【正文】 標(biāo) 績(jī)效指標(biāo)的形成 績(jī)效考核 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 工作評(píng)估 工作分析 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 薪酬體系 目標(biāo)管理 海爾的職務(wù)分析與設(shè)計(jì) ◆ 海爾的職務(wù)分析與一般企業(yè)工作分析的不同點(diǎn)： 一般企業(yè)工作分析的結(jié)果是：職務(wù)說(shuō)明書(shū)； 海爾職務(wù)分析的結(jié)果是：兩書(shū)一表 ◆ 兩書(shū)一表：崗位職責(zé)書(shū)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)書(shū)、工作量測(cè)評(píng)表 什么是工作分析 工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是對(duì)組織中各個(gè)職務(wù)的工作職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系和任職資格的研究和描述過(guò)程。 工作分析的結(jié)果 形成每個(gè)崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū) 關(guān)鍵詞： 工作分析結(jié)果 ≠ 崗位職責(zé) 問(wèn)題： 工作分析結(jié)果就是崗位職責(zé)？ 職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 工作描述 任職資格 職務(wù)概況 名稱(chēng)、編號(hào)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)等。 職務(wù)說(shuō)明 職務(wù)概要、工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、工作條件與環(huán)境等。 任職資格 受教育水平、經(jīng)驗(yàn)、技能、性別、年齡、身體狀況、工作經(jīng)歷等。 職務(wù)說(shuō)明書(shū)范例 崗位職責(zé)書(shū) 崗位名稱(chēng) 崗位代碼 一、崗位概述 ： 二、主要崗位工作職責(zé)： 工作項(xiàng)目 工作內(nèi)容 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 頻次 依據(jù) 備注 三、任職資格： 四、轉(zhuǎn)任或升遷 編制： 審核： 批準(zhǔn)： 業(yè)務(wù)指導(dǎo)書(shū) 序號(hào) 工作項(xiàng)目 工作流程 工作內(nèi)容 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)文件 頻次 見(jiàn)證性資料 編制： 審核： 批準(zhǔn)： 工作量測(cè)評(píng)表 序號(hào) 崗位職責(zé) 工作內(nèi)容 工作標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn) 需用工時(shí) 頻次 見(jiàn)證性資料 累計(jì)工作小時(shí)： 折合天數(shù)： 本人承諾：以上所寫(xiě)屬實(shí)，若不屬實(shí)愿接受任何處理。 本人簽字： 年 月 日 本人承諾：以上所寫(xiě)經(jīng)過(guò) 審核 屬實(shí)，若不屬實(shí)愿接受任何處理。 部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 海爾培訓(xùn)原則與要求 不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)方式和內(nèi)容 培訓(xùn)的實(shí)施 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)的特點(diǎn) 海爾培訓(xùn)原則與要求 ? 原則 （依據(jù) ISO10015即企業(yè)戰(zhàn)略確定） ? 干什么學(xué)什么，需什么補(bǔ)什么 ? 急用先學(xué) ? 要求 （依據(jù)員工業(yè)績(jī)及素質(zhì)事先確定預(yù)算） ? 管理人員培訓(xùn)每年培訓(xùn)不少于 100小時(shí) ? 操作人員每年不少于 40小時(shí) ? 培訓(xùn)與個(gè)人的實(shí)際工作緊密結(jié)合，以完成工作目標(biāo)進(jìn)行 ? 培訓(xùn)的目標(biāo) 必須與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。 ?培訓(xùn)必須與市場(chǎng)效果相掛鉤 。 基本原則 海爾培訓(xùn)方式的多樣性和適宜性 ◆ “到現(xiàn)場(chǎng)”，培養(yǎng)員工務(wù)實(shí)的精神 在教室的培訓(xùn)只能增加學(xué)員的知識(shí)，增加不了技能，要增加技能，必須到問(wèn)題發(fā)生的現(xiàn)場(chǎng)?！