【正文】 。 過程模型是從組織文化作用過程的角度來考察其有效性的。主要關(guān)注的是組織文化與外部環(huán)境的關(guān)系，認(rèn)為只有及時(shí)對外部環(huán)境作出反應(yīng)的組織文化，才是有效文化，它包括外部環(huán)境的影響能力和組織自身的變革能力。關(guān)注的是組織文化的內(nèi)涵。主要關(guān)注文化強(qiáng)度或者說是組織成員價(jià)值觀的一致性。 組織文化與人力資源管理績效的研究。 組織文化演化過程中的四種狀態(tài)（ 1）默契文化狀態(tài)（ 2）離散文化狀態(tài)（ 3）形式文化狀態(tài)（ 4）系統(tǒng)文化狀態(tài)。自然演化是指組織文化在員工的共同勞動(dòng)過程中逐漸形成和發(fā)展變化的過程。 組織文化的自然演化和強(qiáng)制演化。強(qiáng)調(diào)的是組織本身的適應(yīng)性。它主要關(guān) 注的不是組織發(fā)展的結(jié)果，而是組織發(fā)展過程的選擇，即組織組成的一種形式何以被另外一種組織形式替代。 2) 組織生態(tài)理論。他提出，在企業(yè)的人群關(guān)系中，除了正式組織外，還存在著非正式組織，非正式組織是人們在共同工作中，由于感情志向相投而形成的。 1) 人群關(guān)系理論。 組織文化 的結(jié)構(gòu)層次： 四 層次 說 ： 國內(nèi)學(xué)者觀點(diǎn)將組織文化劃分為四個(gè)層次，物質(zhì)層、行為層、制度層、精神層 即四層次說。 6) 想到的要說到，說到得要做到，做到的要有證據(jù)。 2) 針對重要職業(yè)安全健康損失與風(fēng)險(xiǎn)，制定管理規(guī)定和改進(jìn)計(jì)劃 3) 執(zhí)行職業(yè)安全健康管理規(guī)定與計(jì)劃 4) 定期檢查評估職業(yè)安全健康規(guī)定與計(jì)劃。其標(biāo)準(zhǔn)包括制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)評審和保持職業(yè)安全健康方針?biāo)璧慕M織機(jī)構(gòu)、規(guī)劃、活動(dòng)、職責(zé)、制度、程序、過程和資源。 職業(yè)安全健康管理體系的概念及其內(nèi)容？ 職業(yè)安全健康管理體系是一個(gè)國際性 職業(yè) 安全與健康管理體系評審的系列標(biāo)準(zhǔn)，適用于各種行業(yè)及規(guī)模的公司。 4) 建立和重塑企業(yè)安全文化。 15 / 15 2) 改變傳統(tǒng)的由上而下的控制管理模式，實(shí)行雙向互動(dòng)的民主管理。因人而異采取不同的管理方法，有利于發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢，它是一種積極地，前瞻性的安全健康管理模式，其目標(biāo)是從根本上實(shí)現(xiàn)安全健康管理。 職業(yè)安全健康管理的主要理論包括系統(tǒng)理論、經(jīng)濟(jì)理論、行為理論、事故致因理論。 多米諾骨牌事故模型，假定傷亡事故是一連串事件在一定順序下發(fā)生的結(jié)果，按因果順序，傷亡事故的五因素為：社會環(huán)境和管理欠缺促成人為過失，人為過失又造成了不安全動(dòng)作或機(jī)械、物質(zhì)危害；后者促成了意外事件和由此產(chǎn)生的人身傷亡事件。 海因利希出版了《工業(yè)事故預(yù)防》他根據(jù)大量的工業(yè)事故統(tǒng)計(jì)資料，提出用概率表述事故造成的人身傷害程度，創(chuàng)建了事故原因?qū)W說。當(dāng)不良情緒出現(xiàn)時(shí)，可臨時(shí)改換工作崗位或停止工作，不能因情緒導(dǎo)致不安全行為在生產(chǎn)過程中發(fā)生。 情緒為每個(gè)人所固有， 是受客觀事物影響的一種外在表現(xiàn)，這種表現(xiàn)是體驗(yàn)又是反映，是沖動(dòng)又是行為。 (四 )行為理論。 (三 )安全健康經(jīng)濟(jì)學(xué)。 從系統(tǒng)科學(xué)出發(fā)，用系統(tǒng)論來指導(dǎo)認(rèn)識安全健康的要素、關(guān)系和方向；用控制論來論證安全健康管理的對象、本質(zhì)、目標(biāo)和方法；用信息論來指導(dǎo)安全健康管理的過程、方式和策略。 (二 )系統(tǒng)理論。 (一 )安全健康哲學(xué)。 職業(yè)安全與健康 管理的基本趨勢？ （ 1）從管理對象的角度考察，從事故管理轉(zhuǎn)向隱患管理 （ 2）從管理過程的角度看，從事故后管理轉(zhuǎn)向超前管理和預(yù)防型管理 （ 3）從管理理論的角度考察，從單一的事故致因理論轉(zhuǎn)向綜合的現(xiàn)代科學(xué)管理理論 （ 4）從管理技巧的角度考察，從傳統(tǒng)的行政手段、經(jīng)濟(jì)手段以及常規(guī)監(jiān)督檢查轉(zhuǎn)向法治手段、科學(xué)手段和文化手段。 