【正文】 對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象?？荚u(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。五、案例分析題案例題：通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。（3）時(shí)效性。（2）時(shí)代性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。5．人力資源管理：就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 標(biāo)準(zhǔn)答案： b, c, e領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)有()。標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d個(gè)體的溝通風(fēng)格包括的類型有()。，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發(fā)生、受到鼓勵(lì)的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“強(qiáng)化原則”，將不太可能再次發(fā)生，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時(shí)也稱為“懲罰原則”，即既沒有正性的也沒有負(fù)性的事后結(jié)果，在若干時(shí)間后，這種行為將會(huì)逐漸消失，這一原則有時(shí)也稱為“消退原則標(biāo)準(zhǔn)答案： a, b, c, d, e組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a, c, e社會(huì)知覺包括的類型有()。 標(biāo)準(zhǔn)答案： a二、多選題影響工作滿意度的因素有()。 ?桑代克 標(biāo)準(zhǔn)答案： d1()是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。標(biāo)準(zhǔn)答案： d 、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。標(biāo)準(zhǔn)答案： a 領(lǐng)導(dǎo)情景理論中主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是()。標(biāo)準(zhǔn)答案： b ()是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。標(biāo)準(zhǔn)答案： d ()與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)答案： b()是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。以上五項(xiàng)基本職能是相輔相成、彼此互動(dòng)的。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培訓(xùn)與提高，以使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。而對(duì)于組織而言。廣義上的人力資源開發(fā)包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)。（5）開發(fā)。這是對(duì)員工實(shí)施合理、公平動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理的控制與調(diào)控職能。設(shè)置這種基本功能的根本目的在于增強(qiáng)員工的滿意度，提高其勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率，增加組織的績(jī)效。它是指為員工對(duì)組織所作出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，是人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織之間、個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能。顯然，只有首先獲取了所需要的人力資源，才能對(duì)之進(jìn)行管理。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘、與錄用。試述人力資源管理的主要內(nèi)容。從以往的把人看作“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”，再到“復(fù)雜人”的發(fā)展演變，體現(xiàn)出理論界與業(yè)界已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人作為社會(huì)活動(dòng)的主體具有更高層次的需要，更加注重員工能力的開發(fā)，并深層次調(diào)動(dòng)員工的積極性；同時(shí)，隨著對(duì)人力資本理論認(rèn)識(shí)的深入，把人看作負(fù)債或成本轉(zhuǎn)變?yōu)榘讶丝醋鳙@取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，組織越來越注重“人”對(duì)組織的貢獻(xiàn)，越來越將人力資源視為組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素，也越來越強(qiáng)調(diào)人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。這三個(gè)階段既有聯(lián)系又有區(qū)別。（5）關(guān)鍵性隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。（4）動(dòng)態(tài)性戰(zhàn)略性人力資源管理的動(dòng)態(tài)性基于這樣的假設(shè)：組織內(nèi)外不環(huán)境是不斷變化的。（3）匹配性。（2）系統(tǒng)性。P12答：（1）戰(zhàn)略性。(5)人力資源管理的全面性。（3）人力資源管理的發(fā)展性。P10答：（1）人力資源管理的綜合性。（3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。四、簡(jiǎn)答題：？P7答:（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源。人力資源管理P8答：人力資源管理是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。第四篇：人力資源開發(fā)與管理第一章重點(diǎn)第一章人力資源管理及其價(jià)值三、名詞解釋：人力資源P3答：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。