【正文】 第六部分 職業(yè)生涯管理 一、人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯 ? 企業(yè)人力資源規(guī)劃是未來人才的需要和培養(yǎng)計(jì)劃； ? 個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃只有與組織結(jié)合才有實(shí)現(xiàn)的可能； ? 企業(yè)需求與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合才是雙贏。 ? 二、找出決定人們以上反應(yīng)方式的主要影響因素。經(jīng)常定期舉行，討論個(gè)人的心得和體會(huì)。 ? 一般人缺乏擁有平衡的學(xué)習(xí)風(fēng)格，因此提高培訓(xùn)的效果，就要強(qiáng)化員工所欠缺的學(xué)習(xí)風(fēng)格。但是，與會(huì)者必須熟悉個(gè)案的背景和問題，討論才會(huì)有意義。 ? 人力資源部門 ? 1）企業(yè)中長(zhǎng)期培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃與年度培訓(xùn)計(jì)劃的 編制與管理； ? 2）以專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，支持各個(gè)部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)開發(fā)工作；包括： ? A）提供培訓(xùn)資源上的保證； ? B）培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)方案評(píng)估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評(píng)估、培訓(xùn)檔案管理等； ? 3）培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控； ? 4）培訓(xùn)成本與費(fèi)用管理。 企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化 與培訓(xùn)策略的舉例 ? A、企業(yè)采取增長(zhǎng)戰(zhàn)略： ? 企業(yè)文化：積極進(jìn)去和冒險(xiǎn)精神； ? 培訓(xùn)策略：培養(yǎng)員工具備果敢的精神和解決問題的能力。 二、培訓(xùn)與開發(fā)方案的形成 ? 1）根據(jù)分析建立具體的、可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)； ? 2）目標(biāo)要明確說明培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)； ? 3）對(duì)于在崗培訓(xùn)要說明工作績(jī)效期望； ? 4）培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容； ? 5）時(shí)間、進(jìn)度安排以及方法確認(rèn)； ? 6）師資、設(shè)施及財(cái)務(wù)預(yù)算的保證等。這是轉(zhuǎn)移效果的重要環(huán)節(jié) ? 2）加強(qiáng)培訓(xùn)中的示范和參與，這會(huì)增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性 ? 3）模擬、操演和受訓(xùn)者的回應(yīng)，會(huì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的感受，而討論與回應(yīng)會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果 ? 4）實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)與回應(yīng)，會(huì)明顯增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果 ? 5）實(shí)際應(yīng)用過程中的專人指導(dǎo)，是培訓(xùn)過程的必要延續(xù)，一般由直接上級(jí)進(jìn)行指導(dǎo)。 培訓(xùn)衡量方式 ? 1）培訓(xùn)前后衡量 ? 比較 ? 培訓(xùn)前衡量 進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)后衡量 ? 受訓(xùn)者 受訓(xùn)者 ? 2）時(shí)間序列衡量 ? 培訓(xùn)前首次衡量 ? 比較 ? 培訓(xùn)前再次衡量 ? 進(jìn)行培訓(xùn) 比較 ? 培訓(xùn)后首次衡量 ? 比較 ? 培訓(xùn)后再次衡量 ? 3）培訓(xùn)前后控制 ? 隨機(jī)抽樣選出 ? 兩組類似員工 ? 培訓(xùn)前衡量 控制組衡量 ? 進(jìn)行培訓(xùn) ? 培訓(xùn)后衡量 比較 控制組衡量 ? 4）培訓(xùn)后衡量 ? 隨機(jī)抽選 ? 兩組員工 ? 培訓(xùn)實(shí)驗(yàn)組 ? 衡量實(shí)驗(yàn)組 比較 衡量控制組 ? 5）所羅門四組 ? 培訓(xùn)前衡量 培訓(xùn)前衡量 ? 實(shí)驗(yàn)甲組 實(shí)驗(yàn)乙組 ? 培訓(xùn)實(shí)驗(yàn) 培訓(xùn)實(shí)驗(yàn) ? 甲組 乙組 ? 衡量培訓(xùn)后 比 衡量培訓(xùn)后 衡量控制 比 衡量控制 ? 實(shí)驗(yàn)甲組 較 乙組 甲組 較 乙組 ? 比較 ? 比較 第三部分 培訓(xùn)與開發(fā)事例 一、培訓(xùn)必要性分析 ? 直線管理對(duì)下屬的評(píng)估 ? 工作要求 實(shí)際程度 培訓(xùn)需求 ? 知識(shí) ? 技能 ? 態(tài)度 ? 客戶評(píng)估表 ? 問題 選擇 ? 與其他公司的業(yè)務(wù)員比 ，我們的業(yè)務(wù)員 差 一般 好 甚好 ? 我們的業(yè)務(wù)員在禮儀方面 差 一般 好 甚好 ? 我們的業(yè)務(wù)員對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度 差 一般 好 甚好 ? 我們業(yè)務(wù)員在拜訪前的準(zhǔn)備 差 一般 好 甚好 ? 我們業(yè)務(wù)員的工作態(tài)度 差 一般 好 甚好 ? 