【正文】 狼是群居動物中最有秩序、紀律的族群。 ? 而現(xiàn)代企業(yè)管理講究“大道有術(shù)” —量化管理 熟人文化 ? 我們講究“情理服人”，情在前，理在后 ——依靠關(guān)系和情感來管理公司，同事之間講交情、講關(guān)系，從而導致企業(yè)制度的人為破壞，管理就會變得混亂。 作為經(jīng)理人的五大角色 （ 1）領(lǐng)導者： 做 正確的 事。 （ 3）盡職盡責，并樹立全局觀。 課程進行期間 ,不可以隨意來回 走動 。 （ 2）體現(xiàn)經(jīng)營者的 意志。中 、基層的擔心 不合作。 ?不能也不想堅持公司的制度與 標準。 ? 領(lǐng)導更多的是出一個思路，確定一個目標，規(guī)定一個時限，提出期望的結(jié)果，中層執(zhí)行者要有能力去策劃整個操作過程，而且其結(jié)果能夠超越領(lǐng)導的預期。 ? 而為什么那些象沃爾 瑪 、 ＧＥ這樣的企業(yè)，雖然大卻能夠充滿活力呢？答案就在于這些公司的領(lǐng)導人，奉行的是 “ 強者淘汰弱者 ” 的狼性哲學。 ? 執(zhí)行后： ? Ａ 總結(jié)執(zhí)行情況 ， 作出評判 。持之以恒最終會達到臨界值。 ” ? 我們又詢問： “ 然后呢？ ” ? “ 沒了?！? ? 波音：在新員工入職教育的時候，播放波音公司倒閉的假新聞。 – 要么做放大鏡，把太陽的光芒聚集到一點，把紙點燃。 管理技能 戰(zhàn)略理解 與執(zhí)行 目標設置 規(guī)劃安排 時間管理 任務分配 授權(quán)管理 團隊管理 決策判斷 激勵推動 培養(yǎng)下屬 溝通協(xié)調(diào) 人際關(guān)系 監(jiān)查反饋 應變調(diào)控 績效管理 管理者應具備哪些能力 ？ A科技公司的案例 出現(xiàn)了什么問題？ 如何解決這個問題？ 第二部分 人本管理 管理的五大黑洞 一、利己之風 ? 人們會因為只說經(jīng)理愛聽的話而受到褒獎。 作為上司的經(jīng)理人 角色的四大變化： 1）在工作內(nèi)容上，從做業(yè)務到做管理 轉(zhuǎn)變。 一個工程部的員工，由于稱職被晉升為領(lǐng)班，他善于交往，在領(lǐng)班的位置上依然稱職，所以，工程部主管退休后就接替了主管。于是，他就停留在不勝任的工頭位置上。 （ 3）公司現(xiàn)實的企業(yè)文化直接影響著這種內(nèi)部客戶關(guān)系、團隊精神的落實。 （ 5）變革者： 不斷 提高工作及流程效率，不斷創(chuàng)新，一線經(jīng)理更直接獲得前線信息，且上通下達。 中層執(zhí)行力 為什么年初的計劃，到年終就“泡湯了” 為什么總裁的指令，到了部門就走樣了，打折了？ 為什么自己很厲害，而你的員工卻不成長？ 為什么自己累的要命，下屬無事可做？ 為什么不知不覺下屬的責任就跑到了你的身上？ 為什么下屬說你是“老好人”，領(lǐng)導卻說你“心太軟” 為什么有功勞就說是自己的，有過錯就說是下屬的？ 沒有強大的中層，就不可能有強大的團隊和公司 中層不執(zhí)行的三大危害： 1. 戰(zhàn)略不落實 2. 公司不賺錢 3. 團隊不成長 所有中層必須回答的問題是： 做企業(yè)里的放大鏡還是大氣層？ ? 如果我們把公司戰(zhàn)略比喻成太陽，把客戶價值比喻成紙，那么中層是什么？ ? 中層在太陽面前，只有兩種選擇： – 要么做大氣層，把高層戰(zhàn)略的大部分熱量都折射和損耗掉。” ? 海爾：張瑞敏說 :” 要做一個偉大的企業(yè)，對待成就永遠都要戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰?；貋頃r我問他： “ 你今天的結(jié)果是什么？ ” ? 他很坦然的回答： “ 我去了ＸＸＸ公司。提煉、堅持、重復 這就是成功的法寶。 ? Ｂ根據(jù)執(zhí)行情況 ,當獎則獎 ,當懲則懲 。 制度第一，能人第二！ ? 能人什么時候才會尊重制度？當能人發(fā)現(xiàn)他的成就來自于制度的時候，他就會遵從制度。 ? 三星的觀點：上司永遠不可能把執(zhí)行的細節(jié)全部講清楚，最不受上司歡迎的是那種沒有創(chuàng)造性和不能自己做判斷的員工。 執(zhí)行難背后的真相 ? 為什