【正文】 產(chǎn)要素資源形勢(shì)，強(qiáng)調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力；②兩者分析問題的內(nèi)容有區(qū)別；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)機(jī)器收回，研究人力資源除了人力資本涉及的內(nèi)容外，還要分析人力資源形成、開發(fā)、使用、配備管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的作用；③人力資本理論揭示人力投資所形成的資本的再生、增值能力，可進(jìn)行人力開發(fā)的經(jīng)濟(jì)分析和人力投入產(chǎn)出研究，如果從會(huì)計(jì)學(xué)角度看，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算很有意義。人力則本與人力資源區(qū)別與聯(lián)系：聯(lián)系：從人力資本到人力資源是一個(gè)簡(jiǎn)短的智力加工過程，人力資源是人力資本內(nèi)涵的集成、延伸和深化。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此，被用做教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問題的正確方式。工傷：指勞動(dòng)者由于產(chǎn)生或工作過程中的不安全、不衛(wèi)生等因素，造成負(fù)傷、殘疾。員工參與：在西方國(guó)家也成工業(yè)民主化，是指一個(gè)能允許員工對(duì)他們的工作以及工作環(huán)境施加一定影響的過程，即員工在一定范圍內(nèi)參與資本構(gòu)成，參與管理決策，參與利潤(rùn)分配。員工關(guān)系：從狹義上看，是指組織內(nèi)一系列的人力資源行為關(guān)系，它通過管理者和員工雙方的努力，使員工承諾變得可靠并與組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。職業(yè)生涯規(guī)劃：指通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)員工個(gè)人需求和組織需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成長(zhǎng)、發(fā)展的一種人本主義的管理工具。職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路所從事工作的歷程，時(shí)指與工作相關(guān)的愿望、活動(dòng)、行為、價(jià)值等的綜合。薪酬戰(zhàn)略計(jì)劃：指能夠增進(jìn)員工積極性并促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使員工的努力與組織的目標(biāo)、理念和文化相一致的薪酬計(jì)劃。績(jī)效：指員工的各項(xiàng)輸入在一定事件與條件下轉(zhuǎn)化為輸出的過程，時(shí)員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。培訓(xùn)：是人力資源開發(fā)的一種重要形式，是一定組織位開展業(yè)務(wù)及培訓(xùn)人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更加完美的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的植物，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。評(píng)價(jià)中心：是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者管理素質(zhì)為中心、標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)：指測(cè)評(píng)主體從組織人力資源管理的目的出發(fā)，采用特定的測(cè)評(píng)手段和方法，對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以求對(duì)人員有客觀、全面、深入的了解，從而為公共部門人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。職位描述：工作分析的結(jié)果一般為職位描述，它是以書面的形式加以描述、整理，形成的一份有關(guān)工作任務(wù)、指責(zé)信息的文件。人員分析指對(duì)與工作有關(guān)的工作人員的個(gè)性特征進(jìn)行分析和描述。工作分析：通過一系列的程序和方法，收集有關(guān)工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)以及完成工作所需要的知識(shí)和技能的過程。崗位職責(zé)分析法：針對(duì)具體的崗位，以工作職責(zé)描述和工作規(guī)范為基礎(chǔ)，按照公司總業(yè)務(wù)量計(jì)算不同崗位各自工作的內(nèi)容，按發(fā)生頻率、處理時(shí)間等進(jìn)行調(diào)查。人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口的總稱。狹義的人力資源開發(fā)專指組織的人力資源開發(fā)，是指組織通過向其員工提供各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和活動(dòng)，以改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的連續(xù)的工作。人力資源開發(fā)：廣義的人力資源開發(fā)是指國(guó)家或企業(yè)所涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)型的啟智服務(wù)，即是培植人的知識(shí)、技能、經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀，并使其潛能不斷獲得發(fā)展和得到最充分的發(fā)揮的過程。其二，突出了人力資本是一個(gè)與市場(chǎng)相關(guān)的概念，人力資本的價(jià)值不是由人們的主管標(biāo)準(zhǔn)定價(jià)，而是由市場(chǎng)機(jī)制決定其價(jià)格。人力資本：指人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。人力資本的張力：人力資本的自我增值、自我擴(kuò)張的能力，是人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值變現(xiàn)的能量，它反映了資本要求不斷擴(kuò)張的本質(zhì)屬性。W。斯托瑞提出27個(gè)人力資源開發(fā)與管理同人事管理之間的不同。康芒斯是第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語的人。特點(diǎn)：1）前瞻性；2）服務(wù)性）3）全局性；4）系統(tǒng)性；5）彈性；6）動(dòng)態(tài)性人力資源開發(fā)的作用：1）有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力；2）有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效；3）有助于組織的可持續(xù)性發(fā)展。實(shí)踐鍛煉法的概念：通過把被開發(fā)者派到特定工作環(huán)境與崗位中，接受某種影響與見識(shí)，進(jìn)而達(dá)到提高思想覺悟悟、能力素質(zhì)或者技能的目的（掛職鍛煉與基層任職）組織開發(fā)的概念：通過組織這個(gè)中介對(duì)組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動(dòng)，組織不是開發(fā)的目的而是開發(fā)的手段。工作豐富化概念：讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v深滲透，向質(zhì)的方面提高。 