做一名高效管理者-文庫吧
2025-01-05 12:38 本頁面
【正文】 人際關(guān)系 監(jiān)查反饋 應(yīng)變調(diào)控 績效管理 管理者應(yīng)具備哪些能力 ？ A科技公司的案例 出現(xiàn)了什么問題？ 如何解決這個問題？ 第二部分 人本管理 管理的五大黑洞 一、利己之風(fēng) ? 人們會因為只說經(jīng)理愛聽的話而受到褒獎。 ? 利己主義盛行，真理不復(fù)存在。 二、降低底線、還是提高上限 ? 想當(dāng)然地認(rèn)為下屬知道做什么和怎么做 ?暗送秋波人未識 三、人才是什么樣子？ 工作 生活 成長 員工狀態(tài) 四、育人真的 不重要嗎？ 案例分析： 《王洋該不該留下》 ？ 一流明星的墜落 五、你該留下什么人？ 第三部分 管理者執(zhí)行力 常見問題 ? 工資越發(fā)越多 ， 效率越來越低 ? 好的戰(zhàn)略 ， 明確的目標(biāo)為什么總難實現(xiàn) ? 人才不少 ， 卻總難有好的結(jié)果 ? 高層思想難以統(tǒng)一 ， 公司缺乏方向感 ? 制度一條條 ， 執(zhí)行沒辦法 ? 能人來了 ， 制度壞 了 。 能人 走了 ， 業(yè)績就滑坡 ？ ? 部門之間相互推諉 ， 人人規(guī)避風(fēng)險 、 沒人對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé) ？ ? 高層怪中層 ， 中層怪員工 ， 員工怪中層 ， 中層又反過來怪高層 中國企業(yè)執(zhí)行力現(xiàn)狀 ?對執(zhí)行的偏差缺乏敏感，做事差不多就 行。 ?不注重細(xì)節(jié)，只想做大事，不愿做 小事。 ?不會在自己職責(zé)范圍內(nèi)承擔(dān) 責(zé)任。 ?不能也不想堅持公司的制度與 標(biāo)準(zhǔn)。 執(zhí)行難背后的真相 ? 為什么中國缺少大型組織 ? 企業(yè)做大就分家 ? 為什么要實行市場經(jīng)濟，西方經(jīng)濟學(xué)家的結(jié)論： 花別人的錢做別人的事 效率最低 花自己的錢做自己的事 效率最高 花別人的錢做自己的事 貪污 花自己的錢做別人的事 傻瓜 ? 在結(jié)果概念中，中西方文化的差異 ? 西方的合約關(guān)系與交換 ? 日本的 “ 無條件服從 ” 與韓國的 “ 民族情結(jié) ” 集體主義精神 中國企業(yè)執(zhí)行難三大原因 — 文化、制度、人 文化原因： 1. 人治，結(jié)果是良好的愿望，沉重的打擊 ? 我們講究“用人不疑，疑人不用”“能人第一，制度第二” ——依靠某個人的能力來支撐企業(yè)發(fā)展，缺乏組織執(zhí)行力，同時能人體制容易受到一兩個人的影響，使企業(yè)缺乏穩(wěn)定性和持久性。 ? 而現(xiàn)代企業(yè)管理講究“用人要疑”“制度第一，能人第二” 含糊文化 ? 我們講究“大道無術(shù)”，缺乏量化管理 ——含糊文化強調(diào)悟性，因此會導(dǎo)致企業(yè)在業(yè)績考核上缺乏依據(jù)，沒有考核就不能形成公平的激勵機制，員工就缺乏工作熱情。 ? 而現(xiàn)代企業(yè)管理講究“大道有術(shù)” —量化管理 熟人文化 ? 我們講究“情理服人”，情在前，理在后 ——依靠關(guān)系和情感來管理公司，同事之間講交情、講關(guān)系，從而導(dǎo)致企業(yè)制度的人為破壞，管理就會變得混亂。 ? 而現(xiàn)代企業(yè)管理講究“理在前，情在后”，制度執(zhí)行力的前提是法不容情。 ? 熟人環(huán)境里永遠(yuǎn)實現(xiàn)不了職業(yè)化 制度原因： ? 流程變形導(dǎo)致制度失效，執(zhí)行不力沒有相應(yīng)的監(jiān)督懲罰措施，結(jié)果是再好的制度也執(zhí)行不下去。 ? 執(zhí)行就是做事 + 自己做（能人體制） 別人做（法制體制） 人的原因： 不懂 執(zhí)行也是一種戰(zhàn)略 ? 真正的執(zhí)行的根本出路在于對原則的始終追求，世界上所有偉大的執(zhí)行人才心中都有一個偉大的原則，所以執(zhí)行是一種 戰(zhàn)略。 ? 缺乏真正懂得執(zhí)行的員工和干部，執(zhí)行中溝通不夠，團隊協(xié)作不力，時間管理不善，導(dǎo)致無法按照計劃完成目標(biāo)任務(wù)。 ? 優(yōu)秀的執(zhí)行人才是免費的，平庸的人才是昂貴的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人缺乏勇氣與任人惟親時，這就意味著企業(yè)最大的資產(chǎn)被浪費了。 中層執(zhí)行力 為什么年初的計劃
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