【正文】 們的利益與股東的利益密切結(jié)合起來。這樣雇員將可能對其組織、戰(zhàn)略和投資政策抱持一種長期的展望。 ? （ 6） 信息分享 ：向雇員提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、盈利率的信息。為雇員提供正確評價自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息基礎(chǔ)，并因此為他們提供所需要的信息，去做想要成功就必須去做的事。 ? （ 7） 參與和授權(quán) ：鼓勵決策的分散化、擴(kuò)大員工參與以及在控制其工作過方面的授權(quán)。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級控制和協(xié)調(diào)活動的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)：在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情。研究表明，員工參與既能提高雇員的滿意度，又能提高生產(chǎn)率。 ? （ 8） 團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì) ：使用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。通過設(shè)定與恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量相關(guān)的規(guī)范，團(tuán)隊(duì)對個體施加某種強(qiáng)烈的影響。當(dāng)存在著對群體努力的獎勵時，當(dāng)群體對工作環(huán)境擁有某種自主權(quán)和控制權(quán)時，以及當(dāng)群體受到組織嚴(yán)肅對待時，更有可能產(chǎn)生來自群體影響的正面結(jié)果。 ? （ 9） 培訓(xùn)和技能開發(fā) ：為工人們提供完成其工作所必須的技能。培訓(xùn)不僅保證雇員和經(jīng)理們能勝任其工作，而且也顯示了公司對其雇員們的承諾。 ? （ 10） 交叉使用和交叉培訓(xùn) ：培訓(xùn)人們?nèi)氖聨醉?xiàng)不同的工作。這樣可以使工作變得有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性，例如他可以用一個受過訓(xùn)練的工人代替一個缺勤的工人去履行職責(zé)。 ? （ 11） 象征性的平均主義 ：平等對待雇員可以通過取消諸如經(jīng)理餐廳和專用泊車位之類的行動而做到。減少社會類別體現(xiàn)了減少相互對立的思想，并且提供一種每個人都為一個共同目標(biāo)而工作的感覺。 ? （ 12） 工資濃縮 ：縮小雇員間薪資差別的程度，薪資濃縮可以通過減少人際競爭和提高合作帶來生產(chǎn)率提高。 ? （ 13） 內(nèi)部晉升 ：將處于較低組織層次上的雇員加以晉升去填補(bǔ)職務(wù)空缺。晉升增加培訓(xùn)和技能開發(fā)，給雇員一個“ 好好干 ” 的激勵，并且能提供一種關(guān)于工作場所的公平和正義的感覺。 ? （ 14） 長期展望 ：組織必須明白，通過勞動力去達(dá)到競爭優(yōu)勢需要花費(fèi)時間，因此需要一種長期展望。在短期內(nèi)，與盡力維持就業(yè)保障相比，解雇員工也許有利可圖，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也是保持短期利潤的快捷方式。但是，一旦通過使用這些人力資源管理實(shí)踐以獲得競爭優(yōu)勢，那么這種優(yōu)勢就有可能更為持久。 ? （ 15） 對實(shí)踐的衡量 ：組織應(yīng)當(dāng)衡量諸如雇員態(tài)度、各種方案和創(chuàng)新的成功以及雇員績效水平等方面。衡量能夠通過指明 “ 何者重要 ” 而指引行為，而且它能為公司及其雇員提供反饋，相對于衡量標(biāo)準(zhǔn)，他們表現(xiàn)得有多好。 ? （ 16） 貫穿性的哲學(xué) ：擁有把各種個體的實(shí)踐連接成一個凝聚性整體的根本管理哲學(xué)。 115項(xiàng)實(shí)踐的成功一定程度上都依賴于形成一個關(guān)于成功的基礎(chǔ)和怎樣管理人的價值和信念系統(tǒng)。如某微型設(shè)備公司的貫穿性哲學(xué)是 “ 持續(xù)快速改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越 ” 。 ? ——《 人力資源管理 ——獲得競爭優(yōu)勢的工具 》 ，勞倫斯 S克雷曼著，孫非等譯， ，機(jī)械工業(yè)出版社 企業(yè)核心能力 ? ? （ 1）加里 哈默爾、普拉哈拉德（強(qiáng)調(diào)技能和技術(shù)的組合能力）：組織的一種 集體學(xué)習(xí) ，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)多樣化的生產(chǎn)技能以及把眾多的技術(shù)流一體化的 組織能力 （ 1990）。 能夠提供給消費(fèi)者特殊價值的一系列技能和技術(shù)的組合 （ 1994），如 Sony的核心能力是微型設(shè)計(jì)，創(chuàng)造出便攜式電子產(chǎn)品；聯(lián)邦快遞的核心能力是物流管理、準(zhǔn)時送貨；西南航空安全、低價格、方便性。 ? （ 2） Teece ， Pisano ， Shuen（ 1990）（強(qiáng)調(diào)技能、資產(chǎn)和規(guī)則）：提供企業(yè)在特定經(jīng)營中的競爭能力和支柱優(yōu)勢基礎(chǔ)的一組相異的 技能 、互補(bǔ)性 資產(chǎn) 和 規(guī)則 。 ? （ 3） Ericsson, Mickelson（ 1998）（強(qiáng)調(diào)組織資本和社會資本的融合合）：組織資本和社會資本的有機(jī)結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境對企業(yè)核心能力的重要性。 ? （ 4）麥肯錫（ Hamel,Heece。1994）（強(qiáng)調(diào)知識和技能的組合）：組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的知識和技能的組合，它具有使企業(yè)的一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到一流水平的能力。核心能力由洞察預(yù)見能力和一線執(zhí)行能力構(gòu)成。洞察預(yù)見能力：來源于科學(xué)技術(shù)知識、獨(dú)有數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等；一線執(zhí)行能力：最終產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量會因一線工作人員的工作質(zhì)量而發(fā)生變化。 優(yōu)秀企業(yè)的運(yùn)作特征 品牌 資本 市場規(guī)模 核心技術(shù) 人才 一致性標(biāo)準(zhǔn) 嚴(yán)明紀(jì)律 卓越執(zhí)行能力 明星企業(yè)的優(yōu)勢運(yùn)作 對競爭優(yōu)勢的重要程度 百年、國際化知名品牌 雄厚資本實(shí)力 擁有全球化規(guī)模和擴(kuò)張技術(shù) IT、管理平臺及產(chǎn)品開發(fā)能力 人才整齊，平均素質(zhì)較高 形成一套行之有效、高度一致的標(biāo)準(zhǔn)和流程 嚴(yán)明的組織紀(jì)律和考核制度 將計(jì)劃落到實(shí)處、保持規(guī)范的執(zhí)行能力 并不是最必要的，新公司不斷產(chǎn)生， 即使百年品牌也可在一夜之間毀掉 只是企業(yè)競爭力條件之一，并不能保證企業(yè)的成功 先入者不一定成功，往往后來者居上 無論擁有何種先進(jìn)技術(shù)和產(chǎn)品，現(xiàn)在要取代只是數(shù)月之間 人才是關(guān)鍵因素，但只有在合適的文化下才能發(fā)揮作用，文化更重要 幾個人執(zhí)行一個標(biāo)準(zhǔn)不難，數(shù)萬人執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)難上加難 制定紀(jì)律不難，讓每一個人不折不扣嚴(yán)格執(zhí)行難上加難 一個人擁有執(zhí)行能力不難，讓一個組織、一個團(tuán)隊(duì)擁有一致的行動力，獲得一致的結(jié)果難上加難 易 難 難上加難 現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的競爭優(yōu)勢 能力平臺 運(yùn)營能力 實(shí)現(xiàn)增長 的能力 資源分配能力 業(yè)績管理能力 銷售管理 區(qū)域營銷發(fā)展 新銷售渠道開發(fā) 基本法 /業(yè)務(wù)政策 品牌 /市場支持 KPI管理體系 風(fēng)險管控體系 人才培養(yǎng) 培訓(xùn)與訓(xùn)練 產(chǎn)品與服務(wù) 構(gòu)建核心 能力平臺 是實(shí)現(xiàn)良 性發(fā)展的 基礎(chǔ) 企業(yè)核心能力的特征 ? 