珠寶行業(yè)企業(yè)績(jī)效管理研討會(huì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 :16:0010:16:00February 12, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 10時(shí) 16分 :16February 12, 2023 ? 1少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。 上午 10時(shí) 16分 0秒 上午 10時(shí) 16分 10:16: ? 沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。 10:16:0010:16:0010:162/12/2023 10:16:00 AM ? 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 ? 在個(gè)人發(fā)展方面與員工取得共識(shí)。 ? 高標(biāo)準(zhǔn)。 ? 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人特性。 ? 解釋方針背后的的原因。 ? 期望立即服從。 ? 對(duì)他人的影響。 ? 傾聽。 ? 提倡友好的相互影響。 管理風(fēng)格與績(jī)效 權(quán)威型： 通過(guò)個(gè)人的魅力、感召力和號(hào)召立即建立愿景來(lái)實(shí)施管理。 ? 主動(dòng)給予他人以幫助。 ? 保持親密的友誼關(guān)系。 成就動(dòng)機(jī) ：個(gè)人為達(dá)到某種目的的需求 。 ? 動(dòng)機(jī) ：在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它驅(qū) 動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為，如親和力 素質(zhì)定義 ? 成就導(dǎo)向 (ACH)要把工作做得更好的企圖和行為 ? 思維能力 (T)明確事物之間的關(guān)系，用新方法和新角度 看待事物。 ? 邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。 ? 他將為我設(shè)定一個(gè)讓我的生活變得痛苦的目標(biāo)。 循序漸進(jìn)還是一步到位。 5)對(duì)輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時(shí)給予正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì) 如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn) 確定改進(jìn)點(diǎn)前的思考： ? 到底有哪些不足之處？ ? 員工最想從何處著手？ ? 從哪里改進(jìn)可立竿見影？ ? 時(shí)間、精力、成本如何 ? ? 與標(biāo)桿員工相比，有哪些不足？ 如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn) 確定改進(jìn)優(yōu)先級(jí)的參考： ? 很具體、很明確，已明白改進(jìn)方法或改進(jìn)方向 (客觀性 )； ? 上級(jí)主管要求必須限期改進(jìn) (緊急性 )； ? 不改進(jìn)的話將影響他人、部門或公司的綜合績(jī)效 (重要性 )； ? 自身感興趣也有信心改進(jìn) (自主性 )； ? 較易達(dá)到改進(jìn)效果 (可達(dá)性 )。 績(jī)效考核與反饋階段 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。 2)經(jīng)驗(yàn)及技巧輔導(dǎo)。 確定參與的項(xiàng)目組、參與程度、時(shí)間段、項(xiàng)目主管。而這種自 然融入有賴于部門內(nèi) 雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。 績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段 績(jī)效管理的任務(wù) ? 確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的 KPI。 ? 在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。 ? 績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。 績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績(jī)效考核 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過(guò)程 尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題 得 失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理過(guò)程 威懾性 牽引性 績(jī)效考核的誤區(qū) ? 下級(jí)考核上級(jí) ? 政治化考核 ? 評(píng)先進(jìn) ? 空轉(zhuǎn) ? 絕對(duì)定量化 ? 絕對(duì)定性化 ? 人力資源部考核 ? 所謂的 360度考核 績(jī)效考核中的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 人力資源部與各部門 考核制度的細(xì)化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責(zé)任 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級(jí)管理者 績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通） 績(jī)效管理的基本原則（ 案例 ） 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。 制定完 PBC后，與功能部門主管、各項(xiàng)目主管共同協(xié)商后三方簽字確認(rèn)。 ? 績(jī)效輔導(dǎo)的方法 ◇正式的方法： 進(jìn)行績(jī)效診斷，找出員工績(jī)效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的預(yù)期結(jié)果。 準(zhǔn)備階段：擬定溝通議程 要點(diǎn) 擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。 績(jī)效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆 知識(shí) 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？ ?有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？ ?有不可控制的外部漲礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍 (I) ? 沒(méi)有幾個(gè)管理者真正喜歡考核面談工作，面對(duì)考核面談，他們也同樣會(huì)有畏難情緒、緊張
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