【正文】 5 5 5 55 5 5 60、 6 6 6 66 6 6 6 6 70、 7 77 7 7 7 7 7 7 80、? A = 　　　　 R = 　　　　　 T = 　　　　　　 P =注：兩豎排為一個(gè)統(tǒng)計(jì)單位，計(jì)算出多少是選同意（ A）的。? A表示主動(dòng)型， R表示反思型， T表示理論型， P表示應(yīng)用型四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者主動(dòng)主義者：? “我什么都想試一試 ”? 完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中，毫無(wú)偏差；? 享受此時(shí)此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右? 思想開(kāi)放，不懷疑，對(duì)任何新事物都很熱心? 樂(lè)于接受新體驗(yàn)而厭倦長(zhǎng)期工作? 是社會(huì)型的人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周圍四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者反應(yīng)者：? 喜歡站在后面思考體驗(yàn)，并且從不同角度觀察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息；? 處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎，低調(diào)；? 行動(dòng)之前先弄清楚他人的觀點(diǎn)，行動(dòng)時(shí)面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過(guò)去他人和自己的觀察四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者理論家：? 喜歡將觀察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論；? 完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架；? 具有思維邏輯定勢(shì)；抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)；? 經(jīng)常說(shuō) “不可能，可是，我們從前 ”四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者實(shí)用主義者：? 熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù)，以檢驗(yàn)它們?cè)趯?shí)踐中是否有效；? 對(duì)沉思與開(kāi)放式討論不耐煩；? 是腳踏實(shí)地的人，喜歡指定實(shí)用的政策，喜歡解決問(wèn)題；? 處世哲學(xué)：行得通的就是好的培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查 (請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 , 1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 ) 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論 培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用 19來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度 ,1代表最重要 ,9代表最不重要 )一個(gè)中心一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？第一個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析第二個(gè)基本點(diǎn)：培訓(xùn)效果的追蹤員工！員工！第三講 第一個(gè)基本點(diǎn) —培訓(xùn)需求分析 1. 需求分析的四個(gè)層面 (1) 戰(zhàn)略層面 (2) 組織層面 (3) 工作層面 (4) 員工個(gè)人層面2. 做培訓(xùn)需求分析的四個(gè)方法：全集團(tuán)分析；績(jī)效考核分析；突發(fā)事件分析；員工自我分析3. 了解需求的方法：電話訪談法；現(xiàn)場(chǎng)觀察法；問(wèn)卷調(diào)查法；面試法等等 人員分析決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么※ 分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度第一個(gè)基本點(diǎn)－培訓(xùn)需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求v將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源計(jì)劃v評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例戰(zhàn)略戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的具體類型? 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析Global Review? 績(jī)效考核時(shí)分析Performance Mgmt? 突發(fā)事件 /主要問(wèn)題Critical incident/priority problem? 員工為中心自我分析Learnercentered analysisTNA (Training Needs Analysis) 全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析? 分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo)? 分析每一個(gè)工作類型 — 職位特定需求? 按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工? 如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn)長(zhǎng)處 短處策略統(tǒng)一 費(fèi)時(shí)在整個(gè)公司 /不同部門適用 機(jī)械化績(jī)效考核時(shí)分析? 所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn)? 按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn) 培訓(xùn)需求長(zhǎng)處 短處嚴(yán)格與表現(xiàn)掛鉤 太具體調(diào)整工資的基礎(chǔ) 只在某時(shí)間段進(jìn)行培訓(xùn) — 部門經(jīng)理的職責(zé)突發(fā)事件 /主要問(wèn)題? 確定出現(xiàn)的主要問(wèn)題，找出培訓(xùn)方案? 檢查問(wèn)題的根源? 治病先治根? 注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問(wèn)題長(zhǎng)處 短處?kù)`活（市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下尤其重要） 不系統(tǒng) ,小公司更適合員工為中心? 員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求? 不需要培訓(xùn)主管參與? 受公司文化的很大影響長(zhǎng)處 短處自我評(píng)估本身就是好的學(xué)習(xí) 未必確定長(zhǎng)遠(yuǎn)需求與員工的目前需求密切相關(guān) 只有成熟的組織適用培訓(xùn)需求分析的手段?測(cè)評(píng)中心?工作分析?設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃圖?核心小組?個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?面試重慶實(shí)驗(yàn)學(xué)校 15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近 1個(gè)小時(shí)的惡意辱罵。她先用木棍打她幾下，接著又開(kāi)始辱罵： “ 你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當(dāng)一輩子老處女，你連坐臺(tái)的資格都沒(méi)有！ ” 聽(tīng)了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責(zé)任2023年 8月 22日，重慶市渝中區(qū)法院對(duì)此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑 1年，緩刑 1年。 25日，丁志剛以一審法院量刑過(guò)輕為由，向重慶市第一中級(jí)法院提起上訴。