【正文】 管理中，企業(yè)必須先贏得員工，才能更好地吸引客戶，創(chuàng)造效益。因此，作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)關(guān)系的心理契約就顯得尤為重要。為適應(yīng)市場競爭環(huán)境，人力資源規(guī)劃還必須加強(qiáng)成本控制，包括提高員工工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)，進(jìn)一步壓縮人力資本的成本規(guī)模。合理的薪酬設(shè)計應(yīng)包括兩部分：一是報酬，主要包括基本工資以及獎金。（三）以大客戶、大項目為驅(qū)動，將商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流有機(jī)融為一體，延伸服務(wù)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈形成企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長點。：在公司內(nèi)部選拔高潛能人才，將崗位上有突出業(yè)績表現(xiàn)的人挑選出來，通過制定競賽模型，考核評估高潛能人才的各項素質(zhì)，建立高潛能人才發(fā)展通道和關(guān)鍵崗位勝任模型，通過組織高潛能人才參加企業(yè)內(nèi)外培訓(xùn)，深入一線實踐鍛煉，師徒帶教等方式，不斷磨合高潛能人才與國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等崗位勝任素質(zhì)的匹配度，使之適應(yīng)崗位所需，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需。與此同時，A公司大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以“誠信致遠(yuǎn)，厚德載物”為理念，以“為客戶、為員工、為社會創(chuàng)造更多價值”為核心價值觀，打造雇主品牌。目前我國事業(yè)單位人力資源管理流動性較差，其主要原因就是沒有一個完善的人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，并在整個事業(yè)單位人力資源管理過程中，存在著管理手段單一，對事業(yè)單位人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和整體、長期的部署。首先需要做的就是充分滿足事業(yè)單位工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予事業(yè)單位員工一定的物質(zhì)回報。所以，需要事業(yè)單位人力資源部門能夠根據(jù)事業(yè)單位員工的發(fā)展情況以及事業(yè)單位發(fā)展的定位和培訓(xùn)計劃，完善事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作，提升員工的實際工作水平。 缺乏完善的員工培訓(xùn)和績效考評制度。將對各類人員的考評結(jié)果與其薪酬福利、勞動合同續(xù)簽、崗位調(diào)整、職務(wù)變動等獎懲措施掛鉤。（一）根據(jù)企業(yè)高級專業(yè)人才專業(yè)分布不均勻和復(fù)合型、綜合管理型人才奇缺的現(xiàn)狀，首先對A公司現(xiàn)有人才的專業(yè)、特長、能力及分布情況進(jìn)行盤點，建立企業(yè)人才庫。2007年至2009年，企業(yè)銷售額連續(xù)三年保持在人民幣25億左右，名列中國物流百強(qiáng)綜合實力第17位。另一方面，要注意選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方式和內(nèi)容。另一個誤區(qū)是單純根據(jù)企業(yè)是否整體盈利，來決定是否發(fā)放獎金。人力資源管理中，跨國公司的本土化早己深入人心，這也是跨文化管理的重要舉措，然而很多問題也隨之而來，全球高層失控，例如2012年微軟的梁念堅、沃爾瑪?shù)年愐?。在這種情況下，人力資源中的一部分—知識型員工成了企業(yè)關(guān)注的重心?，F(xiàn)代計算機(jī)以及通訊技術(shù)的不斷發(fā)展，也為人力資源的新發(fā)展提供了技術(shù)支持，新時期人力資源管理呈現(xiàn)出諸多新的發(fā)展趨勢。其次，當(dāng)今時代的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識決策為導(dǎo)向的。薪酬分配公平、公正，就能夠充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使職工以良好的精神和飽滿的熱情投入到工作中去。二、醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題，許多醫(yī)院仍然沒有從戰(zhàn)略的高度充分認(rèn)識人力資源管理的重要作用，對人力資源管理缺乏足夠的重視。肉孜A090103042新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新摘 要：隨著醫(yī)療制度改革的不斷深入，醫(yī)院面臨的競爭也越來越激烈。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運(yùn)營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。為了順應(yīng)我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo),國家在上個世紀(jì)最后十年相繼對煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強(qiáng)化了煙草行業(yè)的競爭意識,進(jìn)一步突出了煙草公司的市場主體地位。煙草市場的競爭日漸激烈。由于煙草行業(yè)長期的專賣專營壟斷體制,煙草企業(yè)同樣被烙上了計劃經(jīng)濟(jì)體制行政管理的深刻烙印,沒有意識到人才作為生產(chǎn)要素對企業(yè)的突出貢獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上,人力資源管理部門,在公司戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下,綜合考慮煙草行業(yè)的整體狀況及自身企業(yè)的具體狀況,制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略。隨著社會的不斷發(fā)展 進(jìn)步和醫(yī)療制度改革的深入，新時期醫(yī)院人力資源管理業(yè)呈現(xiàn)出一些新的特點。 