我們業(yè)務(wù)員的敬業(yè)精神 差 一般 好 甚好 ? 我們業(yè)務(wù)員的售后服務(wù) 差 一般 好 甚好 ? 我們業(yè)務(wù)員的表達(dá)能力 差 一般 好 甚好 ? 我們業(yè)務(wù)員的相互協(xié)調(diào) 差 一般 好 甚好 ? 我們業(yè)務(wù)員的信譽(yù) 差 一般 好 甚好 ? 1我們業(yè)務(wù)員的溝通技巧 差 一般 好 甚好 ? 1對(duì)我們業(yè)務(wù)員的總體評(píng)價(jià) 差 一般 好 甚好 ? 業(yè)績(jī)考核分析 (例一、二 ) ? 成績(jī) ? 產(chǎn) 接 評(píng)價(jià)因素 ? 品 近 ? 知 顧 ? 識(shí) 客 二、企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo) ? 提高工作場(chǎng)所的生產(chǎn)力 ? 擴(kuò)展員工的技術(shù)范圍 ? 發(fā)展員工應(yīng)付科技創(chuàng)新的能力 ? 回應(yīng)產(chǎn)品變革 ? 發(fā)展新科技 ? 提高員工士氣 ? 提高管理人員行政能力 ? 發(fā)展從事國(guó)際通訊和業(yè)務(wù)的人員 ? 改善工作的職業(yè)安全和衛(wèi)生 ? 穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系 ? 1彌補(bǔ)因科技創(chuàng)新而造成員工的調(diào)遷 ? 1善用女員工和年長(zhǎng)的員工 第四部分 管理人員的發(fā)展 一、管理人員的培訓(xùn)目標(biāo) ? 能掌握基本事實(shí)（認(rèn)知能力） ? 具備有關(guān)的專業(yè)知識(shí) ? 對(duì)事物能持續(xù)保持有敏感的情感 ? 具備解決問題和作出決策的技巧 ? 具備社交能力 ? 情緒穩(wěn)定 ? 有預(yù)警能力 ? 有創(chuàng)意 ? 思考敏銳 ? 良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧 ? 1有自我認(rèn)知能力 二、管理人員發(fā)展方法 ? 非正式的發(fā)展 — 在職發(fā)展 ? 放手讓管理人員自己去處理事務(wù)，在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能 ? 替補(bǔ)培訓(xùn) — 實(shí)地研習(xí) ? 在實(shí)際工作中，了解上級(jí)的職責(zé)，熟悉相關(guān)的工作，在上級(jí)不在時(shí)接替上級(jí)的工作。 采取恰當(dāng)?shù)姆椒ū苊饣蛱幚砗霉ぷ髦谐霈F(xiàn)的沖突。 授權(quán)技能訓(xùn)練 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 付亞和 目 的 ? 一、確定授權(quán)的特征和有效授權(quán)的原理； ? 二、探索有效授權(quán)中的問題； ? 三、進(jìn)行有效授權(quán)的實(shí)際訓(xùn)練； ? 四、制定一個(gè)將授權(quán)理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的現(xiàn)代計(jì)劃。 重在實(shí)施（執(zhí)行） ? 1）任何成功都是有代價(jià)的 ? 2）成功的大敵是自我 ? 3）成功的主要障礙是：拖延、缺乏自信、不夠勤奮 ? 成功的秘訣是 ? 把“抱負(fù)”放到“努力”的鍋中，用“堅(jiān)韌”的小火燉熬，再加上“判斷”做調(diào)料。 如何進(jìn)行創(chuàng)造性思維 ?一、每個(gè)人都具備創(chuàng)造性思維的能力； 創(chuàng)造性思維是怎樣產(chǎn)生的？ ? 對(duì)問題進(jìn)行開放性的、多角度、多層面的思考。 沖突處理 懂得如何促進(jìn)工作； 二、發(fā)信者的表達(dá)對(duì)特定的 情景應(yīng)是恰如其分的。至于企業(yè)的整體培訓(xùn)效果的衡量，就需要一個(gè)更長(zhǎng)的時(shí)間。也可以用于新員工對(duì)企業(yè)情況的迅速了解 培訓(xùn)與開發(fā)的轉(zhuǎn)移效果 ? 要想使培訓(xùn)和開發(fā)結(jié)果有效地轉(zhuǎn)移到實(shí)際工作上，必須考慮企業(yè)的總體目標(biāo)、政策、組織結(jié)構(gòu)、工作程序、方法和企業(yè)文化的配合，確保一致性。 第三步：培訓(xùn)是否是最好的方法 ? 在很多情況下，企業(yè)各個(gè)層面的業(yè)績(jī)問題，并非是可以通過培訓(xùn)來解決的，即便是，培訓(xùn)也未必是最有效的方法。因此，人力資源開發(fā)具有非常重要的戰(zhàn)略功能。 第二部分 培訓(xùn)與開發(fā)的程序 一、培訓(xùn)與開發(fā)需求的確認(rèn) ? 基本程序 ? 第一種情況：以提高員工工作業(yè)績(jī)與工作執(zhí)行能力為基準(zhǔn)的評(píng)估程序 ? 第一步：確認(rèn)員工工作行為和績(jī)效差異的存在 ? 第二步：評(píng)估這些差異改善的重要性 ? 第三步：討論處理這些差異的方法和手段 ? 第二種情況：以提高企業(yè)員工整體素質(zhì)和適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展需求為基準(zhǔn)的評(píng)估 ? 第一步：根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)企業(yè)未來人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能）； ? 第二步：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行評(píng)估； ? 第三步：確認(rèn)差異的存在； ? 第四步：討論處理差異的方法和手段。扮演完畢后，由小組成員做出回應(yīng)，以便從多個(gè)角度了解問題的真相。 ? 3）加強(qiáng)“理論型”學(xué)習(xí)風(fēng)格的工作活動(dòng)包括：閱讀企業(yè)內(nèi)部資料并做出摘要、寫工作可行性研究報(bào)告、分析特別事故的成因等。主要培訓(xùn)正確處理員工問題。 ? 四、營(yíng)造一個(gè)具體的變革氛圍，以處于各項(xiàng)變革措施的實(shí)際推行。 更員、調(diào)配計(jì)劃 后期職業(yè)問題： 言傳身教、發(fā)揮個(gè)