十二章管理戰(zhàn)略的變革-文庫吧
2025-02-08 00:41 本頁面
【正文】 經(jīng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密融合。” ? 對于家電實體賣場而言，巔峰時期已經(jīng)終結(jié)。經(jīng)濟由高增長過渡到穩(wěn)健期，消費需求更理性。電子商務(wù)的快速增長，對一線市場的實體店造成了明顯影響?！捌髽I(yè)進行多渠道調(diào)整是必然的?！蓖蹩≈拚f。 ? 國美制定了新的經(jīng)營戰(zhàn)略，在線下，通過“開大店”鞏固一級市場的地位優(yōu)勢；將店面的增長主要放在二級市場， 2023年，國美在二級市場計劃新開門店 200家。在線上，國美希望通過引入體育、家紡、母嬰、文化產(chǎn)品等打造一個綜合電商平臺。 ? “在 2023年美國零售業(yè)排行榜的前十強中，除了亞馬遜外，其他九家都是線上線下協(xié)同發(fā)展，電子商務(wù)能夠反哺實體店，實體店線下采購能夠支持電子商務(wù)?！蓖蹩≈薹Q，國美已經(jīng)將電子商務(wù)的線上采購業(yè)務(wù)納入現(xiàn)有業(yè)務(wù)體系，線上線下共享庫存，形成低成本高效率的供應(yīng)鏈。 ? “買電器，到國美，花錢不后悔”的廣告詞，曾讓國美電器家喻戶曉。但隨著經(jīng)營模式的調(diào)整，國美也希望打破陳舊的賣場形象。昨日，國美宣布高圓圓、馮紹峰成為國美電器新的形象代言人，并啟用新廣告語“被信任是一種快樂”。 ? 此前，國美斥資 4億元在央視投放廣告，金額是往年的 4倍，成為最大一匹“黑馬”。業(yè)內(nèi)人士認為，網(wǎng)絡(luò)銷售本身已經(jīng)具有較高的價格透明性，隨著電商業(yè)務(wù)的發(fā)展，與以往重點做純促銷廣告等形式不同，國美未來將更加注重品牌宣傳。 ? 管理戰(zhàn)略變革的風(fēng)格 ? 教育和溝通 ? 參與和投入 ? 提供便利和支持 ? 談判和獎勵 ? 操縱和拉攏 ? 強制 方法 一般的應(yīng)用條件 優(yōu)點 缺點 教育和溝通 信息缺乏或資料及分析不精確 人們一旦被說服，就往往會幫助實施變革 如果涉及的人很多，就會很費時間 參與和投入 變革的發(fā)起者所需的資料不完整或者其他人的反對力量強大 參加到變革計劃中的人會熱衷于它的實施，他們所掌握的相關(guān)信息也將被包括到計劃之中 如果參與者設(shè)計了一項不合適的變革方案，就很浪費時間 提供便利和支持 人們是因調(diào)整問題而反對 這是處理調(diào)整問題的最好方法 可能耗費時間和金錢 ， 并有可能白費 協(xié)商和同意 有些人或有些團體將在變革中遭到明顯的損失，而且這些團體的反對力量很強大 有時這是一條避免強烈的抵觸的簡便途徑 如果它提醒了其他人都要通過協(xié)商才順從的話，你將要付出相當(dāng)高的代價 操縱和拉攏 當(dāng)其他技巧都無效或太昂貴時 這是一種相對迅速、節(jié)約的解決方式 為未來埋下隱患，因為人們可能會認識到自己被操縱了 明示的或暗示的強制 時間緊急而且變革的發(fā)起人有相當(dāng)?shù)臋?quán)力 迅速并能解決任何反抗 如果發(fā)起者激怒了某些人，就很危險 表 131 管理戰(zhàn)略變革的風(fēng)格 Soft Management And Hard Management ? 柔性管理（ Soft Management）從本質(zhì)上說是一種對“穩(wěn)定和變化”進行管理的新方略。 ? 剛性的管理者會制定嚴(yán)格的措施，和方案保證實時的控制，所以組織或者企業(yè)內(nèi)部彌漫的是恐怖和壓抑的氛圍 ? 