做一名高效管理者-全文預(yù)覽
【正文】 管理 團隊管理 決策判斷 激勵推動 培養(yǎng)下屬 溝通協(xié)調(diào) 人際關(guān)系 監(jiān)查反饋 應(yīng)變調(diào)控 績效管理 管理者應(yīng)具備哪些能力 ？ A科技公司的案例 出現(xiàn)了什么問題？ 如何解決這個問題？ 第二部分 人本管理 管理的五大黑洞 一、利己之風(fēng) ? 人們會因為只說經(jīng)理愛聽的話而受到褒獎。范圍 更 廣。 不是個人，而是團隊、團隊中的每個人能做什么，做好什么，實現(xiàn)團隊目標(biāo)。 3）在人際關(guān)系上，從感情關(guān)系向事業(yè)關(guān)系 轉(zhuǎn)變。 作為上司的經(jīng)理人 角色的四大變化： 1）在工作內(nèi)容上，從做業(yè)務(wù)到做管理 轉(zhuǎn)變。 正確的關(guān)系是內(nèi)部客戶關(guān)系。如公司與部門定位。 避免職務(wù)角色與個人角色 混淆。 一個工程部的員工，由于稱職被晉升為領(lǐng)班，他善于交往，在領(lǐng)班的位置上依然稱職，所以，工程部主管退休后就接替了主管。 沒有規(guī)矩不成方圓、尊重別人的同時贏得尊重 2023/1/29 講在課前的話…… 請牢記： 任何一個企業(yè)、一個個人要想保持持久的優(yōu)勢，唯一的辦法那就是具備比你的競爭對手學(xué)習(xí)的更快的能力。 做好一名高效管理者 現(xiàn) 場 紀(jì)律 關(guān)掉您的手機或者將手機調(diào)至 無聲 。 講師有權(quán)決定學(xué)員是否可以繼續(xù)參加此次課程。于是，他就停留在不勝任的工頭位置上。 須堅持的三原則： （ 1）代表公司進行 管理。 委托代理關(guān)系，體現(xiàn)高層意志與目標(biāo)。 （ 2）扯皮，對職責(zé)理解有 偏差。 （ 3）公司現(xiàn)實的企業(yè)文化直接影響著這種內(nèi)部客戶關(guān)系、團隊精神的落實。 從“野牛型”向“群雁型”轉(zhuǎn)變。甚至 為討喜歡不惜犧牲原則、制度，最后真的能維系關(guān)系、實現(xiàn)目標(biāo)績效？ 4）在工作目標(biāo)上，從個人目標(biāo)向團隊目標(biāo)的 轉(zhuǎn)變。 （ 2）管理者： 正確 地做事，通過他人達(dá)成 目標(biāo)。 （ 5）變革者： 不斷 提高工作及流程效率，不斷創(chuàng)新，一線經(jīng)理更直接獲得前線信息，且上通下達(dá)。 能人 走了 ， 業(yè)績就滑坡 ？ ? 部門之間相互推諉 ， 人人規(guī)避風(fēng)險 、 沒人對結(jié)果和業(yè)績負(fù)責(zé) ？ ? 高層怪中層 ， 中層怪員工 ， 員工怪中層 ， 中層又反過來怪高層 中國企業(yè)執(zhí)行力現(xiàn)狀 ?對執(zhí)行的偏差缺乏敏感，做事差不多就 行。 執(zhí)行難背后的真相 ? 為什么中國缺少大型組織 ? 企業(yè)做大就分家 ? 為什么要實行市場經(jīng)濟，西方經(jīng)濟學(xué)家的結(jié)論： 花別人的錢做別人的事 效率最低 花自己的錢做自己的事 效率最高 花別人的錢做自己的事 貪污 花自己的錢做別人的事 傻瓜 ? 在結(jié)果概念中，中西方文化的差異 ? 西方的合約關(guān)系與交換 ? 日本的 “ 無條件服從 ” 與韓國的 “ 民族情結(jié) ” 集體主義精神 中國企業(yè)執(zhí)行難三大原因 — 文化、制度、人 文化原因： 1. 人治，結(jié)果是良好的愿望，沉重的打擊 ? 我們講究“用人不疑，疑人不用”“能人第一，制度第二” ——依靠某個人的能力來支撐企業(yè)發(fā)展，缺乏組織執(zhí)行力，同時能人體制容易受到一兩個人的影響，使企業(yè)缺乏穩(wěn)定性和持久性。 ? 熟人環(huán)境里永遠(yuǎn)實現(xiàn)不了職業(yè)化 制度原因： ? 流程變形導(dǎo)致制度失效，執(zhí)行不力沒有相應(yīng)的監(jiān)督懲罰措施，結(jié)果是再好的制度也執(zhí)行不下去。 中層執(zhí)行力 為什么年初的計劃，到年終就“泡湯了” 為什么總裁的指令，到了部門就走樣了，打折了？ 為什么自己很厲害，而你的員工卻不成長？ 為什么自己累的要命，下屬無事可做？ 為什么不知不覺下屬的責(zé)任就跑到了你的身上？ 為什么下屬說你是“老好人”，領(lǐng)導(dǎo)卻說你“心太軟” 為什么有功勞就說是自己的，有過錯就說是下屬的？ 沒有強大的中層，就不可能有強大的團隊和
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