開發(fā)的動(dòng)態(tài)性第二節(jié)：人力資源開發(fā)的方法人力資源開發(fā)的方法：自我開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)自我開發(fā)包括：自我學(xué)習(xí)形式、自我申報(bào)職業(yè)開發(fā)包括：工作設(shè)計(jì)、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、實(shí)踐鍛煉法 工作設(shè)計(jì)包括：拔高型工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)、衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)、心理型工作設(shè)計(jì)工作專業(yè)化優(yōu)點(diǎn)：1）降低任職要求與工資成本 2）減少培訓(xùn)時(shí)間與費(fèi)用 3）降低管理成本 4）提高工作效率。 開發(fā)的系統(tǒng)性 長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的特點(diǎn)：后期開發(fā)：法寶退休年齡后的人力資源開發(fā)活動(dòng)。從時(shí)間形式分——前期開發(fā)、使用期開發(fā)、后期開發(fā)。（西部人力資源開發(fā)，移民等活動(dòng)）。組織開發(fā)：指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動(dòng)，其主要手段是文化建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)與管理活動(dòng)。個(gè)體開發(fā)：從既定的個(gè)人特點(diǎn)出發(fā)，對(duì)其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動(dòng)；（因材施教、人盡其才、才盡其用等）。行為開發(fā)：為改變某一種行為方式而進(jìn)行的訓(xùn)練或激勵(lì)活動(dòng)。開發(fā)手段：是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所采用的工具支持行為開發(fā)計(jì)劃：是指人力資源開發(fā)活動(dòng)實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過程的局面描述。開發(fā)對(duì)象：是指人力資源開發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能、知識(shí)等其他心理素質(zhì)。開發(fā)主體：即從事開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者與組織實(shí)施者。 第二章人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略（新增加內(nèi)容）第一節(jié)：人力資源開發(fā)的概述人力資源開發(fā)的概念：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素：企業(yè)的外部環(huán)境與企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境。 人力資源管理的全面性戰(zhàn)略性人力資源管理的概念：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。 人力資源管理的發(fā)展性 人力資源管理的綜合性 調(diào)控：對(duì)員工實(shí)施合理、公平動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與調(diào)整職能 整合：人際協(xié)調(diào)職能與組織同化職能人力資源管理的內(nèi)容與功能：（五項(xiàng)包括功能性管理作業(yè)與支援性管理作業(yè)） 人力資源是一種戰(zhàn)略性資源人力資源的地位：社會(huì)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)由人力資源和經(jīng)濟(jì)資源兩大要素構(gòu)成的，兩大要素缺一不可，相比而言，人力資源的地位更突出，作用更大。 人力資源是企業(yè)最重要的資源（人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中作用突出）質(zhì)量因素：1）遺傳和其他先天因素2）營(yíng)養(yǎng)因素3）教育因素人力資源特點(diǎn)：8個(gè)1）存在狀態(tài)的生物性；2）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；3）生成過程的時(shí)代性；4）使用過程的進(jìn)效性；5）開發(fā)過程的持續(xù)性；6）使用開發(fā)再生性；7）閑置過程的消耗性；8）人力資源的社會(huì)性。2）人口年齡構(gòu)成。人力資源狀況的好壞從數(shù)量與質(zhì)量?jī)煞矫婧饬?。第一篇?013年人力資源開發(fā)與管理 06093重點(diǎn) 第一章人力資源管理及其價(jià)值第一節(jié)：人力資源概述人力資源概念：在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。數(shù)量因素：1）人口總量及其再生產(chǎn)狀況。3）人口遷移。人力資源的作用： 人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源第二節(jié)：人力資源管理及戰(zhàn)略性人力資源管理概述人力資源管理概念：對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、和控制的管理活動(dòng)。 獲取：包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用 獎(jiǎng)酬：人力資源管理的激勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心 開發(fā)：人力資源管理重要職能人力資源管理與其他資源管理的不同特征： 人力資源管理的實(shí)踐性 人力資源管理的民族性人力資源管理發(fā)展的過程：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段 戰(zhàn)略性人力資源的特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性、關(guān)鍵性戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)概念：把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，將人與組織系統(tǒng)地聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。人力資源開發(fā)包括：開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對(duì)象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時(shí)間、開發(fā)計(jì)劃等要素。開發(fā)客體：即接受人力資源活動(dòng)的組織或個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者。開發(fā)方式：是指人力資源開發(fā)活動(dòng)中對(duì)各種要素所進(jìn)行的組織方法。人力資源開發(fā)的類型：從空間形式分——行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個(gè)體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會(huì)開發(fā)、國(guó)際開發(fā)等不同形式。素質(zhì)開發(fā)：即為培養(yǎng)、提高與改進(jìn)某一素質(zhì)的教育、教學(xué)、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與管理的活動(dòng)；（技能開發(fā)、品德開發(fā)、能力開發(fā)均屬于素質(zhì)開發(fā)的范疇）。