所謂殘疾是指遭受傷害或職業(yè)病之后，雖經(jīng)醫(yī)治療養(yǎng)仍不能完全復(fù)原，以致身體功能或智力功能部分喪失或全部喪失。 在國際上，通常將職業(yè)事故所造成的傷害稱為工傷，即指勞動(dòng)者由于生產(chǎn)或工作過程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，造成負(fù)傷、殘疾。 第十一章 職業(yè)安全與健康管理 簡述職業(yè)傷害及其危害。 1 勞動(dòng)爭議訴訟。 1 勞動(dòng)爭議仲裁。 1 勞動(dòng)爭議的調(diào)解。當(dāng)雙方當(dāng)事人不愿協(xié)商或協(xié)商不成時(shí)，就需要借助第三方進(jìn)行調(diào)節(jié)，以維持穩(wěn)定和諧的員工關(guān)系。 14 / 15 1 員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié) 。 勞資集體談判是指勞動(dòng)者團(tuán)體為了維持和改善勞動(dòng)條件而與雇主或其他團(tuán)體所進(jìn)行的交涉 活動(dòng)。 勞資協(xié)商制度是指集體勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體及其代表在對等的基礎(chǔ)上就雙方關(guān)心的問題經(jīng)過協(xié)商后作出決定的制度。申訴可視為對員工厲害關(guān)系的協(xié)調(diào)，申訴程序允許員工表達(dá)他們的不滿而不會危及他們的工作，它還能幫助管理者找出申訴產(chǎn)生的原因和解決的辦法。 第三步由公司高層勞工問題代表和工會高級官員舉行會談，甚至是由總裁親自代表公司談判。 第一步員工通常當(dāng)著工會代表的面，非正式地向其直接主管口頭提出申訴。 紀(jì)律處理的原則： 1) 公平公正原則； 2) 每次處理原則； 3) 及時(shí)發(fā)現(xiàn)原則； 4) 預(yù)先警告原則。 2) 非懲罰性懲戒。 紀(jì)律管理的 方式 ： 1) 懲罰性懲戒。 5) 退休是指員工達(dá)到法定退休年齡或組織規(guī)定的服務(wù)年限后退出工作崗位，轉(zhuǎn)而領(lǐng)取退休金的行為。開除一般是指由于員工個(gè)人方面的原因，如違反規(guī)定、造假、業(yè)績低下、偷懶、缺勤、不服從管理和沒有通過試用期考核等，引起組織解聘決定。 免職是指免去員工職務(wù)。即將一名員工調(diào)動(dòng)到低一級職位上的過程，它是一種帶有懲處性質(zhì)的管理行為，降職意味著減少工資、降低地位、失去權(quán)力和發(fā)展機(jī)會。是指組織根據(jù)實(shí)際需要，調(diào)劑各崗位員工的余缺，將職工從原來的職位調(diào)離，擔(dān)任和原來相同等級的新職位。是指員工由原來的職位上升到另一較高的職位，能給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會，防止員工的工作單調(diào)化，提高員工工作的積極性，滿足員工自我發(fā)展、自我完善的需要。主動(dòng)性員工調(diào)配管理的核心是 在因事?lián)袢说耐瑫r(shí)，也考慮當(dāng)事人的專長和工作志趣， 將組織的需要和員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要有機(jī)結(jié)合，并積極采取措施，減少被降職、辭職、免職等相關(guān)當(dāng)事人心理上受到負(fù)面沖擊。 主動(dòng)性的員工調(diào)配管理中，應(yīng)注意哪些問題 ？ 及其相關(guān)概念。 簡述 員工參與悖論： 為了改善員工關(guān)系而發(fā)起的各種員工參與方案本身就包含可矛盾和悖論，這些悖論存在于員工參與的過程中，影響了員工參與的有效性。 4) 比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)更便宜。 2) 比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)有更強(qiáng)的認(rèn)可效果。 員工參與在員工關(guān)系管理實(shí)踐中可能會碰到 兩個(gè)障礙：商業(yè)協(xié)會的態(tài)度以及獨(dú)裁式管理者的態(tài)度。 員工參與的原因是什么？ 員工參與的原因：（ 1）滿足員工自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn) ， 實(shí)現(xiàn)對員工有效激勵(lì)的需要（ 2）倫理、政治和道德的要求（ 3）功利主義的原因（ 4）解決管理沖突的需要。 員工關(guān)系管理的內(nèi)容 主要有哪些？ 主要包括八個(gè)方面（ 1）員工參與管理（ 2）主動(dòng)性的員工調(diào)配管理（ 3）紀(jì)律管理（ 4）員工申訴管理（ 5）組織道德建設(shè)（ 6）勞資協(xié)商（ 7）集體談判（ 8）員工關(guān)系的第三方調(diào)節(jié)。 