【正文】 協(xié)調； ? 常規(guī)性向：此類人特點是結構性和服從性； ? 企業(yè)性向：此類人特點是喜歡以語音影響他人的活動。 ? 值得注意的是一般人都有兩個以上的性向！ ? 注意六邊形，性向不能距離太遠，如果太遠這個人對職業(yè)的選擇會非常矛盾；其職業(yè)性中的不穩(wěn)定因素就越多； ? 也容易產(chǎn)生我們前面所提到的所謂：“ 職業(yè)中期危機”，這是企業(yè)非常不愿意看到的狀況！ ? 我們不必要自己去為擬招聘的員工做所謂性向測試，可以借助自己的判斷，查找工具書，如《職位名稱辭典》等，里面都有上百種職業(yè)描述，對人員的要求。 ? 當然對重要人物要用其它方法心理學的方法來確定。 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 24 管理者的角色 角色 描述 一、人際角色 ?領 頭人 代表機構出席各種場合，往往是需要相應級別的人 ?領導者 激勵和指導下屬 ?聯(lián)絡者 與外部人員保持接觸 二、信息角色 ?監(jiān)控者 接受大量信息，成為信息的中樞 ?傳播者 把外部或下屬那里獲得信息傳播給機構的其他成員 ?發(fā)言人 向外界發(fā)布各種有關組織的計劃、政策等信息。 三、決策角色 ?戰(zhàn)略制定者 ?混亂處理者 根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 針對混亂和危機等決策 ?資源分配者 ?對外談判者 確定人員、資金、精力和時間等方面資源的分配 代表企業(yè)對外與組織相關者進行業(yè)務談判 25 ? 美國學者羅伯特 .卡茨（ Robert Katz）提出了管理者必須具備三大技能 :技術性技能；人際性技能；概念性技能。 管理者的技能結構 概念性技能 技術性技能 人際性技能 高層 中層 低層 % % % % % % % % % 26 管理者測評的維度 ? 管理者測評一般從五個維度考慮： ? 品德：誠實、正直、自律； （一般認為，品德是人們內(nèi)心深處價值觀的表現(xiàn)。）測度：價值觀問卷、情景模擬等； ? 心理：性格、動機、興趣、承受力、成熟度等； 個性是人的穩(wěn)定的心理特征。測度：軟件結構化測評； ? 知識：基礎知識、專業(yè)知識、廣度知識。 基礎包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。廣度知識包括：歷史、地理、人文、藝術修養(yǎng)等等；測度：書面考試比較好； ? 能力：包括：計劃（點子）；組織、授權、協(xié)調、控制、決策、人際交流、表達、理解、溝通、激勵、指導 等。測度：筆試性質的問卷、綜合測評，主要是角色扮演； ? 觀念：觀念測評是動態(tài)的，有時效的 。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會經(jīng)濟發(fā)展文化發(fā)展水平相適應；測度：價值觀問卷或者情景模擬。 27 廣東就業(yè)者特點 ? 廣東青年就業(yè)者的現(xiàn)狀： ? 外地人闖世界，膽子大，靈活； ? 遠離家鄉(xiāng)和熟悉的人群，道德約束比較差，容易受比較小的利益驅動喪失道德原則； ? 競爭激烈，考慮提高自身素質比較積極； ? 生存壓力比上一代人要大得多； ? 對權威比較藐視； ? 加入 WTO在即，跨國公司的涌入加上年輕和機會，造成對企業(yè)的忠誠度培養(yǎng)成本較高； ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 28 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 開發(fā)和員工職業(yè)發(fā)展的含義： 職業(yè)計劃 （ Career Planning Career Management）他是指對個人：個人成長和發(fā)展的滿意度，職業(yè)目標和生活目標滿意度；對組織：結合組織需求和發(fā)展，給員工的生涯規(guī)劃以咨詢、指導和幫助 職業(yè)發(fā)展與求職： 求職不僅是生存要求，薪水是重要因素，但自我成長、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，有挑戰(zhàn)性的工資也是追求的重要目標 職業(yè)發(fā)展與培訓；如果企業(yè)有給員工培訓晉升的機會，這樣的企業(yè)員工有自我實現(xiàn)感 企業(yè)開展職工“ 生涯規(guī)劃” 活動，提升員工對企業(yè)的滿意度，而且是企業(yè)對人才吸引具有競爭力的非常好的舉措 29 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 ? 