【正文】 ? *屬于自己的責(zé)任：知識、經(jīng)驗、技能、性格 ? *屬于別人的責(zé)任：是否自己選擇了錯誤的支持（依賴）對象？在別人的責(zé)任中，哪些與自己有關(guān)？這種經(jīng)驗對你的重要性等。 你是否可能更多地授權(quán) ? 是否有人能把這件事做得比你好？ ? 你是否能從你這位具有專長的員工那里得到確實的幫助？ 你是否可能更多地授權(quán) ?是否有人在做這件工作的時候與你有輕微的差別，或多花少量時間，而其工作的結(jié)果仍能達到可以接受的水平？ 你是否可能更多地授權(quán) ?是否有人能令人滿意地完成這項工作，而支付的工資比你的工資要少？ 你是否可能更多地授權(quán) ?如果你在明天以前不能做這件事，那么是否有人今天就可以做？ 你是否可能更多地授權(quán) ?是否有人能從做這件事中得到益處，換句話說，從中得到個人發(fā)展？ ?如果有——授權(quán) 授權(quán)時應(yīng)考慮什么 ? 授權(quán)時你要同你的屬員確認以下內(nèi)容： ? 這件工作的性質(zhì)和范圍； ? 這件工作所應(yīng)達成的結(jié)果； 授權(quán)時應(yīng)考慮什么 ?用來評價工作的手法； ?時間方面的要求； ?完成任務(wù)所需擁有的權(quán)力。 ? 具備制定和推行變革計劃的能力。 ? 三、批判性地檢驗?zāi)愕墓ぷ魅后w，以便制定提高群體效果的計劃或方案。 三、不同管理人員的培訓(xùn)重點 ? 管理階層 培訓(xùn)重點 ? 基本溝通技巧 行政運作 人際關(guān)系 策略規(guī)劃 ? 基層 比較重要 重要 非常重要 不重要 ? 中層 不重要 比較重要 非常重要 重要 ? 高層 不重要 比較重要 重要 非常重要 第五部分 管理技能開發(fā) 沖突處理技能 目 的 ? 一、加深對工作沖突的性質(zhì)和沖突產(chǎn)生原因的理解。 ? 管理競賽 ? 模擬企業(yè)經(jīng)營，以培訓(xùn)管理人員有效處理日常工作的能力。 三、培訓(xùn)方案的效果評估 ? 參與者評估：包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者傳授能力、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)環(huán)境等方面進行評估。一般情況，學(xué)習(xí)可分為四個階段，并循環(huán)發(fā)展： ? 學(xué)習(xí)循環(huán) 培訓(xùn)方法配合 適應(yīng)的學(xué)習(xí)風(fēng)格 ? 活動 個案研究、角色扮演、實地觀察 行動型 ? 思考 實地觀察、研討會 反省型 ? 概念化 講授、派發(fā)指導(dǎo)、閱讀、書面匯報 理論型 ? 實踐 公文處理、模擬操演、實地操作 實際型 ? 1）行動型：喜歡尋找新鮮的工作活動，樂于接受新事物，喜歡與人一起工作。讓參與者做出一系列生產(chǎn)、財務(wù)、銷售等決定，然后觀察績效。側(cè)重知識的傳授。 ? 當(dāng)企業(yè)產(chǎn)生重大工作程序調(diào)整時，需要重新進行工作分析。 ? 提高員工的滿足感和安全水平 ? 培訓(xùn)與開發(fā)對提高員工的滿足感和安全水平有正面的作用。員工訓(xùn)練與開發(fā) 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 付亞和 第一部分 培訓(xùn)與開發(fā)的概述 一、培訓(xùn)與開發(fā)的定義 ? 培訓(xùn)：給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授完成本職工作所必需的基本技能的過程。這種作用來自于： ? A、知識與技能水平的提高，增強了自信心； ? B、感到了企業(yè)對員工的重視和關(guān)心； ? C、因業(yè)績的提升，減少了指責(zé)、抱怨和挫折感，提升了成就感和士氣等。 ? 評價員工的工作績效； ? 確認是不會做還是不愿做； ? 如是不會做，則分析： ? *員工是否知道做什么和標(biāo)準(zhǔn)是什么？ ? *是否存在障礙，如原材料、工具、在崗輔導(dǎo)等？ ? *人員選拔不當(dāng)，不具備知識和技能？ ? *培訓(xùn)不夠？ 績效 JR ：工作要求 AP ：實際績效 P P ：潛在績效 績效 J R 通過培訓(xùn)提高 A P = P P ? 績效 ? 工作要求 ? 培訓(xùn)提高 ? 潛在績效 ? 激勵引導(dǎo) ? 實際績效 ? 績效 ? 潛在績效 不需要培訓(xùn) ? ? 實際績效 安排不當(dāng) ? 充實工作 ? 工作要求 ? 績效 ? 潛在績效 ? 安排不當(dāng) ? ? 工作要求 ? 激勵引導(dǎo) ? 實際績效 第二步：績效差異的重要性 ? 對比較分析所確認的差異進行評估，確定改變這些差異的重要性。 ? *單元教學(xué)：由學(xué)習(xí)者按自己的能力和進度，學(xué)習(xí)規(guī)定的課程，以回答預(yù)先設(shè)定的問題。在一定假設(shè)和限制條件下，通過電腦輔助，評估每項決定對企業(yè)功能所造成的影響，計算參與者的模擬績效（ MCOS） ? 性質(zhì) 方式 優(yōu)勢 劣勢 ? 知 一般傳授 *成本低 *鼓勵學(xué)習(xí)作用低 ? 識 ? 傳 單元學(xué)習(xí) * 訓(xùn)練人數(shù)靈活 *教學(xué)者難以顧及個別 ? 授 * 訓(xùn)練時間短 學(xué)習(xí)者的需要程度 ? 知 討論會 * 能提升學(xué)習(xí)者的 *成效依賴帶領(lǐng)者的技巧 ? 識 知識水準(zhǔn) 及參與者本身素質(zhì)和參 ? 的 訓(xùn)練小組 *適合處理比較深奧 與程度 ? 處 的知識 ? 理 較有鼓勵學(xué)習(xí)作用 ? 模 個案研究 *能提升學(xué)習(xí)者的技能 *成本較高 ? 操 角色扮演 *給予學(xué)習(xí)者高度參與 *參與人數(shù)有限 ? 練 公文處理 *犯錯誤不會導(dǎo)致實際 ? 擬 模擬操演 后果 ? 企業(yè)競賽 ? 2）非正式（在職）培訓(xùn)（ ONJT） ? *教練法：在直接上級或指導(dǎo)者指導(dǎo)、輔助、協(xié)助下，有效完成工作或?qū)崿F(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展 ? *特別工作指派：指派常規(guī)工作以外的暫時性工作，使受訓(xùn)者逐步拓展知識、經(jīng)驗和技能 ? *工作輪換：根據(jù)有系統(tǒng)的工作輪換，培養(yǎng)和儲備后備具有比較全面的人才或管理人才。 ? 2）反省型：傾向收集資料和數(shù)據(jù)來分析問題，喜歡觀察別人工作，但甚少立即參與氣質(zhì)。但是，無法對受訓(xùn)者的收獲進行評估。 ? 角色扮演 ? 通過扮演個案角色，感受角色內(nèi)涵，學(xué)習(xí)應(yīng)變技巧。 ? 二、分析近期和當(dāng)前組織中的工作沖突情況。 工作群體及管理者 工作群體及管理者 二、管理