某手機公司戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力模型研討會-文庫吧
2025-02-08 12:37 本頁面
【正文】 程度。 組織氣氛調(diào)查的內(nèi)涵 管理者創(chuàng)造組織氣氛的手段 ? 行為模式 ? 根據(jù)形勢調(diào)整行為方式的能力 ? 應(yīng)用各種不同風(fēng)格 管理風(fēng)格 強制型 Coercive 權(quán)威型 Authoritative 親和型 Affiliative 民主型 Democratic 領(lǐng)跑型 （以身作則型） Pace Setting 輔導(dǎo)型 Coaching 主要目標(biāo) :立即、無條件地服從 ? 通過單向的指令方式，發(fā)出大量的指示； ? 要求員工立即服從或遵守管理者發(fā)出的指示； ? 通過嚴(yán)密的監(jiān)控實施控制； ? 依賴于負(fù)面的或校正型的反饋指出員工的錯誤； ? 不是通過對服從指示者的獎勵，而是通過聲明不服從者的不良后果來激勵員工。 強制型 主要目標(biāo)：為組織、員工指出長遠的目標(biāo)和方向 ? 為組織制定明確長遠目標(biāo)和方向，并向員工做透徹闡述； ? 在不傷害自己權(quán)威的情況下，征求員工對于組織長遠目標(biāo)以及最佳實施方案的見解； ? 把宣傳推動組織目標(biāo) /方向看作管理者的核心任務(wù)； ? 從員工與組織長遠利益的關(guān)系出發(fā)，通過解釋組織目標(biāo)背后的理由，取得員工的支持； ? 根據(jù)組織發(fā)展的戰(zhàn)略方向，制定衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)并進行相應(yīng)的監(jiān)控； ? 平衡使用積極和消極的反饋來激勵員工。 權(quán)威型 ? 主要目標(biāo)：建立管理者與員工以及員工與員工之間的和諧關(guān)系 ? 特別重視推動同事之間友好往來； ? 重視滿足員工的情感需求，少強調(diào)工作指令、目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)等； ? 關(guān)心員工，強調(diào)能使人開心的事情（如：工作保障、額外福利、家庭與工作平衡等）； ? 利用各種機會給予員工積極的反饋，避免與績效相關(guān)的對抗； ? 對員工進行獎勵時，個人特性與工作表現(xiàn)一樣重要。 親和型 主要目標(biāo)：建立員工對組織的承諾，激發(fā)產(chǎn)生新的想法和觀點 ? 相信員工有能力為自己和組織制定正確的方向； ? 邀請員工參與對其工作有影響的決策過程； ? 經(jīng)常召開會議傾聽員工心聲； ? 對員工成績予以獎勵，避免采取負(fù)面反饋或懲罰。 民主型 主要目標(biāo)：要員工高標(biāo)準(zhǔn)地完成任務(wù) ? 以身作則，身先士卒； ? 高標(biāo)準(zhǔn)，并期望他人理解所要求遵循的工作方式或采用的策略背后的道理； ? 對授權(quán)感到擔(dān)心； ? 如果員工的表現(xiàn)達不到要求，就把任務(wù)拿過來自己做； ? 不同情不良的工作表現(xiàn)； ? 當(dāng)員工遇到困難和尋求幫助時，親自動手解決問題； ? 只就眼前的工作與他人協(xié)調(diào)。 領(lǐng)跑型 主要目標(biāo)：促進員工的長遠發(fā)展 ? 幫助員工清楚地認(rèn)識他們的優(yōu)點和不足； ? 鼓勵員工建立長期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)； ? 對于管理者和員工在員工發(fā)展過程中的角色責(zé)任和員工達成共識； ? 在說明道理的基礎(chǔ)上，及時地對員工進行持續(xù)的指導(dǎo)，并提供有利于員工發(fā)展的反饋； ? 為了促進員工長遠的發(fā)展，可能放低眼前工作的標(biāo)準(zhǔn)。 輔導(dǎo)型 管理風(fēng)格量表：舉例 管理者 A % % % % % % 0 % 1 0 % 2 0 % 3 0 % 4 0 % 5 0 % 6 0 % 7 0 % 8 0 % 9 0 % 1 0 0 % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 強制型 鼓動型 親和型 民主型 榜樣型 教練型 為什么要研究素質(zhì) ? 我們在日常工作中可以發(fā)現(xiàn) – 在幾乎每一個崗位上，都有績效好和績效一般的員工。 – 在一些復(fù)雜程度較高的崗位上，高績效者的工作效率要高出一般員工的 50%。 – 與一般員工相比，高績效者往往會采取不同的方法或行為來完成他們的工作。 ? 如果我們模仿高績效者的行為方式，一定可以幫助我們提高自己的績效！ 勝任素質(zhì) (Competency)方法的歷史簡介 ? 美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（ Foreign Service Information Officer， FSIO），發(fā)現(xiàn)原有的甄選方式下選出的駐外聯(lián)絡(luò)官在績效表現(xiàn)上有著巨大差異，甄選技術(shù)預(yù)測性低 ? 由于哈佛大學(xué)教授麥克里蘭博士在心理學(xué)界的巨大聲譽，美國外事局聘請麥克里蘭博士負(fù)責(zé)駐外聯(lián)絡(luò)官的甄選項目 ? 在該項目中，麥克里蘭博士摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件，在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談?wù)?，結(jié)合關(guān)鍵事件法和動機測量方法中的主題統(tǒng)覺測驗，提出行為事件訪談（ Behavioral Event Interview） ? 最終發(fā)現(xiàn)：智商、性別、種族 等原有的甄選標(biāo)準(zhǔn)無法預(yù)測 FSIO的工作業(yè)績，而－些潛在的、深層次的心理特征影響著 FSIO的工作業(yè)績，并總結(jié)出決定 FSIO的工作業(yè)績的三種核心測量指標(biāo) – 跨文化的人際敏感性 – 對他人的積極期望 – 快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) ? 該項目結(jié)束后，麥克里蘭博士整理了項目成果和若干項測量指標(biāo)，提出了能力素質(zhì)模型 （ Competency Model）方法 “勝任素質(zhì)模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要 ? “勝任素質(zhì)模型”對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，一份對北美 1000家公司的調(diào) 查顯示： ? 未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 10%； ? 將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 14%； ? 使用將核心能力與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為 30%。 ? 一般來講，世界 500強公司的股東回報每增加 1%，將使其市場價值增加6150萬美元。 051015202530A 公司 B 公司 C 公司三年期股東回報未將核心能力 與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn) 略掛鉤的公司 將核心能力 與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn) 略掛鉤的公司 將核心能力與企業(yè) 經(jīng)營戰(zhàn)略掛鉤的人力 資本管理計劃的公司 什么是素質(zhì) 社會角色與價值觀 自我形象 特質(zhì) 動機 技能 知識 素質(zhì) 是那些可以 達成 高 績效 的 技能 , 知識 , 價值 觀 , 自我 形象 及動機等 的 組合 對高績效來說是必要的，但不是充分的 提供長遠成
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