珠寶行業(yè)企業(yè)績效管理研討會-免費閱讀
【正文】 :16:0010:16:00February 12, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 2023年 2月 上午 10時 16分 :16February 12, 2023 ? 1少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 上午 10時 16分 0秒 上午 10時 16分 10:16: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 10:16:0010:16:0010:162/12/2023 10:16:00 AM ? 1以我獨沈久，愧君相見頻。 ? 在個人發(fā)展方面與員工取得共識。 ? 高標準。 ? 獎勵個人特性。 ? 解釋方針背后的的原因。 ? 期望立即服從。 ? 對他人的影響。 ? 傾聽。 ? 提倡友好的相互影響。 管理風格與績效 權威型： 通過個人的魅力、感召力和號召立即建立愿景來實施管理。 ? 主動給予他人以幫助。 ? 保持親密的友誼關系。 成就動機 ：個人為達到某種目的的需求 。 ? 動機 ：在一個特定領域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它驅 動、引導和決定一個人的外在行為，如親和力 素質定義 ? 成就導向 (ACH)要把工作做得更好的企圖和行為 ? 思維能力 (T)明確事物之間的關系，用新方法和新角度 看待事物。 ? 邏輯推斷傾向：由一個考核指標推斷另一個考核指標。 ? 他將為我設定一個讓我的生活變得痛苦的目標。 循序漸進還是一步到位。 5)對輔導后的進步及時給予正面表揚和鼓勵 如何設立績效改進點 確定改進點前的思考： ? 到底有哪些不足之處？ ? 員工最想從何處著手？ ? 從哪里改進可立竿見影？ ? 時間、精力、成本如何 ? ? 與標桿員工相比，有哪些不足？ 如何設立績效改進點 確定改進優(yōu)先級的參考： ? 很具體、很明確，已明白改進方法或改進方向 (客觀性 )； ? 上級主管要求必須限期改進 (緊急性 )； ? 不改進的話將影響他人、部門或公司的綜合績效 (重要性 )； ? 自身感興趣也有信心改進 (自主性 )； ? 較易達到改進效果 (可達性 )。 績效考核與反饋階段 綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。 2)經(jīng)驗及技巧輔導。 確定參與的項目組、參與程度、時間段、項目主管。而這種自 然融入有賴于部門內 雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。 傳統(tǒng)的人事考核更強調考核者的作用與職權，被考核者處于被動地位。 傳統(tǒng)的人事考核更關注于考核本身。 績效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段 績效管理的任務 ? 確定職位的關鍵績效因素，確保每一職位均具有明確的 KPI。 ? 在職位績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系。 ? 績效考核著眼于未來績效的提高。 績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核 績效考核 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 解決問題 得 失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結果 結果與行為 人力資源程序 管理過程 威懾性 牽引性 績效考核的誤區(qū) ? 下級考核上級 ? 政治化考核 ? 評先進 ? 空轉 ? 絕對定量化 ? 絕對定性化 ? 人力資源部考核 ? 所謂的 360度考核 績效考核中的角色 公司人力資源部 考核制度的制定 人力資源部與各部門 考核制度的細化 （考核的部門特色） HR與管理者的共同責任 績效標準的建立 （落實到具體職位） 各級管理者 績效管理的實施 （計劃、觀察、評價、輔導、溝通） 績效管理的基本原則（ 案例 ） 責任結果導向原則：引導員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。 幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣 都是管理者義不容辭的責任。 制定完 PBC后，與功能部門主管、各項目主管共同協(xié)商后三方簽字確認。 ? 績效輔導的方法 ◇正式的方法： 進行績效診斷，找出員工績效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來幫助被考核者解決他們存在的問題，以實現(xiàn)你自己的預期結果。 準備階段：擬定溝通議程 要點 擬定在考核面談過程中，所要討論哪些方面的問題，以及解決這些問題的先后順序。 績效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實現(xiàn)績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的原因和征兆 知識 技能 態(tài)度 外部障礙 ?有做這方面工作的知識和經(jīng)驗？ ?有運用知識和經(jīng)驗的相關技能嗎？ ?有不可控制的外部漲礙嗎？ ?有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 駕馭交流過程：營造氛圍 (I) ? 沒有幾個管理者真正喜歡考核面談工作，面對考核面談，他們也同樣會有畏難情緒、緊張
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