【正文】 決策，參與利潤分配。職業(yè)傷害：又稱職業(yè)事故，包括勞動者在工作或勞動過程中意外發(fā)生的，或者從事本質(zhì)工作有直接關(guān)系的職業(yè)傷害事故和職業(yè)病。工傷：指勞動者由于產(chǎn)生或工作過程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，造成負傷、殘疾。組織文化：是特定組織在適當處理外部環(huán)境和內(nèi)部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，相當有效，因此，被用做教導新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式。人力資源的基本特征：①人力資源是一種可再生的生物性資源；②人力資源在經(jīng)濟活動中是術(shù)語主導地位的能動性資源；③人力資源是具有時效性的資源。人力則本與人力資源區(qū)別與聯(lián)系：聯(lián)系：從人力資本到人力資源是一個簡短的智力加工過程，人力資源是人力資本內(nèi)涵的集成、延伸和深化?，F(xiàn)代人力資源理論是以人力資本理論為根據(jù)的，人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論，兩者都是在研究人作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。區(qū)別：①兩者說明問題的角度有區(qū)別，人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強調(diào)以某種代價所獲得的能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回；人力資源是經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強調(diào)投資付出的代價機器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會經(jīng)濟生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進行人力開發(fā)的經(jīng)濟分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會計學角度看，進行經(jīng)濟核算很有意義。而人力資源管理不僅包括了對人力投資的效益分析，而且作為生產(chǎn)要素，其經(jīng)濟學內(nèi)容更廣泛和豐富。影響人力資源數(shù)量的因素：①人口總量及其再生產(chǎn)狀況；②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動；③人口遷移。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的作用：①為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息；②配合組織發(fā)展的需要；③規(guī)劃人力發(fā)展；④降低用人成本；有助于調(diào)動員工的積極性；⑤促進人力資源合理運用。工作分析的6W1H：做什么What，為什么做Why，誰來做Who，何時做When，在哪里做Where，為誰做Whom，如何做How。人力資源數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一：一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量來計量，而且要用其質(zhì)量來評價。勞動者是生產(chǎn)力諸因素中起決定作用的因素。離開了科學技術(shù)及人的智能發(fā)展，人在大自然面前是微不足道的。數(shù)量龐大而科學技術(shù)文化素質(zhì)低下的勞動大軍只能從事傳統(tǒng)、低效、簡單的勞動，很難形成發(fā)展經(jīng)濟的重要源泉和推進現(xiàn)代化的主體力量。而且，過多的低素質(zhì)勞動力不但不能看作是豐富的資源，反而會成為國際競爭和未來發(fā)展十分沉重的負擔。這是因為，其一，文盲和愚昧有著很強的自復制、自循環(huán)特性，文盲繁殖著文盲，愚昧擴散著愚昧。其二，龐大的剩余勞動力和失業(yè)人口不僅對食品供應(yīng)產(chǎn)生持續(xù)性壓力，而且還不斷地強化對投資和積累的約束力，從而形成惡性循環(huán)，使短缺的生產(chǎn)基金更加短缺，匱乏的教育經(jīng)費更加匱乏。其三，在一定條件下，他們?yōu)樯嫠葧蔀榻?jīng)發(fā)發(fā)展中的破壞性力量。人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系：一、認字資源是經(jīng)濟和社會發(fā)展的第一資源。這是一種新的思維方式和價值取向，體現(xiàn)了對人在社會歷史發(fā)展中主體地位與作用的充分肯定。表明人力資源是一切資源要素中的戰(zhàn)略性資源，是經(jīng)濟增長中的第一動力。