赫茨伯格雙因素理論： ? 一組是導致員工不滿因素，這些是外在因素，績效管理只能降低這些不滿因素，但是無法產(chǎn)生激勵作用，稱為保健因素； ? 另一組是內(nèi)在因素，即員工對工作的興趣、本身的發(fā)展和責任及成就感，稱為激勵因素。 30 績效管理必須注重員工的 職業(yè)發(fā)展管理 因素 激勵 203人， 11個企業(yè) 1753例 消除不滿（保?。? 1844個事例 因素 激勵 203人， 11個企業(yè) 1753事例 消除不滿（保?。?1844事例 成就 40％ 10％ 與主管關系 8％ 13％ 賞識 35％ 8％ 工作條件 5％ 12％ 工作本身 25％ 15％ 薪酬 10％ 10％ 責任感 25％ 5％ 同級關系 8％ 8％ 發(fā)展 15％ 8％ 個人生活 5％ 6％ 提升 10％ 5％ 下級關系 5％ 8％ 公司政策 5％ 40％ 地位 2％ 5％ 技術監(jiān)督 5％ 23％ 工作安全 2％ 3％ 31 員工職業(yè)計劃制定的步驟 員工自我分析評價 參見附表 1 員工自我評價，找出自己的興趣點和突出的個性因素 組織對員工的評價途徑：從歷史檔案； 從目前工作崗位上看； 心理測試＋評價中心評價（西方多采用，得員工能力和潛質） ? 組織向員工提供職業(yè)發(fā)展的信息 ? 企業(yè)內(nèi)部報刊、公告、開會、職位公開競爭 ? 企業(yè)不斷開發(fā)出新的崗位和職位，如電子商務人員 ? 企業(yè)提供職業(yè)咨詢，幫助員工回答表 1－ 5員工感到自己把握不好的問題 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 32 表 54 員工的自我評價 1． 從下述第三條所列項目中選出你近期最感興趣的項目 2． 從下述第三條所列項目中選出你近期最不感興趣的項目 3． 填寫出下列表中未列出 ， 而你又最感興趣或最想干的工作 ① 有自由支配時間的工作 ② 具有權力性的工作 ③ 工資福利待遇高的工作 ④ 具有獨立自主性的工作 ⑤ 有趣味性的工作 ⑥ 具有安全性的工作 ⑦ 有專業(yè)地位的工作 ⑧ 具有挑戰(zhàn)性的工作 ⑨ 無憂無慮的工作 ⑩ 具有廣泛接觸 、 能廣交朋友性的工作 ⑩ 具有聲譽性的工作 能表現(xiàn)自己且能讓別人看得見的工作 具有地區(qū)選擇性的工作 有娛樂活動性的工作 環(huán)境氣氛和諧的工作 有教育設施和機會性的工作 領導性的工作 具有專家性的工作 帶有施行性的工作 可與家人有更多時間在一起的工作 4． 你目前從事哪一類的工作 ？ 它能滿足你下一步的要求嗎 ？ 說說為什么能 ， 為什么不能的理由 5． 你希望你接著從事的工作能滿足你的要求嗎 ？ 如希望的話 ， 如何進行或計劃；如果不希望的話 ，請說明理由 6． 請具體描述你下一步最希望從事的工作 7． 根據(jù)你的實際愛好和能力 ， 說明你最希望從事的工作的各種具體活動和內(nèi)容 ， 不要描述其工作的頭銜 ， 而要說明其具體的工作活動和內(nèi)容 。 說明你將如何去實現(xiàn)自己的愿望 。 例如 ， 具體列出你目前可以干的五種工作 。 如：我可分析財務報表 、 我可以進行某產(chǎn)品的市場銷售預測 ， 我可以編寫廣告等 8． 為了從事你下一步從事的工作 ， 你是否需要接受培訓或通過自學等形式學習和掌握新的知識或技能 ？ 如果需要的話 ， 請詳細說明 ， 并說明學習或獲得這方面知識和技能的途徑或方法 9． 你的這些要求是否可在你目前從事的工作以外的方面得到滿足 ？ 如果可能的話你是否希望發(fā)展或晉升到更重要一級的崗位上 10． 概述你自己希望并能干什么工作以滿足你的需要 員工的自我評價 表 33 第三部分： 企業(yè)人員的績效考核基本做法 績效考核可是我們最關注的問題了，到底干的怎么樣要有個評價啊，還要指望它加薪呢！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 34 一： 你必須知道的績效考核核心問題 35 ? 