： 1)勞動(dòng)合同的當(dāng)事人必須具備法定的資格； 2)勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法； 3)訂立勞動(dòng)合同的程序必須合法； 4)勞動(dòng)合同的形式必須合法； 案例：末位淘汰制引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。最長(zhǎng)不得超過6個(gè)月。：分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。：對(duì)內(nèi)公正性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)人激勵(lì)性、易于管理。 案例：平衡計(jì)分卡的實(shí)施要領(lǐng)。④ 最后，就是解決完成任務(wù)所需要的資源支持。② 其次，部門經(jīng)理將部門績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，通過目標(biāo)本身的溝通讓員工明確和認(rèn)同自己的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，使下屬明白自己該干什么。第七章 績(jī)效管理 ： 1)績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效； 2)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)； 3)績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)； ： 1)以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通過程：加強(qiáng)動(dòng)員宣傳、做好培訓(xùn)工作、建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化。：?jiǎn)T工本身、上級(jí)管理人員、組織。：是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法的產(chǎn)物，是指通過公司的內(nèi)特網(wǎng)（Intranet）外特網(wǎng)（Extranet）或因特網(wǎng)（Internet）對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)。在企業(yè)心理培訓(xùn)中，多種形式的暗示可對(duì)員工的心理與行為施加影響，促使其心理與行為朝著目標(biāo)方向發(fā)展，同時(shí)使員工學(xué)會(huì)積極的自我暗示。：企業(yè)組織變革時(shí)、企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)、企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)、新員工入職時(shí)。：選定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)講師、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)、培訓(xùn)工作組織。 案例分析：招聘需求分析、招聘活動(dòng)實(shí)施、招聘效果評(píng)估。結(jié)構(gòu)化面試包含三方面含義：一是面試程序的結(jié)構(gòu)化、二是面試題目的結(jié)構(gòu)化、三是面試評(píng)定的結(jié)構(gòu)化。：以談話和觀察為主要手段、是一個(gè)雙向溝通的過程、具有明確的目的性、預(yù)先經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，有嚴(yán)密的計(jì)劃和程序。2)面試方式：一次好的面試 =（提問+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估+測(cè)試+取證）面試方式。第四章 員工招聘 ： 1)招聘需求決策； 2)招聘類型決策； 3)招聘人數(shù)決策； 4)招聘渠道決策； 5)招聘時(shí)間決策； 6)招聘地點(diǎn)決策； 7)招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算決策； 8)招聘的具體實(shí)施方案決策。合理定編：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合本企業(yè)的技術(shù)、管理水平和員工素質(zhì)，通過考慮提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。：因事設(shè)崗原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則、規(guī)范化原則、客戶導(dǎo)向原則。③ 優(yōu)點(diǎn)：即能獲得有關(guān)職務(wù)的靜態(tài)信息，也可以了解職務(wù)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；針對(duì)員工工作上的行為，故能深入了解工作的動(dòng)態(tài)性；行為是可觀察可衡量的，故記錄的信息容易應(yīng)用。2)訪談分析法； 3)問卷分析法； 4)關(guān)鍵事件法： ① 定義：關(guān)鍵事件法就是請(qǐng)管理人員和工作人員回憶、報(bào)告對(duì)他們的工作績(jī)效而言比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。③ 優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接臸工作現(xiàn)場(chǎng)深入了解狀況，可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。 1)觀察分析法： ① 定義：觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并對(duì)所獲得的崗位工作信息進(jìn)行整理。/ 第三章 工作崗位分析 ：工作分析，也稱職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型、以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。： 1)確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略； 2)對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)； 3)人力資源需求預(yù)測(cè)； 4)人力資源供給預(yù)測(cè)； 5)確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求； 6)執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估。