不到作用，不能充分調(diào)動員工的工作激情，影響了工作效率 和工作效果。三、創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的策略 醫(yī)院的管理層要從提升醫(yī)院核心競爭力、促進(jìn)醫(yī)院持續(xù) 健康發(fā)展的角度來認(rèn)識人力資源管理的作用，切實加強對人 力資源管理的重視程度。要堅持“人才是第一資源”理念，大膽改革傳統(tǒng)的人力資源管理模式，緊密結(jié)合本院的工作實際，注重培養(yǎng)人才，及時發(fā)現(xiàn)人才，不拘一格選人才，大膽 放心用人才，階梯狀儲備人才，形成人才充分涌現(xiàn)、人盡其才、才盡其用的良好局面，為醫(yī)院長久、持續(xù)健康發(fā)展奠定基礎(chǔ)。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)堅持“黨管人才”原則，嚴(yán)格貫 徹落實集團(tuán)公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機(jī)制；針對礦山醫(yī)院特點，加強各類人才儲備，注重急缺人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點的人才 隊伍建設(shè)，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎(chǔ)。，而當(dāng)前人們的思想觀念、行為習(xí)慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。因此，醫(yī)院人力資源管理必須轉(zhuǎn)變工作方法和思維方式，堅持以人為本的管理理念，切實維護(hù)職工的切身利益。暢通職 工反映問題渠道，對反映的問題要高度重視，明確專人調(diào)查 核實，及時協(xié)調(diào)解決，消除職工思想上、工作上的疑惑和不解；經(jīng)常開展談心談話，第一時間了解職工在思想上、生活中遇 到的困難和問題，積極幫助解決，消除他們的后顧之憂；切實維護(hù)職工的切身利益，對違反紀(jì)律規(guī)定、損害職工利益的行為要嚴(yán)肅處理。平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)創(chuàng)新以人為本的管理理念，以領(lǐng)導(dǎo)干部下基層、安全包保科室、職代會等制度，及 時幫助解決一些群眾關(guān)注、事關(guān)民生的問題，真正做到情況 在一線了解，問題在一線解決，以實實在在的工作作風(fēng)和立 竿見影的工作效果，解決群眾實際困難、保障群眾切身利益，醫(yī)院核心凝聚力大為增強。、公平的薪酬體系 薪酬分配是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個重要的工具。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。相反，如果薪酬分配的不合理，就會嚴(yán)重打消職工的 工作積極性，使其失去工作熱情。因此，在進(jìn)行薪酬分配時，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。、有效管用的績效管理機(jī)制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。公平的績效考核結(jié)果能夠最大程度調(diào)度積極性，激 發(fā)工作熱情，不合理的績效考核體系會嚴(yán)重挫傷員工的工作 積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經(jīng) 營管理目標(biāo)，用一套科學(xué)的、行之有效的機(jī)制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業(yè)績。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán) 正在逐漸探索科學(xué)合理、有效使用的績效管理機(jī)制，在具體 的實踐過程中，結(jié)合不同的科室，有針對性的設(shè)置各自特點的科學(xué)的考核指標(biāo)，并確保該指標(biāo)能夠有效反映工作目標(biāo)完 成情況和工作實效；加強對考核過程的監(jiān)督，最大限度避免 考核過程中受到個人感情的影響，確保考核過程的公平公正； 注重考核結(jié)果的運用，把工作能力、工作業(yè)績、工作成效作 為考核的重要依據(jù)，并把考核結(jié)果作為評先選優(yōu)、職位調(diào)整、職稱評聘的重要依據(jù)；注重發(fā)揮激勵獎勵措施的作用，對工 作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工要落實物質(zhì)獎勵和精神激勵，激 勵職工加壓奮進(jìn)，開拓創(chuàng)新。四、結(jié)語綜上所述，作為醫(yī)院全面管理中的核心環(huán)節(jié)，醫(yī)院人力資源管理不僅僅承擔(dān)著整合醫(yī)院人力資源、提供人才保障的作用，更為提升醫(yī)院的核心競爭力，創(chuàng)立醫(yī)院品牌提供了堅實的基礎(chǔ)。因此，每個醫(yī)院都應(yīng)該主動適應(yīng)當(dāng)前新形勢的要求，落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，轉(zhuǎn)變思想觀念，提高醫(yī)療人員素質(zhì)，探索人事分配，積極推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新，為醫(yī)院長遠(yuǎn)健康發(fā)展提供強有力的人才保障。參考文獻(xiàn)：[1][J].東方企業(yè)文化，2012（4）：(04)[2] [J].經(jīng)濟(jì)師.[3] : 水下冰山理論[J].人力資源開發(fā)，2005（10）：9495.第三篇：新形勢下人力資源管理變化趨勢新經(jīng)濟(jì)形勢下人力資源管理變化趨勢分析摘要：隨著企業(yè)管理的逐漸發(fā)展，企業(yè)對“人”的作用越來越重視，對人力資源是企業(yè)最重要的資源這一認(rèn)識逐漸提高。因此，人力資源管理成為了現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項極為重要的工作，人力資源的價值成為企業(yè)核心競爭力衡量的關(guān)鍵性標(biāo)志之一。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理受到了重大的影響和挑戰(zhàn)。基于當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會出現(xiàn)的新變化與新特征，通過對當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，進(jìn)一步闡述人力資源管理發(fā)展的新趨勢，分析目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，為企業(yè)抓住并利用好未來人力資源管理的變化提供理論支撐，促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)環(huán)境；新趨勢一、當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的特征當(dāng)今時代的經(jīng)濟(jì)活動己經(jīng)進(jìn)入了新經(jīng)濟(jì)的時代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比，它更多的表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識經(jīng)濟(jì)和服務(wù)經(jīng)濟(jì)。首先，所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”，是指在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其相互滲透、聯(lián)系日益緊密，從而把世界變成一個整體的過程。在全球范圍內(nèi)，各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)逐漸融合成統(tǒng)一整體，相互交織、相互影響，形成“全球統(tǒng)一市場”，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢已經(jīng)明朗，企業(yè)對國際化人才的需求也逐漸增加。其次，當(dāng)今時代的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識決策為導(dǎo)向的。知識經(jīng)濟(jì)正影響著人類經(jīng)濟(jì)社會活動的各個領(lǐng)域，包括生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等。知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對應(yīng)的一個概念，是一種新型的富有生命力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動力，教育、文化和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，教育和研究開發(fā)是知識經(jīng)濟(jì)時代最主要的部門，知識和高素質(zhì)的人力資源是最為重要的資源。最后，服務(wù)經(jīng)濟(jì)是以人力資本基本生產(chǎn)要素形成的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、增長方式和社會形態(tài)。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為基本要素，土地和機(jī)器的重要性都大大下降了，人力資