二、人力資源成為經(jīng)濟增長動力的內(nèi)因。經(jīng)濟增長的途徑：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的技能水平和勞動效率的提高；④科學的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。對發(fā)達國家來講，他們已經(jīng)擁有了大量的實物資本和資金儲備，他們的自然資源也已經(jīng)得到了比較充分的利用。今天，他們追求新的資本和資源的難度越來越大；同時，新的資本和資源的獲得，也越來越需要依賴于科學技術(shù)知識的力量，越來越需要依賴于具有先進的現(xiàn)代生產(chǎn)知識和技能的勞動者本身的努力。因此，在這些國家，經(jīng)濟增長的主要途徑是尋求勞動者技能水平的繼續(xù)提高和科學技術(shù)知識在生產(chǎn)領(lǐng)域的進一步應(yīng)用。人力資源管理的發(fā)展與演變：①產(chǎn)業(yè)革命階段。特點是一切以工作生產(chǎn)為中心，把人看成機器，忽視人性的存在；②科學管理階段；③人際關(guān)系階段。發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，即人性的相互尊重、人與人之間的相互作用及其歸屬意識比原來人們想象的要重要得多；④行為科學階段；⑤人力資本管理階段。特點：一、企業(yè)文化成為重要的企業(yè)經(jīng)營理念，二、人力資本經(jīng)營成為現(xiàn)代人力資源管理的核心，三、以人為本成為現(xiàn)代人力資源管理的根本理念。人力資源開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別：首先從學科上來劃分，人力資源開發(fā)術(shù)語綜合性的邊緣學科，人力資源管理則屬于管理學科的一個分支；其次，從研究對象來區(qū)別，人力資源開發(fā)免得的是廣義的人力資源范疇，即面對所有的人，涉及人的整個生命周期，而人力資源管理面對的是俠義的人力資源，即面對工作中的人；再次，從問題本身的性質(zhì)來區(qū)別，人力資源開發(fā)雖然也涉及圍觀問題，然而更多的則術(shù)語宏觀的戰(zhàn)略性問題，而人力資源管理雖然也有宏觀政策和目標管理，但更多地則屬于微觀的操作性問題。聯(lián)系：從實踐的角度來說，人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動者的生產(chǎn)積極性，在經(jīng)濟不斷增長的前提下為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)造條件。與此同時，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)的許多子目標要通過人力資源管理來落實。開發(fā)人力資源的方式：①醫(yī)療和保健服務(wù)；②正規(guī)學校教育；③在職培訓；④國家對社會的啟智教育；⑤經(jīng)濟性的人口遷移。人力資源開發(fā)與管理的要素系統(tǒng)：①組織計劃和人力資源計劃；②實際評定和人力資源現(xiàn)狀；③資源需要和資源現(xiàn)狀的比較；④具體的人力資源計劃；⑤個人工作經(jīng)歷、自我評估和職業(yè)計劃；⑥管理者和員工之間的對話；⑦實現(xiàn)計劃；⑧檢測、評估診斷和重新計劃。人力資源管理的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、工作分析、員工素質(zhì)測評、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、晉升與調(diào)配、績效考評、保護與激勵、工資與福利、工作場所的安全與健康、人力資源信息和診斷系統(tǒng)的管理等。現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢：①人力資源管理重心轉(zhuǎn)移；②人力資源管理原則和方法不斷創(chuàng)新；③人力資源管理規(guī)范化、標準化和現(xiàn)代化。人力資本與人力資源的區(qū)別聯(lián)系：聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源理論以人力資本理論為根據(jù)。人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分，人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算基于人力資本理論；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。區(qū)別：①說明問題的角度有區(qū)別。人力資本概念所涵蓋的主要是人力資源的質(zhì)量部分，且主要是人后天習得的能力與素質(zhì)。人力資源師經(jīng)過開發(fā)而形成的具有一定體力、智力和技能的生產(chǎn)要素資源形勢，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力。