敖鉀Q問(wèn)題到現(xiàn)場(chǎng)，培訓(xùn)場(chǎng)所到現(xiàn)場(chǎng)，提升素質(zhì)到現(xiàn)場(chǎng)”。 解決問(wèn)題的三步曲 現(xiàn)場(chǎng) 試點(diǎn) 路線 解決問(wèn)題的三步曲 現(xiàn)場(chǎng)： 親自到現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，查出問(wèn)題發(fā)生的環(huán)節(jié)及責(zé)任人。 路線： 找出解決問(wèn)題的路線（老辦法、老人、成功的案例、可借的力、可借的辦法）。 試點(diǎn)： 再回到發(fā)生問(wèn)題的現(xiàn)場(chǎng)研究方案是否可行。 緊急措施： 將出現(xiàn)的問(wèn)題迅速處理，制止事態(tài)擴(kuò)大，緊急措施必須果斷有效。 過(guò)渡措施： 在對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類(lèi)問(wèn)題不再發(fā)生。 根治措施： 針對(duì)問(wèn)題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問(wèn)題得以根治，消除管理工作中發(fā)生問(wèn)題的外部環(huán)境。 解決問(wèn)題措施三層次 海爾培訓(xùn)方式的多樣性和適宜性 ◆ “即時(shí)”培訓(xùn)，增加員工解決問(wèn)題的緊迫感和實(shí)效性。 海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)突出“即時(shí)培訓(xùn)”，即以實(shí)際工作中隨時(shí)出現(xiàn)的案例（最優(yōu)或最劣事跡），當(dāng)日利用班后會(huì)或日清會(huì)的時(shí)間立即在案例的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題或模式，用鮮活的案例為教材來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、技能和觀念，員工能從案例中學(xué)到實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路，提高員工的技能。 海爾培訓(xùn)方式的多樣性和適宜性 ◆ “案例”培訓(xùn)，塑造實(shí)戰(zhàn)型的員工隊(duì)伍 在海爾，所有舉行的培訓(xùn)必須采用案例進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)案例的研究達(dá)到培訓(xùn)的目的。 海爾培訓(xùn)方式的多樣性和適宜性 ◆ “互動(dòng)”培訓(xùn)，找出解決問(wèn)題的最佳方法。 在海爾，將傳統(tǒng)的灌輸式的培訓(xùn)方式改變?yōu)槿轿弧盎?dòng)”式的培訓(xùn)方式。通過(guò)互動(dòng)，找出解決問(wèn)題的最佳方法或路線。 不斷創(chuàng)新的培訓(xùn)內(nèi)容 ◆ 態(tài)度 ◆ 技能 ◆ 知識(shí) 態(tài)度培訓(xùn) 即價(jià)值觀、文化的培訓(xùn)，這是海爾培訓(xùn)的“核心”。企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，重要性不言而喻。對(duì)于文化的培訓(xùn)，除了通過(guò)上下灌輸之外，重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。即通過(guò)員工的“畫(huà)與話”以及員工自身挖掘身邊的案例來(lái)詮釋海爾理念。通過(guò)身邊的人講身邊的事，用身邊的事影響身邊的人，從而就理念達(dá)成共識(shí)，知道什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干。 技能培訓(xùn) 技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn)，分為崗前、轉(zhuǎn)崗和在崗再提高培訓(xùn)。上崗前必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。員工轉(zhuǎn)崗，必須先進(jìn)行即將上崗的崗位知識(shí)培訓(xùn)，考核合格后上崗。結(jié)合崗位需求而進(jìn)行的技能再提高培訓(xùn)，稱(chēng)為再提高培訓(xùn)。 知識(shí)培訓(xùn) 知識(shí)培訓(xùn)作為培訓(xùn)的輔助部分，內(nèi)容包括信息、技術(shù)、語(yǔ)言、法律以及學(xué)歷提高培訓(xùn)等。 海爾培訓(xùn)的實(shí)施 ◆ 培訓(xùn)與上崗資格緊密結(jié)合。不經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，不能上崗；上崗后不繼續(xù)培訓(xùn)，要淘汰下崗。 ◆ 培訓(xùn)與員工崗位升遷相結(jié)合。沒(méi)有經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)，不能升遷。 ◆ 對(duì)下屬人員進(jìn)行培訓(xùn)列為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)。 各級(jí)人員上崗培訓(xùn)要求（部分） 級(jí)別 上崗資格 上崗培訓(xùn) 考核辦法 備注 學(xué)歷 工作經(jīng)歷 公共 課 理論與實(shí)踐結(jié)合的培訓(xùn) 事業(yè)部長(zhǎng) 初級(jí)工商管理以上 職能部長(zhǎng)級(jí)崗位工作 1年以上 企業(yè)文化、安全知識(shí)、人力資源管理、法律、 外語(yǔ) 產(chǎn)品知識(shí)、ISO900ISO1400物流管理、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、企業(yè)管理、戰(zhàn)略管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 18個(gè)月內(nèi)學(xué)完所有課程，達(dá)到規(guī)定學(xué)分。 學(xué)分220分，達(dá)不到學(xué)分降級(jí)。 海爾培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) ◆ 短期效果評(píng)估：每次培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。由學(xué)員對(duì)培訓(xùn)教師、培訓(xùn)資源、課程設(shè)臵、授課方式、培訓(xùn)效果進(jìn)行書(shū)面反饋。 ◆ 長(zhǎng)期效果評(píng)估：培訓(xùn)結(jié)束一個(gè)月后，由學(xué)員所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)學(xué)員反映在實(shí)際工作中的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。 ◆ 培訓(xùn)改進(jìn)提高：根據(jù)學(xué)員的反饋及培訓(xùn)效果的跟蹤，培訓(xùn)組織者和培訓(xùn)教師要針對(duì)存在的問(wèn)題不斷改進(jìn)，使培訓(xùn)更加切合實(shí)際，更加有效。 海爾培訓(xùn)的特點(diǎn) ◆ 價(jià)值觀念與管理理念培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)中的核心。 ◆ 全球的目光、超前的創(chuàng)新思維是海爾培訓(xùn)對(duì)每個(gè)學(xué)員的要求。 ◆ 培訓(xùn)與崗位資格緊密結(jié)合 人員招聘與選拔 海爾的特色招聘方式 招聘人員的考核與錄用 海爾的特色招聘方式 內(nèi)部招聘：“人人是人才，賽馬不相馬”。根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行的公開(kāi)招聘。在海爾內(nèi)部網(wǎng)上設(shè)一個(gè)招聘平臺(tái)，集團(tuán)所有的招聘都在網(wǎng)上公布，集團(tuán)內(nèi)符合條件的員工都可以報(bào)名競(jìng)聘。 海爾的特色招聘方式 外部招聘：集中在每年的 11月至次年的 2月。有三種招聘方式。 ◆ 網(wǎng)上招聘 ◆ 參加大型人才交流會(huì) ◆ 校園招聘 招聘人員的考核與錄用 筆試 面試 測(cè)試 演講 薪酬福利與激勵(lì) 工作評(píng)估－解決薪酬的內(nèi)部公平問(wèn)題 富有特色的工資分配制度 靈活多樣的復(fù)式薪酬體系 豐富多彩的精神激勵(lì)體系 工作評(píng)估 定義： 根據(jù)工作分析的結(jié)果，對(duì)工作的相關(guān)要素按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 目的： 確定職位的相對(duì)價(jià)值，解決薪酬的內(nèi)部公平問(wèn)題。 工作評(píng)估的方法 ◆排序法 ◆分類(lèi)法 ◆因素比較法 ◆要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法 定義： 選取關(guān)鍵性的薪酬要素，并界定每個(gè)要素的不同水平和分值（點(diǎn)數(shù)），據(jù)此對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估，得出每個(gè)職位總點(diǎn)數(shù)來(lái)決定薪酬水平的方法。 要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施步驟 ，建立結(jié)構(gòu)化量表 ,確定級(jí)別。 