【正文】 析建立具體的、可衡量的培訓目標； ? 2）目標要明確說明培訓后應達到的標準； ? 3）對于在崗培訓要說明工作績效期望； ? 4）培訓與開發(fā)的內容； ? 5）時間、進度安排以及方法確認； ? 6）師資、設施及財務預算的保證等。 培訓需求分析與培訓計劃流程（ 1 ） —— 旨在提高執(zhí)行能力現場糾正與指導主管在職指導 職業(yè)培訓師資改善與指導計劃經驗與技能欠缺課程設置培訓方式選擇培訓師資選擇教案與教材準備培訓預算實施計劃制定培訓計劃知識欠缺能力問題調換工作適應性問題不可改變：辭退 獎懲、改變態(tài)度態(tài)度問題非能力問題考核結果分析考核 培訓需求分析與計劃流程（ 2 ） —— 旨在提升企業(yè)整體能力以適應發(fā)展晉升與發(fā)展計劃可直接轉移人員反饋調整計劃培訓效果評估實施計劃培訓預算教案與教材編寫師資選擇培訓方式選擇課程設置年度培訓計劃中長期培訓計劃知識結構問題工作輪換 實際操作培訓經驗充實計劃經驗結構問題需培訓的人員淘汰計劃不可發(fā)展人員現有人員發(fā)展評估新員工培訓計劃缺員招聘計劃現有人員結構分析未來人員結構企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 培訓與開發(fā)方案目標的確定 ? 1）培訓與開發(fā)目標的分類 ? *知識的獲得 ? *態(tài)度的改變或加強 ? *技術的獲得 ? *工作行為表現 ? *企業(yè)、部門或個人的績效改善 ? 2）培訓與開發(fā)目標表述 ? *培訓后的行為和績效標準要求（具體） ? *在何種狀態(tài)下，這個績效標準可以加以運用 ? *這些行為和績效標準如何加以衡量 ? 3）培訓與開發(fā)的時間選擇 ? *不能打亂正常的工作日程 ? *培訓的密度不能過高而引起消化不良 ? *短時間內培訓經費的現金流量 ? 應考慮的問題： ? A、對一般受訓者：什么時間是最好的培訓時間？什么時間培訓能與工作配合？什么時間最可行？ ? B、對于重要崗位人員：需要考慮是否會影響正常工作？對其他員工是否會造成影響？ ? C、對直線管理人員：什么時候進行培訓，能夠取得督導人員與培訓人員的合作？這些人是否還有其他義務？他們能否將精力集中在培訓工作上？ ? D、設備、場所、資金的時間要求等。 培訓與開發(fā)方式選擇 ? 1）正規(guī)培訓（ OFFJT） ? *一般傳授：由學習者單方面的學習方式，包括閱讀、函授、影帶、課堂講授及專家討論。側重知識的傳授。 ? *單元教學：由學習者按自己的能力和進度，學習規(guī)定的課程，以回答預先設定的問題。 ? *討論會：由組織者（組長）帶領學習者一起進行討論，尋求解決問題的方案，著重參與者學習知識的能力 ? *訓練小組（ T小組）：以討論方式進行，訓練參與者的團隊行為。著重參與者的個人感受、溝通技巧、決策能力和領導能力，并訓練參與者的學習知識的能力 ? *個案研究：通過個案研究，提高參與者選取和處理數據以解決問題的能力。但是，與會者必須熟悉個案的背景和問題，討論才會有意義。 ? *角色扮演：通過角色扮演，參與者揣摩角色的內涵，學習實際技巧的應用。扮演完畢后，由小組成員做出回應，以便從多個角度了解問題的真相。一般用于面談、領導、決策等方面的技巧 ? *公文處理：模擬日常工作情況，讓參與者處理一堆文件，做出一系列決定后，再進行討論分析，以訓練在指定時間內做出決定的能力以及處理問題的綜合能力與技巧運用 ? *模擬訓練：模擬實際的工作內容和程序，讓參與者有親自操作的機會，并從中獲得技巧和經驗 ? *企業(yè)（管理）競賽：模擬企業(yè)的整體經營。讓參與者做出一系列生產、財務、銷售等決定，然后觀察績效。在一定假設和限制條件下，通過電腦輔助，評估每項決定對企業(yè)功能所造成的影響，計算參與者的模擬績效（ MCOS） ? 性質 方式 優(yōu)勢 劣勢 ? 知 一般傳授 *成本低 *鼓勵學習作用低 ? 識 ? 傳 單元學習 * 訓練人數靈活 *教學者難以顧及個別 ? 授 * 訓練時間短 學習者的需要程度 ? 知 討論會 * 能提升學習者的 *成效依賴帶領者的技巧 ? 識 知識水準 及參與者本身素質和參 ? 的 訓練小組 *適合處理比較深奧 與程度 ? 處 的知識 ? 理 較有鼓勵學習作用 ? 模 個案研究 *能提升學習者的技能 *成本較高 ? 