②兩者分析問題的內(nèi)容有所區(qū)別。人力資本與人力資源之間的區(qū)別是內(nèi)容遞進性和范圍拓展性的區(qū)別，人力資源把人力資本研究、人系問題的視角、內(nèi)涵推向縱深。這也更加證實了兩者的密切關(guān)聯(lián)：人力資源是資本性資源，是人力投資的結(jié)果。舒爾茨人力資本理論的核心觀點：①人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)；②人力資本投資增長水平?jīng)Q定人類經(jīng)濟和社會發(fā)展的未來；③人力資本投資收益率遠高于物質(zhì)資本投資收益率；④人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力資本投資的主要部分；⑤教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)；⑥擺脫一國貧困狀況的關(guān)鍵是致力于人力資本投資，提高人口質(zhì)量。人力資本投資的特征：①人力資本投資是對人的投資；②人力資本投資的重要方式是消費；③人力資本投資具有長期性的特征；④人力資本投資具有多個投資主體。職業(yè)開發(fā)的意義：①有助于對員工進行全面分析；②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；③擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化；⑤適應(yīng)環(huán)境變化。人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素：①經(jīng)濟環(huán)境因素。經(jīng)濟環(huán)境又可分為宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟環(huán)境；②科學技術(shù)環(huán)境因素?？茖W技術(shù)觀景是外部環(huán)境中一個極活躍的因素，它對人力資源戰(zhàn)略的影響是多重的；③政治法律環(huán)境因素。是人力資源管理工作不能忽視的因素；④人口環(huán)境因素。⑤社會文化環(huán)境因素。指勞動力的文化水平、價值觀念、宗教信仰風俗習慣等。組織調(diào)整設(shè)計程序和步驟：①明確組織目標，②確定管理業(yè)務(wù)內(nèi)容；③調(diào)整涉及管理崗位；④確定崗位人員編制和任職資格要求；⑤細分明確崗位績效考核標準和薪酬等級；⑥明確業(yè)務(wù)整體運作流程，確立崗位之間的關(guān)聯(lián)。人力資源供求平衡分析步驟：①搜集資料；②人力資源存量診斷；③人力資源需求動態(tài)預測；④人力資源供給動態(tài)預測；⑤人力資源供需動態(tài)綜合平衡。人力資源需求動態(tài)預測：①零基預測法；②德爾非法；③微觀集成法；④趨勢預測法；⑤勞動定額發(fā)；回歸分析法；計算機模擬發(fā)。德爾菲法：首先確定專家組，并將所需預測的內(nèi)容編寫成若干簡明扼要的問題，以問卷式列出；其次，將問卷寄給所選定的專家，請專家在背對背相互獨立的方式下完成答卷；再次，歸納分析專家的意見，并將結(jié)果反饋給每個專家，請他們修改自己的答卷，再將修改后的意見寄回；最后經(jīng)過3~4次的反復修改，在最后一輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)上，得出所要的結(jié)果。工作分析的功能：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；②工作分析對員工招聘具有指導作用；③工作分析使員工培訓更為有效；④工作分析為員工績效考核提供客觀依據(jù)；⑤工作分析有助于實現(xiàn)公平的薪酬體系；⑥工作分析有利于勞動關(guān)系的和諧。組織調(diào)整設(shè)計實施要點：比較關(guān)鍵的是要確定組織變革的遞進時期與各時期變革重點，以及確定組織變革后的人員安置措施。實現(xiàn)調(diào)整設(shè)計好組織變革后的安置渠道是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃工作的題中之義，是實現(xiàn)組織穩(wěn)妥變革和順利轉(zhuǎn)軌的重要前提。工作信息收集的方法、利弊：①觀察法。主要用于大量的、標準化的、周期較短的、以體力勞動為主的工作；②問卷調(diào)查法，使用問卷能快速高效的從眾多員工中獲取標準化的工作信息，可為定量統(tǒng)計分析和為各種人力資源管理目標提供支持。缺點是工作信息的采集受問卷設(shè)計水平的影響較大，對被調(diào)查者的知識水平要求較高。因此適用與規(guī)模大職位設(shè)置繁雜、工作分析結(jié)果應(yīng)用要求高的組織；③工作日志法。這種方法提供的信息完全詳細，且可觀性較強，適用于對管理工作或其他隨意性大、內(nèi)容復雜的工作進行分析。