【正文】 霍蘭德是美國約翰。凱爾薩在 20 世紀(jì) 50 年代提出） 員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因： 1，其回報(bào)的長期性 2，其回報(bào)的不確定性 3，其有足夠大的傾斜力度 4，一定要有預(yù)留機(jī)制 六 股票期權(quán)計(jì)劃（所激勵(lì) 的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者） 七 其他 （風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡計(jì)分卡） 第八章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 一，培訓(xùn)的概念 培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作的必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值、觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)和訓(xùn)練 培訓(xùn)的兩個(gè)新目的： 1， 向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能，溝通的技能以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能等 2， 更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神 二，培訓(xùn)的內(nèi)容和種 類 內(nèi)容 ： 職業(yè)技能 —— 包括基本知識技能和專業(yè)知識技能 職業(yè)品質(zhì) —— 包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等 種類 ： 1， 崗前培訓(xùn) 2， 在崗培訓(xùn) ：指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo) 步驟 ： ①解釋工作程序 ②給員工演示整個(gè)過程 ③ 演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問 ④ 讓員工自己動(dòng)手做 ⑤ 繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到雙方滿意為止 3， 離崗培訓(xùn) ：指員工離開實(shí)際工作 崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能 4， 員工業(yè)余自學(xué) 三， 學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用 1什么是學(xué)習(xí)：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對持久的行為改變 學(xué)習(xí)包含著變化 這種變化應(yīng)該是相對持久的 定義關(guān)注的是行為，只有行為活動(dòng)出現(xiàn)了變化，學(xué)習(xí)才會發(fā)生 2，三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論： ① 經(jīng)典條件反射理論 —— 俄國生物學(xué)家伊萬。即將工資與工作評價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤 五 確定薪酬浮動(dòng)幅度 六，設(shè)計(jì)等級重疊 重疊是指一個(gè)薪酬等級的最低工資水平比與之相鄰的低一級薪酬等級的最高工資水平要低的情況 七，管理薪酬體系 第三節(jié) 薪酬模式 一，職位 工資制 二，技能工資制 三，績效工資制 —— 公平性、靈活性、激勵(lì)性 四，計(jì)時(shí)工資制 五，計(jì)件工資制 以外的模式：基于組織利潤的浮動(dòng)工資制、日本企業(yè)使用的年功工資制 第四節(jié) 整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃 兩種方式：以節(jié)約成本為基礎(chǔ)、以分離利潤為基礎(chǔ) 一 斯坎倫計(jì)劃（約瑟夫。 隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差 2， 信度 ：是評價(jià)一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。進(jìn)而提高工作質(zhì)量和提高工作效率 第三章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性的作用，是人力資源 管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn) 一， 人力資源規(guī)劃的概念 20 世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率 第二次世界大戰(zhàn)期間及以后很長一段時(shí)間內(nèi)，密切關(guān)注如何獲得高水平管理人員 20 世紀(jì) 60 年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在人才的供求平衡上，尤其是管理人員，專業(yè)技術(shù)人員的供求平衡 20 世紀(jì) 80 年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃，人員精簡計(jì)劃，組織再造與兼并 /收購，更加注重實(shí)效，將人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來的方法開始投入使用 1， 人力資源規(guī)劃的定義 ： 廣義上，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織 的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)” 狹義上，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃和方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求 包含的三個(gè)含義： ① 人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境 ② 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng) ③ 人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益 2， 人力資源規(guī)劃的目標(biāo) ： 人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是盡可能有效的配置人力資 源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù) ① 獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員 ② 充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其它各項(xiàng)工作，如招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等提供良好的基礎(chǔ) ③ 能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，并且在供求失 衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出 ④ 與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持 ⑤ 建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng) 組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障 ⑥ 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各 層級人員對人力資源管理重要性的認(rèn)識 3， 人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題 ： ① 組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu) ② 