第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ： 1)總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃； 2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃?！皬?fù)雜人”的假設(shè)，認(rèn)為人的需要是多方面的，在同一時(shí)間內(nèi)會(huì)有各種動(dòng)機(jī)和需求，工作和生活條件的不斷變化會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)，對(duì)不同管理方式也會(huì)作出不同反應(yīng)。2)Y理論與社會(huì)人假設(shè)：與X理論相對(duì)，發(fā)展了人的社會(huì)屬性，看到了勞動(dòng)的目的性、人的自覺能動(dòng)性和創(chuàng)造力。組織文化測(cè)量表：OCP、OCQ、OCAI和VOCS第三篇：201401《人力資源開發(fā)與管理》考試重點(diǎn)人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料 第一章：人力資源管理概述：：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。組織文化演化四種狀態(tài)：①默契文化狀態(tài)；②離散文化狀態(tài)；③形式文化狀態(tài)；④系統(tǒng)文化狀態(tài)。組織文化發(fā)展的三個(gè)階段：①美日比較管理學(xué)階段；②公司文化階段；③組織文化階段。企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理經(jīng)歷三個(gè)階段：績(jī)效考評(píng)階段，績(jī)效管理階段和戰(zhàn)略性績(jī)效管理階段。職業(yè)生涯具有的特質(zhì)：①獨(dú)特性；②動(dòng)態(tài)性；③整合性；④互動(dòng)性。人力資本投資的主體：家庭、個(gè)人、企業(yè)、政府以及各種社會(huì)團(tuán)體，其中最主要的投資者是家庭與個(gè)人、企業(yè)和政府。培訓(xùn)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：知識(shí)、技能和態(tài)度。人員分析的方法：職位分析調(diào)查問卷，管理職位描述問卷，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)，工作要素分析法。人力資源管理的職能：人力資源管理的戰(zhàn)略職能，經(jīng)營(yíng)職能。人力資源的基本要點(diǎn)：體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能。薪酬形態(tài)體系：技能/能力薪酬體系、置為/崗位薪酬體系（最廣泛）、績(jī)效薪酬體系、混合薪酬體系。工作分析的方法：任務(wù)分析、人員分析和方法分析。人力資本投資的形式：①教育投資；②在職培訓(xùn)的投資；③衛(wèi)生保健的投資；④人力資本流動(dòng)投資。職位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。組織調(diào)整設(shè)計(jì)的方法：①工作分析法；②縱向決策分析法；③橫向關(guān)系分析法。管理開發(fā)、組織開發(fā)、環(huán)境開發(fā)。安全管理部門或推進(jìn)部門協(xié)助管理者代表具體實(shí)施體系的建立和保持，各職能部門負(fù)責(zé)本部門體系實(shí)施、監(jiān)督檢查，各職能部門主管領(lǐng)導(dǎo)均為安全健康第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)提供體系運(yùn)行所需的技術(shù)、技能、人力、時(shí)間資源。其管理只能覆蓋認(rèn)證和初評(píng)管理只能部門和人員。崗位分類與設(shè)置不應(yīng)該一成不變，要與工作人員的個(gè)性差異緊密結(jié)合，以適應(yīng)發(fā)展和變化的需要。為進(jìn)一步的崗位分類提供理論依據(jù)。主要關(guān)注的是組織文化與外部環(huán)境的關(guān)系，認(rèn)為只有及時(shí)對(duì)外部環(huán)境作出反映的組織文化，才是有效的文化；④過程模型。是指一些特定的價(jià)值觀、信仰和共同的行為模式。組織文化對(duì)人力資源管理的影響：①強(qiáng)勢(shì)文化理論。主要指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌，是組織文化的核心和靈魂。主要包括組織中領(lǐng)導(dǎo)者行為、規(guī)范和群體行為；③制度層。組織文化的四層次說：①物質(zhì)層。內(nèi)部招募的方式：職位輪換，職位晉升。外部招募的方法：廣告招募、引薦、網(wǎng)絡(luò)招募、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募、校園招募。人力資本理論的引入對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響主要變現(xiàn)在：①激勵(lì)機(jī)制的重塑；②企業(yè)管理中心的轉(zhuǎn)移；③管理內(nèi)容的變化。第二，崗位分析。職業(yè)安全健康管理體系的工作內(nèi)容：①通過自我評(píng)估了解職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)；②針對(duì)重要職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)，指定管理規(guī)定與改進(jìn)計(jì)劃；③執(zhí)行職業(yè)安全健康管理規(guī)定與計(jì)劃；④定期檢查評(píng)估職業(yè)安全健康規(guī)定與計(jì)劃；⑤持續(xù)改進(jìn)職業(yè)安全健康表現(xiàn)，承諾符合法令規(guī)章及其它相關(guān)要求；⑥想到的要說到，說到的要做到，做到的要有論述如何依據(jù)個(gè)性差異設(shè)計(jì)企業(yè)崗位：按照個(gè)性差異，崗位分類設(shè)置程序：第一，崗位調(diào)查。反之，環(huán)境好，能調(diào)節(jié)人的心里，激發(fā)人的有利情緒，有助于人的控制和操作。人的安全健康行為除了內(nèi)因的作用外，還有外因的影響。如果到這一步問題仍未解決，可以借助第三方調(diào)節(jié)機(jī)制解決，如申請(qǐng)仲裁。如果申訴仍未得到解決，下一步是部門經(jīng)理或人力資源經(jīng)理會(huì)同工會(huì)高一級(jí)官員進(jìn)行會(huì)談。主動(dòng)性的員工調(diào)配管理注意的問題：主動(dòng)性員工調(diào)配管理的核心時(shí)在因事?lián)袢说耐瑫r(shí)，也考慮當(dāng)事人的專長(zhǎng)和工作知趣，將組織的需要和