但可能存在一定的記錄誤差，記錄著或多或少會帶有自己的主觀色彩，因此要求事后對記錄分析結(jié)果進行必要的檢查矯正，可以由工作者的直接上級來實施。④訪談法。對工作分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高要求，適合腦力勞動者。優(yōu)點在于能相對迅速的收集信息，并為組織提供一個良好的機會向任職者解釋職位分析的必要性和功能，使他們更容易接收工作分析的結(jié)果。缺點在于收集到的信息容易失真。測評指標體系的設(shè)計原則：①與考評對象同質(zhì)原則；②針對性原則；③完備性原則；④可操作性原則；⑤獨立性原則；⑥結(jié)構(gòu)性原則；精煉性原則。確定考評要素的基本方法：①工作分析法，②典型人物研究，③典型資料研究，④專題訪談發(fā)，⑤問卷調(diào)查法，⑥經(jīng)驗總結(jié)發(fā)。評價中心的主要形式：公文處理、無領(lǐng)導小組討論、管理游戲、有領(lǐng)導小組討論、演講、案例分析、事實判斷、角色扮演、模擬面談等。職位評價的方法：①排序法。有點事簡單方便，無復雜的量化技術(shù)，容易理解和應(yīng)用，因而成本低廉。缺點是：一是缺乏詳細具體的評價標準，所以在排序過程中很難避免主觀因素，二是要求評價者對每一個需要評價的職位的細節(jié)都非常熟悉，因而只適合那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單和職位類別少的組織，三是缺乏精確的度量手段，只能排列各種職位的相對價值的相對次序，無法回答相鄰兩個職位之間價值差距的具體狀態(tài)；②分類法。有點事簡單明了，很容易被員工理解和接受。適合在需要對大量的職位進行評價，而這些職位在任務(wù)內(nèi)容、責任、職位環(huán)境和職位所需要的技能差別都很大時采用。缺點是職位類別的劃分上有一定的難度；③評分法。有點在于他是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，大大提高了評定的準確性。缺點是專業(yè)性強，工作量大，較為費時費力，在選定評價項目以及給定權(quán)數(shù)時還帶有一定的主觀性。適合于生產(chǎn)過程復雜，職位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)；④因素比較法；⑤海氏工作評價系統(tǒng)。員工招募流程：①根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和各部門主管具體需求確定組織崗位空缺；②根據(jù)工作分析結(jié)果搜集空缺崗位任職資格書；③結(jié)合任職資格書、主觀意見和員工意見，涉及該崗位員工應(yīng)具備的關(guān)鍵能力；④分析影響招募的因素，確定具體的招募方法；⑤吸引求職者，形成候選人的蓄水池。培訓管理的主要環(huán)節(jié)：第一步是對培訓需求的分析，確定組織的培訓需求。第二步針對具體的培訓需求規(guī)劃相應(yīng)的培訓項目。第三步、第四步是在充分完善了培訓準備，確保員工從態(tài)度、動力、基本技能和工作環(huán)境等方面做好接受培訓的主背后開始準備實施培訓項目。最后一步要對培訓結(jié)果進行分析和評估。培訓管理應(yīng)遵循的餓原則：①服務(wù)于組織發(fā)展戰(zhàn)略的原則；②理論聯(lián)系實際原則；③員工的個性與共性相結(jié)合原則；④培訓與工作兼顧原則；⑤成本控制與效率原則。內(nèi)部招募的優(yōu)缺點：優(yōu)點：對組織而言：一是可以降低招募成本，減少通過報紙、電視等媒體發(fā)布招募廣告的宣傳費用和其他途徑搜尋人才的費用；二是有助于人崗的合理配置，組織對自己員工的教育背景、從業(yè)經(jīng)歷和個人特長與個性特征比較了解，能夠在職位輪換和金正中更好地做到人盡其才；三是有利于吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高組織的忠誠度，減少流失率。對員工而言：一是只為輪換能幫助員工了解組織的俄全貌，更好定位自己崗位的作用和職責，有利于工作績效的提升；二是職位今生給了員工一個職業(yè)發(fā)展的通道，有利于個人職業(yè)生涯的發(fā)展；三是內(nèi)部員工對本組織的文化和工作要求比較了解，有助于使其更迅速的熟悉和投入新工作。缺點：員工在內(nèi)部招募中可能會因操作不公或攀比、采集等心理因素導致組織內(nèi)部矛盾；員工在組織內(nèi)部的流動需要部門間的協(xié)調(diào)，一旦協(xié)調(diào)不力，出現(xiàn)原部門不放人等情況，組織會面臨尷尬局面；容易造成近親繁殖的現(xiàn)象，不利于組織創(chuàng)新性行為?？己酥笜梭w系設(shè)計原則：必須遵循ＳＭＡＲＴ原則。Ｓ代表的是Specific，時指績效指標要切中特性的工作目標，適度細化，并且隨著情景變化而發(fā)生變化。Ｍ代表Measurable，指績效指標或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。Ａ