所謂核心能力，就是組織自主擁有的、能為顧客提供獨(dú)特價值的、競爭對手短期難以模仿的各種知識、技能、技術(shù)、管理要素的組合。其特征： ? （ 1） 價值性 （ valuable）：價值 =收益 /成本； ? （ 2） 獨(dú)特性 （ unique）：形成企業(yè)之間的異質(zhì)性和效率差異性，獨(dú)一無二； ? （ 3） 難以模仿性 （ inimitable）：難以進(jìn)入； ? （ 4） 組織化 （ anized）：組織化的系統(tǒng)能力。 核心能力的來源 ? 核心能力的來源：智力資本：企業(yè)的市場價值與財(cái)務(wù)報(bào)表的賬面價值存在巨大差異，差額則來源于智力資本。智力資本（ OECD）：指一個公司兩種無形資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價值：組織資本和人力資本（組織的智力與組織員工的智力） ?組織資本 ：組織成員在特定的組織環(huán)境下協(xié)同工作而形成的、能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價值的資本形式，根植于企業(yè)的價值觀體系、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、組織制度、知識管理系統(tǒng)、客戶和公共關(guān)系系統(tǒng)。包括： ? （ 1）部分編碼化或全部編碼化的組織共享的知識、信息和數(shù)據(jù)； ? （ 2）制造流程與方法、分銷模式與體系、研發(fā)模式與體系； ? （ 3）組織的愿景與核心價值觀、組織運(yùn)行機(jī)制、典型人物與案例、報(bào)酬與激勵系統(tǒng)； ? （ 4）與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴、社區(qū)、政府以及其他利益相關(guān)者的關(guān)系； ? （ 5）商標(biāo)、專利、品牌知名度、客戶關(guān)系和客戶忠誠度 ?人力資本 ：蘊(yùn)藏于組織中、能夠產(chǎn)生價值增值的人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、個性、內(nèi)驅(qū)力、團(tuán)隊(duì)意識等各要素的集合。包括 ? 個人的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能； ? 個性品質(zhì)、態(tài)度、可靠性和組織忠誠感等； ? 內(nèi)驅(qū)力，如分享信息的渴望，對團(tuán)隊(duì)的參與和對組織目標(biāo)的關(guān)注； ? 學(xué)習(xí)力與創(chuàng)造性。 ? 康奈爾大學(xué) Snell教授：企業(yè)的核心能力來源于企業(yè)的智力資本，包括人力資本、社會資本和組織資本，而這些資本又來源于組織中的知識、技術(shù)、關(guān)系和客戶四方面的資源。 ? 知識與技術(shù)更多地儲藏于員工個體之中；關(guān)系和流程更多地存在于組織系統(tǒng)之中。 ? 知識、技術(shù)、關(guān)系和客戶都無法單獨(dú)形成企業(yè)的核心能力，必須通過相互整合共同支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 ? 通過人與組織系統(tǒng)的有機(jī)整合，形成企業(yè)的人力資本、社會資本和組織資本，進(jìn)而形成企業(yè)的核心能力。 ? （ 1）知識：顧客知識、技術(shù)知識、運(yùn)營知識和管理知識 ? （ 2）技術(shù)：員工掌握的能夠在組織中進(jìn)行分享、傳播和增值的核心技術(shù)；如 IT業(yè)的主頁技術(shù)、軟件安裝、客戶購買系統(tǒng)等。 ? （ 3）關(guān)系：組織所建立和維持的各類社會關(guān)系所形成的一種資源，如客戶的熟悉程度、頂尖的專家顧問、與供應(yīng)商的合作關(guān)系、員工參與等； ? （ 4）流程：組織內(nèi)部運(yùn)作的業(yè)務(wù)流程和管理流程，包括客戶細(xì)分、準(zhǔn)時生產(chǎn)、模塊用戶化、以訂單為核心的生產(chǎn)系統(tǒng)等。 ? （ 1）康奈爾大學(xué) Snell教授基于企業(yè)核心能力理論提出了 “ 戰(zhàn)略 —核心能力 —核心人力資本 ” 模型。 ? 該模型以全球化和知識經(jīng)濟(jì)為研究背景，系統(tǒng)分析了企業(yè)如何通過有效的人力資本管理進(jìn)行知識競爭，獲取和保持自身的競爭優(yōu)勢。通過有效的知識管理培育核心能力，建立和維持競爭優(yōu)勢。 ? 該模型認(rèn)為企業(yè)的核心能力是能夠給顧客帶