以下幾個觀點是更為務(wù)實的： ? 1，柔性管理比起層級或者剛性管理會更有效率。 ? 2，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者具有最重要的品質(zhì)是：知道并承認自己的弱點是什么 ? 3，當(dāng)你不在假裝你是一個完美的人的時候，人們更愿意與你一起工作。 ? 4，下屬或者員工更愿意尊重或者支持你的工作，當(dāng)你讓他們知道你也只是個有血有肉的人 ? 5，你應(yīng)該鼓勵其他人分享觀點，認為企業(yè)的命運是同每一個人聯(lián)系起來的。 戰(zhàn)略變革的手段 組織文化網(wǎng)：在文化網(wǎng)中，組織范式包含組織的假定和信念，文化網(wǎng)的其他部分環(huán)繞在范式的周圍，與之密切關(guān)聯(lián)。 組織范式：一個與組織架構(gòu)和控制系統(tǒng)有關(guān)的技術(shù)子系統(tǒng)，是與正式或者非正式權(quán)利系統(tǒng)有關(guān)的行政子系統(tǒng)，也是與象征，故事，慣例和儀式有關(guān)的文化子系統(tǒng)。 ? 變革手段和方法的范圍與變革目標(biāo)之間存在一定的關(guān)系。 ? 1，若變革目標(biāo)是工作成果，那么通過改變獎勵和績效考核的方法，目標(biāo)等手段就可以成功實現(xiàn)變革。 ? 2，若其目標(biāo)是行為模式，那么應(yīng)該干預(yù)相關(guān)的組織架構(gòu)，績效管理，控制系統(tǒng)，以支持和衡量當(dāng)前的行為變革和輔助性培訓(xùn)。 ? 3，若其目標(biāo)是員工價值觀和組織的假定和信念，那么應(yīng)該包括深入的交流，教育培訓(xùn)等等。以幫助員工理解組織文化對其提出的新的要求。 領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略變革 ? 樹立緊迫感 ? 建立領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)盟 ? 制定遠景和戰(zhàn)略 ? 溝通變革遠景 ? 廣泛的授權(quán) ? 計劃并奪取短期勝利 ? 鞏固成果，深化變革 ? 將新方法融入文化 制定遠景和戰(zhàn)略 圖 133領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略變革 樹立緊迫感 建 立 指 導(dǎo) 聯(lián) 盟 溝通變革圖景 將 新 方 法 融 入 文 化 廣泛的授權(quán)運動 取 得 短 期 勝 利 鞏固成果，產(chǎn)生更多的變革 缺乏大的可以看見的危機 驕傲自滿 圖 134 驕傲自滿的原因 高層管理者的過多樂觀的言辭 太多的可視的資源 人類的本性：越忙或是壓 力越大，就越能容忍缺陷 缺乏充足的外來業(yè)績反饋信息 一種對壞消息隱藏、掩蓋、 逃避的文化 總體業(yè)績水平偏低 聚集于不適當(dāng)?shù)臉I(yè)績指數(shù)的內(nèi)部衡量機制 使雇員局限于很窄的工作 目標(biāo)的組織結(jié)構(gòu) 44 GE的三次重大組織變革 第一次變革 第二次變革 第三次變革 集權(quán)經(jīng)營 分權(quán)經(jīng)營 事業(yè)部制 （ SBU） 事業(yè)領(lǐng)域 優(yōu)化組合 1953年以前 總裁：卡迪納 1953—1970年 總裁：卡笛納 分權(quán)方案設(shè)計者：斯密迪 1970—1981年 總裁：博希 1981—2023年 總裁：韋爾奇
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