群體開發(fā)：從既定的群體特點(diǎn)出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。區(qū)域開發(fā)：為提高一定區(qū)域人力資源數(shù)量、質(zhì)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)。社會(huì)開發(fā)：是指一個(gè)國(guó)家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動(dòng)；（計(jì)劃生育政策、普及九年制義務(wù)教育、勞動(dòng)人事制度改革、社會(huì)保障制度建設(shè)等）。前期開發(fā)：人力資源形成期間與就業(yè)前的開發(fā)活動(dòng)，包括家庭教育、學(xué)校教育、就業(yè)培訓(xùn)等。從對(duì)象上劃分——品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識(shí)開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)等。 特定的目的性與效益中心性 基礎(chǔ)的存在性 主客體的雙重性工作輪換概念：?jiǎn)T工從一個(gè)崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失工作擴(kuò)大化概念：擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。工作豐富化遵守原則；1）給員工增加工作要求；2）賦予員工更式的責(zé)任；3）賦予員工工作的自主權(quán)；4）不斷和員工進(jìn)行溝通反饋；5）對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作豐富化在實(shí)踐中采用的方法：1）實(shí)行任務(wù)合并；2）建立客戶關(guān)系；3）讓員工而不是別人來規(guī)劃和控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間和工作進(jìn)度。組織開發(fā)的動(dòng)機(jī)：1）自我發(fā)展和追求個(gè)性實(shí)現(xiàn)；2）保住優(yōu)秀人才；3）追求經(jīng)濟(jì)效益第三章：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及其價(jià)值人力資源開發(fā)戰(zhàn)略概念：組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)，提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施：1）樹立以人為本的力力資源哲學(xué)2）開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)3）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)（新增加內(nèi)容）人力資源理論的起源與發(fā)展：1）18世紀(jì)末到期9世紀(jì)末的工業(yè)革命，最初的管理形式出現(xiàn)；亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中提出專業(yè)化分工的必要性2）20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時(shí)期（科學(xué)階段）；泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)“科學(xué)管理之父”3）20世紀(jì)20年代末到50年代是人際關(guān)系時(shí)間；梅奧提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，人事管理發(fā)展新階段。德魯克在《管理實(shí)踐》中加以明確界定人力資源概念。第二篇：人力資源開發(fā)與管理重點(diǎn)人力資源之父：美國(guó)西奧多。舒爾茨現(xiàn)代人力資本理論創(chuàng)始人：美國(guó)舒爾茨和貝克爾人力資本投資率方面：明塞爾 計(jì)量分析的：丹尼森人力資本的適應(yīng)性：人力資本可以提高社會(huì)資源的適應(yīng)性及其分配的有效性，允許代理人更有效的通過任務(wù)分配資源，增強(qiáng)了代理人適應(yīng)變化和抓住新機(jī)會(huì)的能力。企業(yè)文化：源于組織文化，指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。兩方面含義：其一，人力資本是通過投資形成的以一定人力存量存在于人體中的資本形式，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)所獲得的能力或技能的價(jià)值，投資的代價(jià)可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。人力資本投資：指投入到勞動(dòng)者身上的、能提高勞動(dòng)者知識(shí)與技能，并能影響勞動(dòng)者未來貨幣收入和物質(zhì)收入的各種投入。廣義的人力資源開發(fā)通常指以國(guó)家為主體的宏觀人力資源開發(fā)。狹義的人力資源開發(fā)通常指以組織為主體的微觀人力資源開發(fā)。人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃：是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)與診斷，結(jié)合企業(yè)未來任務(wù)和環(huán)境變化調(diào)整和設(shè)計(jì)組織架構(gòu)，再具體對(duì)企業(yè)人力資源的供給和需求兩個(gè)方面進(jìn)行靜態(tài)診斷和動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，隨后提出均衡組織人力資源供給和需求的規(guī)劃方案，同時(shí)還對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制與優(yōu)化，以支持和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上計(jì)算各類崗位的實(shí)際工作量，確定需要人員的數(shù)量和質(zhì)量，并且對(duì)當(dāng)前在崗人員的工作飽和度和工作適職性做出具體的判斷。職責(zé)：指特定的工作崗位所承擔(dān)的某些工作任務(wù)的集合。方法分析：一般是通過系統(tǒng)的觀察、記錄和分析現(xiàn)有的工作流程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。職位描述：指在只為調(diào)查、職位分析的基礎(chǔ)上，按照科學(xué)的、客觀的、統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從職位的責(zé)任大小、工作量的輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、工作環(huán)境、任職資格與條件等各方面，對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量、對(duì)比和評(píng)估的過程。面試：是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里評(píng)測(cè)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。它通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被測(cè)評(píng)者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事物和突發(fā)事件。培訓(xùn)需求分析：是指了解對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓(xùn)以及需要參加何種培訓(xùn)的過程。薪酬：狹義的薪酬是指員工因