珠寶企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理-文庫(kù)吧
2025-01-13 19:06 本頁(yè)面
【正文】 績(jī)效管理概述 經(jīng)理習(xí)慣關(guān)注 評(píng)價(jià) 而不是關(guān)注 計(jì)劃 ；關(guān)注語(yǔ)言的 單向 流動(dòng)而不關(guān)注 對(duì)話(huà) ；關(guān)注那些要求的 表格 而不關(guān)注每個(gè)人的成功都必不可少的 溝通 ；關(guān)注 過(guò)去 而不關(guān)注 現(xiàn)在和將來(lái) ；把重點(diǎn)放在 責(zé)備 上，而不是在 解決問(wèn)題 上。其結(jié)果就是，本來(lái)是經(jīng)理和員工之間的一種團(tuán)隊(duì)形式的合作過(guò)程，變成了雙方都極力回避的、尷尬的、承受壓力的過(guò)程，或者是變成了毫無(wú)意義的浪費(fèi)時(shí)間和精力的追逐游戲。 績(jī)效管理概述 牢記： 一種沒(méi)有很好實(shí)施的方法，或許比什么都沒(méi)有還要糟糕得多。 第二部分：績(jī)效評(píng)價(jià) 要素和目的體系 工作要項(xiàng)的確定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的誤區(qū) 績(jī)效考核 —— 要素和目的體系 工作態(tài)度 獎(jiǎng)金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開(kāi)發(fā) 定量 工作績(jī)效 人員配置 綜合 潛力測(cè)量 績(jī)效考核 —— 方式選擇 ?工作績(jī)效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。用計(jì)劃目標(biāo)水平（標(biāo)準(zhǔn)）去衡量實(shí)際工作成果（ MBO）。 ?工作能力的考核 基礎(chǔ)知識(shí)： 書(shū)面測(cè)驗(yàn)、公司內(nèi)培訓(xùn)課程的研修成績(jī)、學(xué)歷、技術(shù)職稱(chēng)或?qū)I(yè)資格。 業(yè)務(wù)能力： 只有通過(guò)工作績(jī)效間接評(píng)價(jià)，通常的做法是 ——觀察最近連續(xù)兩次或三次工作績(jī)效的評(píng)語(yǔ)。 ?工作態(tài)度的考核 除少數(shù)指標(biāo)，如考勤，可以客觀記錄外，其他只能根據(jù)平時(shí)的觀察予以主觀評(píng)價(jià)。 考核 —— 功能性考核體系 考核功能 考核要點(diǎn)月績(jī)效考核對(duì)員工月工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，是其他各項(xiàng)功能性考核的基礎(chǔ)。獎(jiǎng)金考核獎(jiǎng)金是從公司盈利中給員工分成的部分，因而其考核的主要依據(jù)是員工對(duì)公司盈利的貢獻(xiàn)度 （工作績(jī)效），且只有工作績(jī)效的主觀性最小。加薪考核與獎(jiǎng)金考核性質(zhì)不同，加薪考核是根據(jù)預(yù)計(jì)的被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用來(lái)決定其未來(lái)相應(yīng)的工資水平，因而既要參照過(guò)去的工作績(jī)效，又要評(píng)價(jià)工作能力的提高程度。職務(wù)考核分為兩方面：一是晉級(jí)，考察在本職工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資；二是晉升，考察能力水平和工作績(jī)效，以決定調(diào)整職務(wù)。轉(zhuǎn)正考核除對(duì)試用期員工進(jìn)行態(tài)度、能力和績(jī)效全面的考核，還要增加以企業(yè)文化為內(nèi)涵的適應(yīng)性考核，結(jié)果分為提前、按期、延期轉(zhuǎn)正和辭退。年度評(píng)定綜合評(píng)價(jià)。 例子：功能性考核指標(biāo)選擇 考核種類(lèi) 指標(biāo) / 權(quán)重 經(jīng)理 主管 一般員工工作績(jī)效 90% 80% 70%獎(jiǎng)金考核工作態(tài)度 10% 20% 30%工作能力 50% 40% 30%工作績(jī)效 40% 40% 45%加薪考核工作態(tài)度 10% 20% 25% 績(jī)效考核 —— 工作要項(xiàng)的確定 工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū) 以 職務(wù) 為對(duì)象，觀察和研究其內(nèi)容、責(zé)任、特征、必要的資格條件等，將其結(jié)果記入職務(wù)說(shuō)明書(shū)，判明與其他職務(wù)的性質(zhì)差異的過(guò)程。 例子 ?華飛顯像管有限公司 ?華為通信股份有限公司 績(jī)效考核 —— 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 一、考核基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的選擇 —— 相對(duì) 考核：通過(guò)相互比較來(lái)評(píng)價(jià)員工。 絕對(duì) 考核：按照基準(zhǔn)評(píng)價(jià)員工。 關(guān)于獎(jiǎng)金、加薪，是相對(duì)和絕對(duì)考核相結(jié)合。 能力考核，主要是絕對(duì)考核。 績(jī)效考核 —— 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 二、具體考核指標(biāo)的選擇 ——華為公司的 KPI法 工作要項(xiàng)：工作中最重要的事項(xiàng)。 一般按重要性或占時(shí)間比例排列，選擇 4—6項(xiàng)。 含義：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ Key Performance Indicators）。 績(jī)效考核 —— 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 選擇： 關(guān)鍵工作要項(xiàng)為對(duì)象； 客戶(hù)服務(wù) /工作產(chǎn)出為導(dǎo)向； 員工參與； 持續(xù)完善。 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是 SMART的（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、階段性的）。
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