第十 章 員工關(guān)系管理 員工關(guān)系的概念和員工關(guān)系和諧的標(biāo)志是什么？ 員工關(guān)系是指組織內(nèi) 一系列的人力資源行為關(guān)系，它通過管理者和員工雙方 的 努力，使員工承諾變得可靠并與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 特定性原則，員工的職業(yè)生涯發(fā)展類型由特定的工作需求來確定。在管理 職業(yè)階梯中向上運(yùn)動(dòng)將給予更多的決定權(quán)和責(zé)任，在技術(shù)階梯中向上移動(dòng)則賦予更多的資源進(jìn)行開發(fā)和研究，并更具有自主權(quán)和獨(dú)立權(quán)。 職業(yè)生涯發(fā)展途徑也稱為職業(yè)途徑，可以分為縱向的、橫向的、網(wǎng)狀的、多階梯發(fā)展等四種類型。 職業(yè)發(fā)展道路的選擇 ？ （ 1）立足本職道路（ 2）轉(zhuǎn)化職業(yè)的道路（ 3）自我創(chuàng)業(yè) 的道路。 人與職業(yè)匹配的理論，可以分為“人格特性與職業(yè)因素匹配”和 ” 人格類型與職業(yè)類型匹配“兩種。 職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過對員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求 和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長、發(fā)展 的一種人本主義的管理工具。對于擔(dān)當(dāng)企業(yè)的高層管理人，這種崗位輪換的鍛煉也是很有幫助的。 五種分類：（ 1）技術(shù)性能力（ 2）管理能力（ 3）創(chuàng)造性能力（ 4）安全與穩(wěn)定（ 5）自主性。每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。 包括一個(gè)人的學(xué)習(xí)、對一項(xiàng)職業(yè)或組織的生產(chǎn)性貢獻(xiàn)和最終的退休。包括生育、子女的教育和發(fā)展。包括成長、能力體系形成及其全面發(fā)揮。比較通用的有六分法和三分法。 職業(yè)生涯周期理論。職業(yè)生涯分為內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯。 彈性福利的類型（ 1）附加型（ 2）核心加選型（ 3）彈性支用賬戶（ 4）福利套餐型（ 5）選高擇低型 彈性福利的設(shè)計(jì)（ 1）確定福利購買力（ 2）對福利物品定價(jià)（ 3）配置機(jī)制（ 4）提供福利方案。 法定福利的特點(diǎn)：強(qiáng)制性、保障性、互濟(jì)性、差別性 非法定福利主要是指組織根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供的福利項(xiàng)目。 員工福利包括法定福利、非法定福利、彈性福利。一個(gè)典型的收入報(bào)酬組合應(yīng)該是代表保險(xiǎn)因素的固定工資與代表激勵(lì)作用的變動(dòng)收入組合。二是基于會計(jì)信息的短期業(yè)績薪酬：紅利計(jì)劃（或業(yè)績獎(jiǎng)金）。 非貨幣性薪酬的表現(xiàn) 形式（ 1）感情社交（ 2）商品獎(jiǎng)勵(lì)（ 3）旅游獎(jiǎng)勵(lì)（ 4）象征性獎(jiǎng)勵(lì)（ 5）假日獎(jiǎng)勵(lì)。 固定薪酬包括基本薪酬、各種津貼、福利服務(wù)等。 3) 平衡內(nèi)部與外部壓力：調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。 如何平衡內(nèi)部薪酬一致性與外部薪酬競爭性之間的關(guān)系？ 1) 確定薪酬帶域。 薪酬結(jié)構(gòu)就是指一個(gè)組織中各種工作 之間報(bào)酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。 在組織內(nèi)部，薪酬水平主要取決于（ 1）員工的勞動(dòng)和績效差別（ 2）組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力（ 3）組織的分配方式與結(jié)構(gòu)（ 4）勞資雙方的談判（ 5）生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率（ 6）心理因素。 薪酬水平是指從某個(gè)角度按某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度。薪酬是不斷的革命，他通過創(chuàng)造新的方法和形式讓員工分項(xiàng)其成果，推動(dòng)組織變革，使 員工成為組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。 