珠寶企業(yè)怎樣為優(yōu)異的績(jī)效而管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 始終支持員工，建立信賴感 。 ?潛力測(cè)量。 ?…… 績(jī)效改進(jìn)考核 一、目標(biāo) ?客觀公平地評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況； ?實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是價(jià)值評(píng)價(jià)； 二是績(jī)效改進(jìn)； ?面向問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)未來(lái)績(jī)效的改進(jìn)。 ? 他們因?yàn)闆](méi)做這項(xiàng)工作而得到獎(jiǎng)勵(lì)。 績(jī)效改進(jìn)考核 —— 影響員工個(gè)人績(jī)效的因素 系統(tǒng)因素 個(gè)人增強(qiáng)因素 系統(tǒng)約束因素和要求 （促進(jìn)） （制約） 個(gè)人因素 先決條件 決定條件 能力 陳述性知識(shí) 性格 程序性知識(shí)與技能 動(dòng)機(jī) 與工作相關(guān)的行為 工作成果（產(chǎn)出 /結(jié)果） 績(jī)效改進(jìn)考核 —— 員工績(jī)效不良的可能原因 ? 他們不知道為什么該做這項(xiàng)工作。 例子： 長(zhǎng)城科技公司經(jīng)理年度考核 ?目的 ?考核對(duì)象 ?信息構(gòu)成 ?考核方法 ?結(jié)果處理 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 —— 資料 方法 小公司 大公司評(píng)級(jí)法 62% 51%排名法 20% 23%目標(biāo)評(píng)價(jià)法 19% 17% 績(jī)效考核的誤區(qū) 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 1）標(biāo)準(zhǔn)解釋含糊、開(kāi)放，如工作質(zhì)量、創(chuàng)造性等； 2）不同管理人員對(duì)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的把握也不一樣； 3）原因無(wú)法診斷，更無(wú)法依據(jù)評(píng)價(jià)信息進(jìn)行改進(jìn)。 ?下屬 ——正表現(xiàn)出風(fēng)行的趨勢(shì)，更適用于目的是為了進(jìn)行管理人員技能開(kāi)發(fā)。 缺點(diǎn)： ?是一種輔助的評(píng)價(jià)方法； ?在對(duì)員工進(jìn)行比較或再做出與之相關(guān)的薪資提升決策時(shí)，用處不大。 ?缺點(diǎn)： 負(fù)面作用大，具體地講：迫使員工之間進(jìn)行惡性競(jìng)爭(zhēng)；可能會(huì)刺激人們積極或消極地干涉別人地工作。 組成：待評(píng)價(jià)的特征、區(qū)域或行為項(xiàng)目； 標(biāo)明每個(gè)項(xiàng)目績(jī)效水平的標(biāo)尺或其他方式。 能力考核，主要是絕對(duì)考核。加薪考核與獎(jiǎng)金考核性質(zhì)不同，加薪考核是根據(jù)預(yù)計(jì)的被考核者下一年度可能發(fā)揮多大作用來(lái)決定其未來(lái)相應(yīng)的工資水平，因而既要參照過(guò)去的工作績(jī)效，又要評(píng)價(jià)工作能力的提高程度。 績(jī)效管理概述 牢記： 一種沒(méi)有很好實(shí)施的方法，或許比什么都沒(méi)有還要糟糕得多。 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)方法 ? 績(jī)效診斷和提高 ——管理績(jī)效的真正原因就是為了提高生產(chǎn)率和效率，是為了保證每個(gè)員工成功。 績(jī)效管理概述 要點(diǎn)： ?績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，是技術(shù)和藝術(shù)結(jié)合的完美體現(xiàn)。 ?績(jī)效的“改進(jìn)與提高”既是多方參與者共同利益所在，也是績(jī)效管理保持生命力的基礎(chǔ)。診斷是經(jīng)理同員工一起確定他 /她成功或不成功的原因的方法。 第二部分：績(jī)效評(píng)價(jià) 要素和目的體系 工作要項(xiàng)的確定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 績(jī)效考核的方法 績(jī)效考核的誤區(qū) 績(jī)效考核 —— 要素和目的體系 工作態(tài)度 獎(jiǎng)金考核 定性 加薪 工作能力 晉升 能力開(kāi)發(fā) 定量 工作績(jī)效 人員配置 綜合 潛力測(cè)量 績(jī)效考核 —— 方式選擇 ?工作績(jī)效的考核 結(jié)果反映被考核者在考核期內(nèi)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。職務(wù)考核分為兩方面：一是晉級(jí)，考察在本職工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務(wù)工資；二是晉升，考察能力水平和工作績(jī)效，以決定調(diào)整職務(wù)。 績(jī)效考核 —— 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定 二、具體考核指標(biāo)的選擇 ——華為公司的 KPI法 工作要項(xiàng)：工作中最重要的事項(xiàng)。 典型用法：人力資源部給經(jīng)理提供一種標(biāo)準(zhǔn)的“通用”表格，因此對(duì)公司中的每個(gè)人都是以同樣的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)；經(jīng)理們被要求定期給人事檔案中遞送一份填好的表格 …... 例子 1：通用（ 以評(píng)價(jià)要素為對(duì)象） 因素 表現(xiàn)突出 好 較好 還算滿意 不滿意對(duì)工作的了解程度A B C D E可靠性 A B C D E合作程
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