現(xiàn)在很多醫(yī)院沒有建立真正意義上的績效考核體系，現(xiàn)有的績效考核體系在考核指標(biāo)上設(shè)置不科學(xué)，沒有針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，沒有緊扣醫(yī)院高風(fēng)險、高強(qiáng)度、高知層的工作特點和人才資源特點，所以不能準(zhǔn)確反映職工的工作實 績，從而去建立更為完善、更為有效的激勵、激發(fā)機(jī)制；在考核程序上，也存在走過場、走形式的問題；在考核結(jié)果上，許多醫(yī)院的考核結(jié)果與實際表現(xiàn)難以對接，這種不健全的績 效考核體系不能科學(xué)評價職工的工作成效，從而嚴(yán)重影響了 員工的工作積極性。因此，創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理，就要立足醫(yī)院的經(jīng) 營管理目標(biāo)，用一套科學(xué)的、行之有效的機(jī)制來正確評價每 個員工的工作能力和工作業(yè)績。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為基本要素，土地和機(jī)器的重要性都大大下降了，人力資本成為經(jīng)濟(jì)增長的主要來源。人力資源管理從行政職能發(fā)展為服務(wù)支持職能，未來，人力資源管理會走向更加成熟的自我團(tuán)隊管理，人力資源部門將會越來越多地扮演戰(zhàn)略管理的角色，更大效率和效益地推動整個部門的運(yùn)作能力和功效。因此，現(xiàn)在人力資源管理中，必須加強(qiáng)員工管理，特別是知識型員工，提供員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。在人本管理理念指導(dǎo)下，一方面企業(yè)依據(jù)勞動法規(guī)、市場法則充分保障員工的就業(yè)權(quán)利、薪酬福利水平和學(xué)習(xí)成長發(fā)展機(jī)會；另一方面企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工心理期望之間的默契值，共同建立美好的可共同實現(xiàn)的目標(biāo)，允許員工在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值、自我實現(xiàn)。只有這樣才能充分體現(xiàn)人力資源的價值，提高企業(yè)的競爭力。二是中長期的激勵工資。（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用搭建公司培訓(xùn)平臺，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。這樣就造成事業(yè)單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設(shè)崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會經(jīng)常出現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源配置上臨時抱佛腳的情況。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報。事業(yè)單位管理人員應(yīng)該明白培訓(xùn)作為一種回報率極高的工作，強(qiáng)化事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作對于更好的提升事業(yè)單位人員的素質(zhì)，為事業(yè)單位發(fā)展注入能量非常重要。更沒有建立一個完整的管理體制，更沒有安排專業(yè)的管理人員進(jìn)行人力資源工作的管理，這樣大大降低了事業(yè)單位工作效率，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。對非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，從定性與定量兩個方面給予考評。四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對策為實現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進(jìn)員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。二、新經(jīng)濟(jì)形勢下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上?？偛繂T工367名。如對有不良信用記錄的員工，應(yīng)對其進(jìn)行重點培訓(xùn)；對工作掌握較快的員工，提前給予較高層次的培訓(xùn)。比如關(guān)于漲薪的問題，有些企業(yè)寧可將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到消費水平較低的地區(qū)，來規(guī)避給員工漲薪。對于人力資源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重與認(rèn)識的基礎(chǔ)上，依據(jù)環(huán)境的要求和公司的策略需求，解決文化沖擊與差異問題。這一特征決定了企業(yè)管理者與知識工作者的關(guān)系己不再是純粹的雇傭者與被雇傭者的關(guān)系，而是有著不同程度的合作關(guān)系。因此，人力資源管理必須著眼于人的未來和全面發(fā)展。在全球范圍內(nèi)，各國各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)逐漸融合成統(tǒng)一整體，相互交織、相互影響，形成“全球統(tǒng)一市場”，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢已經(jīng)明朗，企業(yè)對國際化人才的需求也逐漸增加。、公平的薪酬體系 薪酬分配是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個重要的工具。尤其是對醫(yī)院這種靠高人才、新科技、新知識發(fā)展的特殊部門，管理不當(dāng)更容易造成人力資源的流失。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第二篇：新形勢下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新09預(yù)防2班木塔力甫另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不