一個(gè)學(xué)生可以被老師罵死會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事行為技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)培訓(xùn)不是萬(wàn)能的? 缺乏知識(shí)– 設(shè)計(jì) /實(shí)施培訓(xùn)– 設(shè)計(jì) /實(shí)施在崗幫助– 給實(shí)踐機(jī)會(huì) /自學(xué)– 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序– 修改工作職責(zé)– 建立技術(shù)專家系統(tǒng)? 表現(xiàn)障礙– 明確工作標(biāo)準(zhǔn)– 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋– 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢擗C 改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接第三講結(jié)束第四講 第二個(gè)基本點(diǎn) —培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋? 培訓(xùn)前評(píng)估的方法? 培訓(xùn)中評(píng)估的方法? 培訓(xùn)后評(píng)估的方法? 唐納 ?克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） ?四階層評(píng)估模型（ Kirkpatrick’s fourlevel model of evaluation） ?(1) 反應(yīng)層面 (2) 習(xí)得層面 (3) 行為層面 (4) 績(jī)效層面? 如何使培訓(xùn)效果最大化 —增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法培訓(xùn)前的評(píng)估n 我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？n 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么n 需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？n 什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？n 培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？n 我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？n 現(xiàn)有資源（人 /設(shè)備等）是怎樣？n 培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？培訓(xùn)中的評(píng)估n 培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量n 學(xué)員的滿意度n 講師的滿意度n 學(xué)員們是否按我們計(jì)劃的那樣學(xué)習(xí)？n 學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來(lái)？n 培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？培訓(xùn)后的評(píng)估n 培訓(xùn)剛結(jié)束 n 課程評(píng)估表 n 培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試n 培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后 n 學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？n 有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？n 哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最 /最不相關(guān)的？n 訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？n 這些變化意味的價(jià)值是什么？n 培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的？培訓(xùn)評(píng)估的方法團(tuán)體座談法評(píng)鑒小組控制群組實(shí)驗(yàn)面談法電話訪談問(wèn)卷調(diào)查測(cè)驗(yàn)觀察記錄法衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) ?衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) ?衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) ?衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo)唐納唐納 ?克帕屈格（克帕屈格（ DonaldL.Kirkpatrick））四階層評(píng)估模型（ fourlevelmodelofevaluation）（ 1959年）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：第 5層 ROI投資回報(bào)分析 被 KevinCruise,elearning專家加上LEVEL ONE第一級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃v收集資料：1，問(wèn)卷； 2，課程結(jié)束后面談 /電話；3，選定的小組； 4，教室里討論v何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后； 2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后； 4，幾周后v只用于：252。根據(jù)反饋修改課程LEVEL TWO第二級(jí)評(píng)估評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少v收集資料：1，測(cè)試； 2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)；v何時(shí)收集1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試； 2，課程中v只用于：252。進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)252。知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面252。工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失252。需要頒發(fā)證書LEVEL THREE第三級(jí)評(píng)估確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問(wèn)卷； 2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察v何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能； 2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）v只用于：252。培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標(biāo)相連時(shí)252?？蛻粝氪_認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐252。培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量252。培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大LEVEL FOUR第四級(jí)評(píng)估確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響v收集資料：1，問(wèn)卷； 2，操作結(jié)果分析v何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)； 2，費(fèi)用 回報(bào)分析v只用于：252。培訓(xùn)和行為表現(xiàn) /公司目標(biāo)相連時(shí)，252。第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤252。操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤252。培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo)? 1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