操 角色扮演 *給予學習者高度參與 *參與人數有限 ? 練 公文處理 *犯錯誤不會導致實際 ? 擬 模擬操演 后果 ? 企業(yè)競賽 ? 2）非正式（在職）培訓（ ONJT） ? *教練法：在直接上級或指導者指導、輔助、協助下，有效完成工作或實現個人職業(yè)發(fā)展 ? *特別工作指派：指派常規(guī)工作以外的暫時性工作，使受訓者逐步拓展知識、經驗和技能 ? *工作輪換：根據有系統的工作輪換，培養(yǎng)和儲備后備具有比較全面的人才或管理人才。但必須進行工作中的指導。也可以用于新員工對企業(yè)情況的迅速了解 培訓與開發(fā)的轉移效果 ? 要想使培訓和開發(fā)結果有效地轉移到實際工作上，必須考慮企業(yè)的總體目標、政策、組織結構、工作程序、方法和企業(yè)文化的配合，確保一致性。 ? 例如：強調規(guī)范化管理和程序化的企業(yè)，培訓中的人性化管理和參與性決策等就不能發(fā)揮效果 ? 企業(yè)提高培訓的轉移效果，應注意： ? 1）受訓者必須知道培訓的根據是什么，明白和接受培訓的程序和方法。這是轉移效果的重要環(huán)節(jié) ? 2）加強培訓中的示范和參與，這會增強培訓的實用性 ? 3）模擬、操演和受訓者的回應，會強化受訓者的感受，而討論與回應會加強學習效果 ? 4）實際應用機會與回應，會明顯增加培訓的轉移效果 ? 5）實際應用過程中的專人指導，是培訓過程的必要延續(xù)，一般由直接上級進行指導。但是，并非所有上級都是合適的指導者。 學習原則的應用 ? 在擬訂培訓方案的時候，必須考慮學習原則。一般情況，學習可分為四個階段，并循環(huán)發(fā)展： ? 學習循環(huán) 培訓方法配合 適應的學習風格 ? 活動 個案研究、角色扮演、實地觀察 行動型 ? 思考 實地觀察、研討會 反省型 ? 概念化 講授、派發(fā)指導、閱讀、書面匯報 理論型 ? 實踐 公文處理、模擬操演、實地操作 實際型 ? 1）行動型：喜歡尋找新鮮的工作活動，樂于接受新事物，喜歡與人一起工作。 ? 2）反省型：傾向收集資料和數據來分析問題，喜歡觀察別人工作，但甚少立即參與氣質。 ? 3）理論型：做事有條不紊，要求完美，喜歡用理性和邏輯來思考問題。 ? 4）實踐型：喜歡從實踐中證實新鮮意念，討厭反復和冗長的討論，要看得見的實際效益。 ? 一般人缺乏擁有平衡的學習風格，因此提高培訓的效果，就要強化員工所欠缺的學習風格。 1）加強“行動型”學習風格的工作活動包括：推銷新產品、主持小組會議、統籌業(yè)余活動等； 2）加強“反省型學習風格的工作活動包括：觀察顧客行為和做出分析、研究工作流程和草擬改善建議、制定工作計劃等。 ? 3）加強“理論型”學習風格的工作活動包括：閱讀企業(yè)內部資料并做出摘要、寫工作可行性研究報告、分析特別事故的成因等。 ? 4）加強“實踐型”學習風格的工作活動包括：協助在職培訓活動、向外部介紹新產品、研究工作流程和提出并實施改善建議等。 三、培訓方案的效果評估 ? 參與者評估：包括對培訓內容、培訓者傳授能力、培訓方法、學習環(huán)境等方面進行評估。但是，無法對受訓者的收獲進行評估。 ? 衡量的時間：知識和技術的獲得，可以通過培訓前后的衡量對比；行為態(tài)度的改變，可以在 13個月以后衡量；工作業(yè)績的改善，可能需要 36個月。至于企業(yè)的整體培訓效果的衡量，就需要一個更長的時間。 ? 衡量的方法： ? *筆試測驗評估知識的獲得 ? *態(tài)度量表衡量態(tài)度的改變 ? *工作樣本測驗衡量技術的提高 ? *績效評估衡量績效的提高 ? *此外還可以用生產品質、生產成本、離職率、事故率、維修費用等方式對培訓效果進行衡量。 培訓衡量方式 ? 1）培訓前后衡量 ? 比較 ? 培訓前衡量 進行培訓 培訓后衡量 ? 受訓者 受訓者 ? 2）時間序列衡量 ? 培訓前首次衡量 ? 比較 ? 培訓前再次衡量 ? 進行培訓 比較 ? 培訓后首次衡量 ? 比較 ? 培訓后再次衡量 ? 3）培訓前后控制 ? 隨機抽樣選出 ? 兩組類似員工 ? 培訓前衡量 控制組衡量 ? 進行培訓 ? 培訓后衡量 比較 控制組衡量 ? 4）培訓后衡量 ? 隨機抽選 ? 兩組員工 ? 培訓實驗組 ? 衡量實驗組 比較 衡量控制組 ? 5）所羅門四組 ? 培訓前衡量