評(píng)估量表示例 點(diǎn)數(shù)與職位級(jí)別對(duì)照表示例 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 點(diǎn)數(shù) 級(jí)別 100以下 1 371400 11 671700 21 101－ 130 2 401430 12 701730 22 131－ 160 3 431460 13 731760 23 161－ 190 4 461490 14 761790 24 191－ 220 5 491520 15 791820 25 221－ 250 6 521550 16 821850 26 251－ 280 7 551580 17 851880 27 281－ 310 8 581610 18 881910 28 311－ 340 9 611640 19 911940 29 341－ 370 10 641670 20 941970 30 崗位工資等級(jí)表 (示例 ) 員工崗位工資分為若干個(gè)薪級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資。 每個(gè)職位可以對(duì)應(yīng) 13個(gè)薪級(jí)；具體根據(jù)員工能力和表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估而定。每年根據(jù)綜合評(píng)估進(jìn)行調(diào)整。 ￥ 薪級(jí) 崗位工資 總經(jīng)理 A副總經(jīng)理 B副總經(jīng)理 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 人力資源部長(zhǎng) 財(cái)務(wù)部長(zhǎng) 企劃部部長(zhǎng) 生產(chǎn)廠長(zhǎng) 10 ￥ 9 ￥ ￥ 8 ￥ ￥ ￥ 7 ￥ ￥ ￥ 6 ￥ ￥ ￥ ￥ 5 ￥ ￥ ￥ 4 ￥ 3 2 1 工作評(píng)估實(shí)例 富有特色的工資分配制度 ◆ 海爾觀點(diǎn)：所有出現(xiàn)的問(wèn)題都是分配的問(wèn)題；部門(mén)頭要親自抓分配。 ◆ 分配模式：按照量體裁衣和三效（效益、效果、效率）的原則，共形成近二十種分配模式。每個(gè)員工均進(jìn)入一種模式。 海爾的主要分配模式介紹（一） ◆ 崗位技能工資：根據(jù)不同崗位工作責(zé)任大小、簡(jiǎn)繁、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境狀況、上崗需掌握和運(yùn)用技術(shù)及知識(shí)程度等因素綜合評(píng)價(jià)而確定的工資。 ◆ 適用人員：工作內(nèi)容較為程序化或例行化的一般管理崗位和部分工人崗位。 海爾的主要分配模式介紹（二） ◆ 計(jì)件（點(diǎn)數(shù)）工資：依據(jù)各崗位通用的 10項(xiàng)指標(biāo)即 10要素對(duì)各崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)而確定點(diǎn)數(shù)，并按實(shí)際產(chǎn)量計(jì)酬的工資形式。 ◆ 評(píng)價(jià) 10要素：定額節(jié)拍要求、操作復(fù)雜程度、上崗技能要求、上崗體力要求、對(duì)產(chǎn)品成本所負(fù)的責(zé)任、對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量所負(fù)的責(zé)任、所負(fù)設(shè)備責(zé)任、工作環(huán)境、人心流向、工作安全程度。 ◆ 適用人員：生產(chǎn)線操作工人。 海爾的主要分配模式介紹（三） ◆ 項(xiàng)目承包工資：事先規(guī)定承包小組或承包個(gè)人將實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)值、達(dá)到的效果、完成后的勞動(dòng)報(bào)酬等，并以合同的形式規(guī)定下雙方的權(quán)利與義務(wù)的一種工資分配形式。 ◆ 適用人員：科研開(kāi)發(fā)人員以及有獨(dú)立項(xiàng)目的人員。 海爾的主要分配模式介紹（四） ◆ 年薪工資：以年度目標(biāo)值而確定的年度工資標(biāo)準(zhǔn)，完成指標(biāo)可得到全額工資，超額獎(jiǎng)勵(lì)，未完成扣罰，工資收入與職工個(gè)人的年度工作成績(jī)相掛鉤，月度根據(jù)工作效果預(yù)支部分工資，年底統(tǒng)一結(jié)算。 ◆ 適用人員：各單位中層以上管理人員（部門(mén)負(fù)責(zé)人）、營(yíng)銷(xiāo)人員。 海爾的主要分配模式介紹（五） ◆ 底薪項(xiàng)目工資：即實(shí)行底薪 +項(xiàng)目的一種分配形式，底薪是根據(jù)學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)不同而確定的月度保底工資，而項(xiàng)目與承包工資類(lèi)似。 ◆ 適用人員：碩士、博士等高學(xué)歷人員。 海爾的主要分配模式介紹（六） ◆ 市場(chǎng)鏈工資：首先根據(jù)每個(gè)人的崗位職責(zé)，確定主項(xiàng)工作和輔項(xiàng)工