干部選拔任用問題思考_-文庫吧
2024-09-29 04:40 本頁面
【正文】 同志可以放在適合他的崗位上工作，培養(yǎng)專家型的領導。對于年輕同志，職業(yè)能力傾向是可以通過崗位訓練培養(yǎng)的，不要過早用 “ 死 ” 在某一固定的領域或部門，要有意識地加大干部交流輪崗力度。 二、對用考試來選拔領導干部的科學性持懷疑態(tài)度 有的同志認為在公選中以考試的方式來選拔干部，容易選出能說會道、高分低能式的干部；也有同志認為，公選就是科舉制，科舉制選不準人，所以公選也選不準人。我們應當用歷史和辯證的眼光來看待科舉制和公選制度，不要一談公選就認為是科舉制的翻版，不要一提科舉制度就一無是處。須知西方的文官制度和人才評價技術是汲取了科舉制的合理內涵而產(chǎn)生的，我國的公務員制度也在借鑒和學習西方的文官制度。 公選與傳統(tǒng)干部選拔制度相比，從形式看，公選是在批判地汲取科舉制合理內涵的 同時融進西方現(xiàn)代人才素質測評技術；在全盤繼承我黨傳統(tǒng)干部選拔方式的基礎上，多加了一道考試的門檻。可以說公選是傳統(tǒng)干部選拔制度的繼承和創(chuàng)新。公選作為選拔領導干部的一種制度，既是一種目標和途徑，又是一種手段和尺度，使更多的人擁有置身仕途參與政治的依據(jù)和機會，在擴大參政階層、拓寬選才范圍、提高干部質量方面都具有重要意義。 三、忽視個性特征對事業(yè)的影響 概括地說，個性特征包括性格和心理素質。我們在選拔領導 第 3 頁 共 6 頁 干部時，常常忽視個性特征的考察。人才成長的一個重要因素是人的性格，它具有兩個特點：一
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