在公司戰(zhàn)略確定之后，績效就成為老總關心的主要問題！ ? 績效考核就象“安全帶”，絕對重要，就是不想戴！ 老總為什么要關注績效管理 公司優(yōu)勢 S 公司機會 O 公司威脅 T 公司劣勢 W 公司戰(zhàn)略選擇 員工 績效 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 36 什么叫做好的績效 ? 質量 成本 時間 范圍 收尾過程 實施過程 計劃過程 工作周期各階段 所謂好的工作績效的意義是：在工作范圍、時間、成本和質量四個方面取得平衡 ! 績效考核：是上級對下級工作的總體的綜合評價！ 37 何為績效考評：根據(jù)員工職務說明，用制定的標準比較和評價員工一定時期內(nèi)對組織的貢獻； 績效管理系統(tǒng)：績效管理不是孤立的，他包括：前置－職務說明；中置－環(huán)境；后置－人員培訓與開發(fā)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)模型： 績效考評與績效管理系統(tǒng) 職務說明 企業(yè)人力資源政策 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 員工培訓開發(fā) 反饋績效 考評績效 定義績效 ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 38 ? 作為老總如何把握企業(yè)績效； ? 你要了解績效是怎么定義的：建立具體維度組，并且各維度內(nèi)容和權重分配職務說明，提供績效的基本支持； ? 維度要定量、定性相結合； ? 作為老總定義績效的撒手锏：把企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源政策通過權重來體現(xiàn)！ 績效考評與績效管理系統(tǒng) 這里要增加權重！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 39 績效考核實施步驟 ? 考評績效＝考評方案＋實施考核 ? 包括： ? 考核內(nèi)容、方法、程序； ? 組織者、考評人與被考評人； ? 考評結果的統(tǒng)計與運用。 快點拿出考評方案啊，后面的事情還多著呢！ ㊣廣東金融學院丘磐教授擁有版權 40 ? 老總對績效考核結果可以在管理決策五個方面應用： ? 反饋績效：真實說明員工達到企業(yè)希望程度； 獎懲、 ? 升降、淘汰、動態(tài)控制，根據(jù)績效考核結果調整新酬， ? 達到激勵效果； ? 有針對性開展企業(yè)培訓； ? 有針對性指導生涯規(guī)劃； ? 與員工面談指導激勵； ? 企業(yè)文化再構建、補充（發(fā)現(xiàn)問題） 績效考評結果的用處 41 ? 一、品質基礎型考評的考核要點： ? 決策能力； ? 對企業(yè)的忠誠度； ? 主動性、創(chuàng)造性； ? 交流技巧； ? 是否愿意與他人合作？ ? 以上考核主要對企業(yè)管理人員，定性考核大過量化考核； 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 對我的考核應當全方位！ 42 ? 二、行為基礎型考評： ? 即工作是如何完成的。 ? 實施：考核員工行為，選擇關鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評，如服務業(yè)的從業(yè)人員等； ? 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員 ? 因為工作方式的不同可以達到相同效果。過分統(tǒng)一將有人受到不公平對待，如人的性格問題。 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 我做好工作就可以了，你不能要求我和他采用一樣的方式！因為。因為他是男的 ！ 43 企業(yè)人員績效考核 的三種基本類型 ? 三、效果基礎型考評： ? 看出“ 干出了什么” 不關心過程，只注重結果； ? 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應用； ? 優(yōu)點是：客觀、具體、量化指