組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對人力資源的要求 ③ 如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測 ④ 如何來彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距 三 人力資源規(guī)劃的作用 1， 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 (組織戰(zhàn)略規(guī)劃包括：人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、產(chǎn)品規(guī)劃、市場規(guī)劃等 ) 2， 人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3，人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 4， 人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本 5， 人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積 極性 第二節(jié) 一， 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ： 分長期、中期、短期規(guī)劃 組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃 總體規(guī)劃 ：指計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、總方針、總目標(biāo)、總體實(shí)施步驟和總體預(yù)算安排 具體規(guī)劃 ：是總體規(guī)劃的展開和時(shí)空具體化，每一項(xiàng)具體計(jì)劃也都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同方面保證人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn) 1， 崗位職務(wù)規(guī)劃 —— 包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職位設(shè)置，職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題 2， 人員配置規(guī)劃 —— 包括組織中每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，職務(wù)變動(dòng)以及職務(wù)人員空缺等內(nèi) 容（人力資源規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃） 3， 人員補(bǔ)充規(guī)劃 4， 教育培訓(xùn)規(guī)劃 5， 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 6， 職業(yè)生涯規(guī)劃 （個(gè)人 層次的職業(yè)生涯與組織層次的職業(yè)生涯） 二， 制定人力資源規(guī)劃的原則 1， 兼顧性原則 2， 合法性原則 3， 實(shí)效性原則 4， 發(fā)展性原則 （以組織獲得可持續(xù)發(fā)展的生命力為目的） 三 人力資源規(guī)劃的流程 1 人力資源規(guī)劃的分析階段 ： ①對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析（內(nèi)部：戰(zhàn)略目標(biāo) /各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng) 外部：勞動(dòng)力市場的供求 /相關(guān)政策法規(guī)） ② 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況 2 人力資源規(guī)劃的制定階段 ： ①預(yù)測人力資源需求 ②預(yù)測人力資源供給 ③制定人力資源供求平衡政策 ④ 制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃（崗位職務(wù)規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、教育培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃） 3 人力資源規(guī)劃的評估階段 （包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整與評估） 第三節(jié) 一 人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測，是指人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng) 1， 影響組織人力資源需求的因素 ： ① 組織外部環(huán)境因素 ② 組織內(nèi)部因素 ③ 人力資源自身因素（退休、辭 職、人員數(shù)量、合同期滿后、死亡、休假人數(shù)） 2， 人力資源需求的程序： 現(xiàn)實(shí)人力資源需求 ： ① 根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置 ② 進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格需求 ③ 就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與管理者進(jìn)行討論、修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果，統(tǒng)計(jì)結(jié)果為現(xiàn)實(shí)人力資源需求 未來人力資源需求 ： ① 根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量 ② 根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并統(tǒng)計(jì)匯總 未來流失人力資源預(yù)測 ： ① 對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) ② 根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測 ③ 將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行 匯總 3， 人力資源需求的預(yù)測方法 ： ① 德爾菲法 —— 美國蘭德公司于 20 世紀(jì) 50 年代發(fā)明，又叫專家評估法。一般應(yīng)用于標(biāo)準(zhǔn)化、周期短并且以體力活動(dòng)為主的工作 需注意的原則：穩(wěn)定、信任、隱蔽、詳盡、代表性、溝通原則 ② 訪談法 ：通過分析人員與任職人員面對面的 談話來收集工作信息的方法，可以采用一對一的形式，也可以采用集體訪談的形式 需把握的原則：尊重、互動(dòng)、傾聽原則 優(yōu)點(diǎn)：對生理特征的分析非常有效，容易直接從員工處獲得較為詳細(xì)的信息，可以與任職者進(jìn)行雙向交流，可以較深了解，用以判 斷信息可信度 缺點(diǎn)：有可能會扭曲信息，耗時(shí)多，成本高 ③ 問卷法 ：指組織相關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)職位問題的調(diào)查方法 優(yōu)點(diǎn)：面面俱到，在短時(shí)間內(nèi)收集盡可能多的信息，規(guī)范化，數(shù)量化，適用于計(jì)算機(jī)對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，成本低，工作人員容易接受 缺點(diǎn)：在于問題事先已確定，調(diào)查難深入，設(shè)計(jì)質(zhì)量難保證，對任職人員的知識水平要求高，不易喚起調(diào)查對象的興趣 ④ 寫實(shí)法 ：通過對實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法 分為：工作日志法、主管人員分析法 ⑤ 參與法 ：指由工作分析人員親自參加工作活動(dòng)，了解工作的方方面面，從中 獲得工作分析資料的過程 三 工作分析流程 1， 準(zhǔn)備階段 ：獲得管理層的核準(zhǔn)、取得員工的信任、建立工作