從戰(zhàn)略角度看，薪酬體系不但能幫助組織吸引和留住成功所必須的人才，還能夠影響員工的責(zé)任感和他們?yōu)榻M織付出努力的程度。 國際通行 的薪酬體系主要有（ 1） 職位 /崗位薪酬體系 （ 2）技能 /能力薪酬體系 （ 3）績效薪酬體系（ 4）混合薪酬體系。 在薪酬管理中，人們一般將薪酬分為兩類：一種分類方法是將報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；另一種是將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。 從員工方面看，薪酬具有以下功能： 1) 勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。廣義的薪酬除了有形的回報(bào)外，還包括各種無形的回報(bào)，如成就感、自豪感、良好的工作氛圍等。 W 即績效計(jì)劃中所列出的目標(biāo)項(xiàng)，應(yīng)在重要性、緊迫性等方面進(jìn)行區(qū)分，并在考核指標(biāo)的權(quán)重上得到體現(xiàn)。 確定績效計(jì)劃目標(biāo)必須遵循的 FEW原則是什么？ F 即員工績效計(jì)劃的目標(biāo)應(yīng)集中在主要的方面，不宜將一些日常的工作也列入績效計(jì)劃。 績效管理的實(shí)施流程（ 1）制定績效計(jì)劃（ 2）動(dòng)態(tài)持續(xù)的績效溝通與指導(dǎo)（ 3）績效考評（ 4）績效診斷與監(jiān)控（ 5）績效反饋與面談。 C. 與目標(biāo)相比較的評價(jià)方法中最常用的方法是目標(biāo)管理法。 是一種基于關(guān)鍵行 為的評價(jià)量表法，它通過對關(guān)鍵事件中特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為的等級性量化，從而獲得更公平的績效評價(jià)效果的績效評價(jià)方法。是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在考核期內(nèi)進(jìn)行回顧考評的一種方法。圖解式評定量表法實(shí)質(zhì)上是以績效考核為主，涉及工作行為表現(xiàn)等個(gè)人特征的內(nèi)容。 B. 員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的方法有： 1) 圖解式評定量表法 。 現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考評的方法，具體可分為三種類型 ：（ 1）員工與員工之間相互比較的評價(jià)方法（ 2）員工與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評價(jià)方法（ 3）與目標(biāo)相比較的評價(jià)方法。 (三 )績效考核權(quán)重。 C、 EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）指標(biāo)模式。 B、 BBC（平衡積分卡）指標(biāo)模式； 平衡積分卡提出了三個(gè)新的考核領(lǐng)域：客戶類、內(nèi)部運(yùn)營類、員工的學(xué)習(xí)成長類。 A、 KPI 指標(biāo)模式。 C“目標(biāo)維度、顧客維度、過程維度、組織與員工維度”指標(biāo)體系。 A、“任務(wù)指標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)和能力指標(biāo)”體系。“德能勤績”指標(biāo)體系。 (二 )績效考核指標(biāo)。一般績效管理系統(tǒng)考核下考核結(jié)果與工資掛鉤與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，只與個(gè)人績效和部門績效的優(yōu)劣相關(guān)。 D. 考核結(jié)果應(yīng)用。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系的指標(biāo)來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要， 在組織內(nèi)層層分解，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。一般的績效管理系統(tǒng)是以控制為中心，與運(yùn)用來源于控制的意圖，以更有效的控制個(gè)人的行為。 B. 考核目標(biāo)。戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理體系假定人們會采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。 （ 3） 戰(zhàn)略性績效管理強(qiáng)調(diào)績效管理是戰(zhàn)略測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，能夠通過明確一個(gè)